II PK 8/09

Sygn. akt II PK 8/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 sierpnia 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa R. W.

przeciwko Przedsiębiorstwu Państwowemu P. L. w W.

o odprawę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 sierpnia 2009 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 30 czerwca 2008 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy w W. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 29

listopada 2007 r., w sprawie […], zasądził od pozwanego Przedsiębiorstwa

2

Państwowego „P. L.” w W. (PPL) na rzecz powoda R. W. kwotę 80.372,52 zł z

ustawowymi odsetkami od 26 grudnia 2006 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy

wynikającej z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Sąd Okręgowy ustalił, że powód podjął zatrudnienie u strony pozwanej 11

lipca 2002 r. na stanowisku specjalisty do spraw bezpieczeństwa. Stosunek pracy

powoda ustał 30 listopada 2006 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez

pracodawcę w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. Strona pozwana

wypłaciła powodowi odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia na

podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników.

Sąd Okręgowy ustalił ponadto, że u pozwanego pracodawcy obowiązuje

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) wpisany do rejestru układów 15 września

1999 r. Zgodnie z art. 245 ust. 2 pkt 3 lit. a ZUZP, w przypadkach restrukturyzacji,

podziału, likwidacji PPL, reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników lub

innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa, polegającej na powstaniu w jej wyniku

odrębnych podmiotów prawa pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę w

wyniku zmian, przysługuje odprawa, której wysokość uzależniona jest od

zakładowego stażu pracy. Zgodnie z ZUZP, staż pracy od 3 do 5 lat uprawnia do

odprawy w wysokości dwunastomiesięcznego wynagrodzenia pracownika brutto,

nie większego niż dwunastokrotność przeciętnej miesięcznej płacy brutto w PPL za

miesiąc poprzedzający miesiąc, w którym następuje wypłata. Odprawa nie

przysługuje, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 231

§ 4 lub 5

k.p., a zatem, gdy mógł zostać przejęty przez nowego pracodawcę i zachować

zatrudnienie, lecz skorzystał z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Okręgowy stwierdził, że treść art. 245 ZUZP została uzgodniona w

wyniku mediacji między pracodawcą i związkami zawodowymi. Pracodawca

próbował poszerzyć zakres wyłączeń prawa do odprawy, strona związkowa

opowiadała się za szerokim ujęciem prawa do odprawy, tak aby świadczenie to

przysługiwało w razie każdej zmiany organizacyjnej prowadzącej do utraty

stanowiska pracy.

3

Sąd Okręgowy stwierdził, że istotę sporu stanowiło dokonanie wykładni art.

245 ust. 2 pkt 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Stosując przede

wszystkim wykładnię językową, Sąd Okręgowy uznał, że odprawa należałaby się w

następujących przypadkach: 1) restrukturyzacji, 2) podziału, 3) likwidacji, 4)

reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników, 5) innej zmiany struktury

Przedsiębiorstwa polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów

prawa. Reorganizacja powodująca likwidację stanowiska pracy powoda nie była

związana z powstaniem "odrębnych podmiotów prawa". Nie wyłącza to jednak

prawa powoda do odprawy. W ocenie Sądu pierwszej instancji, określenie

„polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa” dotyczyło

wyłącznie „innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa”. Gdyby konieczność powstania

odrębnych podmiotów prawa dotyczyła wszystkich przypadków wymienionych w

art. 245 ust. 2 ZUZP, zostałaby użyta forma zaimka „ich”, a nie „jej”. Zdaniem Sądu

pierwszej instancji, taką interpretację potwierdza ustalona intencja strony

związkowej, a także wykładnia logiczna i celowościowa. Odprawa jest

świadczeniem związanym z utratą pracy. Bez znaczenia jest dla zwolnionego

pracownika, czy w związku z reorganizacją pracodawcy powstaje nowy odrębny

podmiot, czy nie. Istotna jest sama utrata pracy. W ocenie Sądu Okręgowego

powstanie nowego podmiotu w wyniku reorganizacji pracodawcy nie stanowiło

przesłanki nabycia prawa do odprawy z układu zbiorowego pracy, a wystarczający

był sam fakt reorganizacji, który powodował utratę zatrudnienia. Bez znaczenia jest

też okoliczność, czy dotychczas (wcześniej) wypłacane były pracownikom odprawy

z art. 245 ZUZP, czy też nie.

Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda odprawę w wysokości 80.372,52 zł

wyliczoną hipotetycznie przez stronę pozwaną, ponieważ powód do tej kwoty

ograniczył swoje żądanie, zrzekając się roszczenia w pozostałej części. Pierwotnie

powód zgłosił roszczenie o kwotę 88.920 zł i była to prawidłowo wyliczona kwota

odprawy. Następnie powód zrzekł się części roszczenia, po czym ponownie je

zgłosił. Sąd Okręgowy oddalił powództwo ponad zasądzoną kwotę, uznając

ponowne zgłoszenie roszczenia - po wcześniejszym jego ograniczeniu - za

nieskuteczne.

4

Zdaniem Sądu Okręgowego nie było podstaw do pomniejszenia odprawy

będącej przedmiotem sporu o odprawę wypłaconą powodowi na podstawie

przepisów ogólnych (ustawy o zwolnieniach grupowych), ponieważ są to dwa różne

świadczenia.

Apelację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana, zarzucając

błędną wykładnię art. 245 ust. 2 ZUZP oraz naruszenie art. 8 ust. 1 ustawy z 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i art. 245 ZUZP wobec przyjęcia, że

świadczenia z obu wskazanych podstaw prawnych nie są tożsame. Strona

pozwana zarzuciła błąd w interpretacji art. 245 ZUZP, ponieważ - jej zdaniem -

pomiędzy sformułowaniem o „reorganizacji” i sformułowaniem o "innej zmianie

struktury Przedsiębiorstwa” wprowadzono spójnik „lub”, a zatem posłużono się

alternatywą zwykłą. Brak było, zdaniem pozwanego, podstaw do przyjęcia, że

spójnik „lub” odnosi się także do słów następujących po sformułowaniu „zmiany

struktury Przedsiębiorstwa”, opisujących skutek, jaki ma w wyniku tych przemian

nastąpić, a mianowicie „powstania w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa”.

Zdaniem strony pozwanej, te skutki zmiany struktury przedsiębiorstwa muszą

charakteryzować każdą zmianę - zarówno polegającą na reorganizacji jak i inną niż

reorganizacja - aby stać się podstawą do wypłaty odpraw. Ponadto strona pozwana

zarzuciła naruszenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że wieloletnia

praktyka pracodawcy nie mogła ukształtować wykładni odpowiedniego

postanowienia ZUZP.

Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 30

czerwca 2008 r., w sprawie […], zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił

powództwo o zasądzenie odprawy.

Sąd Apelacyjny zgodził się z tezą Sądu Okręgowego, że spór w sprawie

dotyczył wykładni prawa, a mianowicie art. 245 Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy obowiązującego u strony pozwanej. Powołany przepis ZUZP, jako ważne i

wiążące obie strony układu postanowienie, stanowił podstawę roszczenia

pracownika. Zgodnie z art. 9 § 1 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy

stanowią źródło prawa pracy. Podlegający wykładni art. 245 ZUZP nie narusza

zakazów określonych w art. 9 § 2 k.p. i art. 24126

k.p., jego postanowienia są zatem

5

ważne i wiążące obie strony układu, mogą też stanowić podstawę roszczeń

pracowników.

Treść i ostateczny kształt normatywny art. 245 ZUZP były przedmiotem

negocjacji i mediacji z udziałem mediatora. Sąd Okręgowy przesłuchał na tę

okoliczność przedstawicieli związków zawodowych, które podpisały układ.

Przesłuchanie dyrektora PPL okazało się niemożliwe ze względu na stan jego

zdrowia. Sąd Apelacyjny przytoczył wybrane fragmenty zeznań działaczy

związkowych - przewodniczącego NSZZ "Solidarność" A. W., przewodniczącego

NSZZ "Solidarność 80" G. G., przedstawiciela Związku Zawodowego Pracowników

Służb R. L. A. N., przewodniczącej Związku Zawodowego Pracowników

Przedsiębiorstwa P. L. i L. N. T. D., przedstawiciela Związku Zawodowego

Kontrolerów R. L. R. B. Oceniając zeznania tych osób (przesłuchanych w

charakterze świadków) Sąd drugiej instancji stwierdził, że należy mieć na uwadze

intencje związkowców - podkreślenia jednak wymaga, że ostateczna wersja art.

245 ZUZP była w ocenie przedstawicieli związków zawodowych mniej korzystna dla

pracowników od wersji wcześniej negocjowanych.

Przystępując do wykładni art. 245 ZUZP, Sąd Apelacyjny przytoczył jego

dosłowną treść. Sąd podkreślił, że odczytując "literalne brzmienie" ust. 2 art. 245

ZUZP należy mieć na uwadze całościową regulację zawartą w tym artykule.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego bezspornie spójnik „lub” użyty w analizowanym

postanowieniu ZUZP ma znaczenie spójnika łączącego zdania lub ich człony,

wyrażającego możliwą ich wymienność, która dotyczy wszystkich przypadków

szczególnych, ponieważ pierwsze cztery z nich zostały wymienione z użyciem

przecinków. W konsekwencji analizowany przepis ZUZP stanowi, że opisane w nim

zasady co do wypłaty odpraw mają zastosowanie wówczas, gdy restrukturyzacja,

podział, likwidacja PPL, reorganizacja powodująca zwolnienie pracowników lub

inna zmiana struktury Przedsiębiorstwa spowoduje (każda z nich) powstanie

odrębnych podmiotów. Tylko przy takim rozumieniu "przypadku szczególnego"

zrozumiałe staje się postanowienie o poszukiwaniu możliwości zatrudnienia

pracownika w PPL - pracownika, który ze względu na wyodrębnienie się ze struktur

PPL nowego podmiotu traci stanowisko pracy w PPL. Konsekwentnie, jeżeli takiej

możliwości nie będzie i nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, pracownikowi

6

przysługuje odprawa, chyba że pracownik zostanie przejęty przez nowego

pracodawcę (nowy, odrębny podmiot) i dopiero po tym zdarzeniu prawnym

rozwiąże stosunek pracy (art. 231

§ 4 i 5 k.p.) - wówczas traci prawo do odprawy.

W ocenie Sądu drugiej instancji, stanowiska przedstawicieli związków

zawodowych, które podpisały ZUZP - przytoczone w ramach relacji z ich zeznań w

charakterze świadków - nie dotyczą wykładni art. 245 ust. 2, 3 i 4 ZUZP, lecz celu

jaki przyświecał związkom zawodowym. Celem tym była ochrona pracowników w

przypadku przekształceń przedsiębiorstwa i związanej z tym możliwości

nieznalezienia zatrudnienia w nowo powstałych podmiotach. W pierwszej wersji

ZUZP związkowcy wynegocjowali znacznie korzystniejsze uregulowanie, które

jednak nie zostało przez pracodawcę zaakceptowane. W ostatecznej wersji treści

art. 245 ZUZP pracodawca uzależnił dodatkową ochronę przed rozwiązaniem

stosunku pracy (w postaci wysokiej odprawy) od skutku w postaci powstania

odrębnego podmiotu. Ostatecznie przyjęta treść art. 245 ZUZP uwzględnia racje

pracodawcy. Analizowany przepis znajduje się w ZUZP i dlatego przy jego

interpretacji nie można odmówić znaczenia temu, do czego w istocie zmierzały

obydwie strony porozumienia (pracodawca i związki zawodowe).

Sąd drugiej instancji stwierdził, że z wypowiedzi związkowców wynika, iż ich

celem była ochrona pracowników, a nie radykalne ograniczenie możliwości

pracodawcy co do racjonalizowania zatrudnienia i prowadzenia polityki kadrowej.

Do takiego skutku prowadziłyby: obowiązek poszukiwania stanowiska pracy także

dla osoby, z którą rozwiązywana byłaby umowa o pracę z uzasadnionych przyczyn

(likwidacji stanowiska pracy) i konsekwencja braku takiej propozycji w postaci

bardzo wysokiej odprawy. Tymczasem, nie istnieje zasada prawa pracy, która

nakazywałaby pracodawcy - przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o

pracę - zaproponować pracownikowi zatrudnienie na innym stanowisku pracy. Tak

radykalne rozwiązanie uniemożliwiałoby praktycznie wszelkie posunięcia

organizacyjne w ramach przedsiębiorstwa jako całości, a taką intencją z pewnością

nie kierowały się związki zawodowe przy zawieraniu ZUZP.

Sąd Apelacyjny stwierdził, że zeznania w charakterze świadka mediatora, J.

G., który uczestniczył w mediacjach zakończonych podpisaniem ZUZP, nie wniosły

istotnych elementów do sprawy. Mediator dokonał własnej wykładni art. 245 ZUZP

7

stwierdzając w swoim piśmie, że „adresat zawartych w nich zobowiązań miał

uzasadnione i zrozumiałe przekonania, iż przez sformułowania zawarte w treści ust.

2 pkt 3, uprawnienia do odpraw przysługują pracownikom zwolnionym w wyniku

każdej zmiany organizacyjnej oprócz tych jedynie pracowników wymienionych w

ust. 2 pkt 4, których należy tylko i wyłącznie wykluczyć spod ww. uprawnień”. Sąd

Apelacyjny podkreślił, że mediator nie jest uprawniony do wykładni układu

zbiorowego pracy. Informacja o propozycji pracodawcy dotyczącej usunięcia z art.

245 ZUZP sformułowania "reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników" nie

rzutuje bezpośrednio na przeprowadzoną wykładnię językową.

Z materiału dowodowego wynika, że przez osiem lat obowiązywania układu

zbiorowego nie były wypłacane odprawy z art. 245 ZUZP, nie były także zgłaszane

żądania o wypłatę takich odpraw. W tym okresie miała miejsce likwidacja

Terenowego Ośrodka Koordynacji Ruchu Lotniczego w B. (2002 r.) i takiego

samego ośrodka we W. (2003 r.) Pracownicy likwidowanych ośrodków znaleźli

jednak zatrudnienie w innych jednostkach PPL. W obu przypadkach nastąpiła

eliminacja ze struktury przedsiębiorstwa jednostek organizacyjnych w określonym

miejscu geograficznym. W niniejszej sprawie dokonano natomiast, w ramach zmian

organizacyjnych, likwidacji zespołu nadzoru i kontroli, w którym był zatrudniony

powód, z przekazaniem ich zadań do innych komórek. Konsekwencją dokonanej

reorganizacji była likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez powoda.

W ocenie Sądu drugiej instancji, apelacja strony pozwanej kwestionująca

zasadność roszczenia powoda o zasądzenie odprawy na podstawie art. 245 ust. 2

ZUZP zasługiwała na uwzględnienie. Z uwagi na cel regulacji zawartej w art. 245

ust. 2 ZUZP jako źródła prawa, uwzględnienie powództwa doprowadziłoby do

skutków niemożliwych do zaakceptowania, ponieważ ochrona trwałości

zatrudnienia nie może prowadzić w każdym przypadku do nieuzasadnionego

przysporzenia pracownikowi znacznych korzyści majątkowych (art. 8 k.p.).

Skargę kasacyjną od wyroku Sąd Apelacyjnego wniósł w imieniu powoda

jego pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została

oparta na podstawach:

1) naruszenia prawa materialnego poprzez błędną jego wykładnię, z

pominięciem stanowiska strony związkowej w zakresie jej intencji przy

8

negocjowaniu i podpisaniu ZUZP w wersji stanowiącej podstawę roszczeń powoda,

a mianowicie: a) art. 245 ust. 2 w związku z ust. 3 ZUZP w związku z art. 9 k.p.,

poprzez przyjęcie przez Sąd Apelacyjny, że w każdym przypadku wymienionym w

tym przepisie - tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL, reorganizacji

powodującej zwolnienie pracowników, innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa - dla

powstania roszczenia o odprawę konieczne jest powstanie nowego podmiotu; b)

art. 7 ust. 3 ustawy z dnia 22 października 1987 r. o przedsiębiorstwie państwowym

"P. L." (Dz. U. Nr 33, poz.185 ze zm.); c) art. 8 k.p. w związku z art. 245 ZUZP oraz

art. 9 k.p. przez jego błędną wykładnię, mianowicie przyjęcie, że uznanie roszczeń

powoda stanowiłoby usankcjonowanie ochrony trwałości zatrudnienia, w każdym

przypadku jako podstawy do nieuzasadnionego przysporzenia pracownikowi

znacznych korzyści majątkowych;

2) naruszenia przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik

sprawy, a mianowicie: a) art. 328 § 2 k.p.c. przez brak sporządzenia uzasadnienia

według układu określonego w tym przepisie; b) art. 233 § 1 k.p.c. przez brak

wszechstronnego rozważenia i niewłaściwą ocenę materiału dowodowego

zebranego w sprawie, co miało istotny wpływ na wynik sprawy i doprowadziło do

rozstrzygnięcia niekorzystnego dla strony powodowej, naruszając także art. 32 ust.

1 Konstytucji RP.

Skarżący wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania z uwagi na to,

że skarga jest oczywiście uzasadniona, ponieważ Sąd Apelacyjny wyszedł poza

granice zaskarżenia uzasadniając swoje orzeczenie, a ponadto dokonał błędnej

wykładni art. 245 ZUZP z pominięciem woli i zamiaru związków zawodowych

zawierających ten układ. Skarżący powołał się również na potrzebę dokonania

wykładni art. 245 ZUZP obowiązującego u strony pozwanej, niedokonanej przez

strony zawierające ZUZP (pracodawcę i związki zawodowe), której brak powoduje

znaczne rozbieżności w orzecznictwie sądów. Skarżący podniósł, że w sprawie

występuje wymagające odpowiedzi istotne zagadnienie prawne, a mianowicie: czy

brak dokonania przez strony zakładowego układu zbiorowego wykładni jego

postanowień w trybie art. 2416

k.p. wobec sprzeczności ich stanowisk pozwala na

dokonanie wykładni przez sąd i na podstawie jakich przesłanek - z uwzględnieniem

9

intencji i zamiaru wszystkich stron zawierających układ z daty podpisywania układu

czy z daty powstania sporu.

Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w całości i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i jego zmianę przez oddalenie apelacji w całości i

zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania

apelacyjnego, oraz o zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Odpowiedź na skargę kasacyjną wniósł w imieniu strony pozwanej jej

pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów postępowania

kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona. Dotyczy to w szczególności dokonanej

przez Sąd Apelacyjny wykładni art. 245 ust. 2 ZUZP (w związku z jego

normatywnym charakterem, o czym stanowi art. 9 k.p.), nieuwzględniającej w

wystarczającym stopniu zgodnej woli i zamiarów (intencji) stron zawierających

zakładowy układ zbiorowy pracy (czyli pracodawcy i związków zawodowych) z

chwili zawierania (podpisywania) tego układu.

Istota sprawy sprowadzała się bowiem do dokonania prawidłowej wykładni

art. 245 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, obowiązującego u strony

pozwanej w chwili rozwiązania z powodem umowy o pracę. Przepis ten stanowi

dosłownie:

"2. W przypadkach szczególnych tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL,

reorganizacji powodującej zwolnienia Pracowników lub innej zmiany struktury

Przedsiębiorstwa, polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów

prawa stosuje się następujące zasady:

1) przed dokonaniem jakichkolwiek działań zmierzających do zwolnień

Pracowników Strony dokonują przeglądu stanowisk pracy w PPL w celu znalezienia

możliwości zatrudnienia tych Pracowników,

10

2) Pracownikom, którym w wyniku zmian o których mowa w ust. 2

zaproponowano stanowiska pracy o niższych wynagrodzeniach - wynagrodzenie

ustala się według następujących zasad:

a) jeżeli Pracownik jest Członkiem Zakładowej Organizacji

Związkowej, jego wynagrodzenie uzgadnia się z daną Organizacją Związkową,

b) jeżeli Pracownik nie jest Członkiem żadnego Związku, a zwrócił się

do którejś z Zakładowych Organizacji Związkowych i ta wyraziła wolę

reprezentowania jego interesów wynagrodzenie pracownika uzgadnia się z tą

organizacją związkową,

c) w pozostałych przypadkach wynagrodzenie Pracownika ustala

Pracodawca.

3) Pracownikom z którymi rozwiązano umowę o pracę w wyniku zmian o

których mowa w ust. 2 przysługuje odprawa w wysokości:

a) dwunastomiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto nie

większego jednak niż dwunastokrotność przeciętnej miesięcznej płacy brutto w PPL

(za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) - jeżeli staż pracy

w PPL wynosi od 3 do 5 lat,

b) dwudziestoczteromiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto

nie większego jednak niż dwudziestoczterokrotność przeciętnej miesięcznej płacy

brutto w PPL (za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) -

jeżeli staż pracy w PPL wynosi od 5 do 10 lat,

c) trzydziestosześciomiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto

nie większego jednak niż trzydziestosześciokrotność przeciętnej miesięcznej płacy

brutto w PPL (za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) -

jeżeli staż pracy w PPL wynosi ponad 10 lat,

4) uprawnienia w pkt. 3) lit. a), b) i c) nie przysługują pracownikom którzy

rozwiążą stosunek pracy w trybie art. 23 1

§ 4 lub 5 Kp."

Przytoczenie dosłownego brzmienia odpowiednich postanowień

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy było konieczne ze względu na to, że

podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy miała ich interpretacja.

Nie ulega wątpliwości, że układ zbiorowy pracy ma charakter normatywny -

jest autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., co ma

11

znaczenie dla sposobu interpretacji (wykładni) jego postanowień. Układ zbiorowy

pracy musi zostać zawarty i zarejestrowany w sposób ściśle określony w

przepisach zbiorowego prawa pracy (por. dział jedenasty Kodeksu pracy: "Układy

zbiorowe pracy"). Ma normatywnie uregulowaną treść - między innymi określa

warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.).

Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych

(art. 9 § 2 k.p.). A contrario, postanowienia te mogą być bardziej korzystne dla

pracowników niż przepisy prawa stanowionego (Kodeksu pracy, ustaw, aktów

wykonawczych do ustaw), nawet gdyby miało to oznaczać „mniej korzystne" dla

pracodawcy ukształtowanie jego pozycji w relacji z pracownikami. Sens zawierania

układów zbiorowych pracy polega właśnie na tym, że kształtując korzystniej dla

pracowników ich sytuację w zakresie warunków zatrudnienia (treści stosunku

pracy), jednocześnie nakładają na pracodawcę pewne ciężary albo ograniczenia.

Ciężary te i ograniczenia pracodawca przyjmuje na siebie dobrowolnie, nie są mu

one narzucane przez państwo - ustawodawcę, organy administracji publicznej czy

sąd. Art. 245 ust. 2 ZUZP nałożył na pozwanego pracodawcę ciężary w postaci

obowiązku wypłacenia pracownikom zwolnionym z pracy (w warunkach opisanych

w tym postanowieniu) odpraw w wysokości wielokrotnie przekraczającej wysokość

odpraw przysługujących na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników. Wygórowana wysokość odpraw

przewidzianych w art. 245 ust. 2 ZUZP stała się przyczyną sporu w niniejszej

sprawie oraz innych sprawach toczących się przeciwko stronie pozwanej z

powództwa zwolnionych z pracy pracowników.

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają pracodawca i zakładowa

organizacja związkowa (art. 24123

k.p.) w drodze rokowań (art. 2412

k.p.), które

powinny być prowadzone w dobrej wierze (art. 2413

k.p.). Każda ze stron jest

obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych

interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: 1) uwzględnianie postulatów

organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy, 2)

powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób

12

oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy, 3) poszanowanie

interesów pracowników nieobjętych układem.

Postanowienia układu zbiorowego pracy są przepisami prawa pracy i jako

takie z mocy art. 9 k.p. muszą być respektowane w stosunkach między

pracodawcą, który uczestniczył w zawarciu układu zbiorowego, a pracownikami,

których treść stosunku pracy układ reguluje (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4

września 2008 r., III PK 17/08, niepublikowany).

W części normatywnej (określającej warunki, jakim powinna odpowiadać

treść stosunku pracy - art. 240 § 1 pkt 1 k.p.), układ zbiorowy pracy jest aktem

normatywnym, a nie czynnością prawną (umową) w rozumieniu przepisów prawa

cywilnego. Do układu zbiorowego jako źródła prawa pracy mają zatem

zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych (a nie zasady wykładni

oświadczeń woli stron czynności prawnej); szczególne znaczenie ma jednak

wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS

2001 nr 6, poz. 195), czyli wykładnia, która wykazuje pewne podobieństwo do

wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (zgodnie z art. 65 § 2 k.c., w

umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli

opierać się na jej dosłownym brzmieniu). Przy interpretowaniu postanowień

porozumień zbiorowych prawa pracy - tam gdzie budzą one wątpliwości - nie

można odmówić istotnego znaczenia temu, do czego (do osiągnięcia jakiego celu)

w istocie zmierzały strony porozumienia, zwłaszcza jeżeli nie było między nimi

ostatecznie - po zakończeniu rokowań - znaczących różnic poglądów i rozbieżności

interesów.

Dlatego też, chociaż układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy, to przy

interpretacji jego postanowień - z uwagi na swoistość dotyczącą jego powstania

(zawarcie przez partnerów społecznych) - istotną rolę w toku wykładni przypisać

należy woli i dążeniom stron, które go zawarły. Jednocześnie podkreślenia

wymaga, że postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy podlegają

sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, a nie tylko wykładni

językowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98,

OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216). Jest to istotne stwierdzenie, ponieważ

13

postanowienia układów zbiorowych pracy często są sformułowane w sposób

niejasny, budzący wątpliwości i pozwalający na rozbieżne interpretacje językowe.

W toku postępowania sądowego przed sądem pracy, gdy pomiędzy stronami

układu zbiorowego pracy (partnerami społecznymi) powstanie spór co do treści

normatywnej poszczególnych postanowień układu, wykładnia skierowana na

ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ, wymaga od stron procesu

przytoczenia okoliczności faktycznych mogących świadczyć o celu zawarcia

układu, woli i zamiarze stron zawierających układ (okoliczności te nie mogą być

znane sądowi pracy bez przeprowadzenia odpowiedniego postępowania w tym

kierunku), oraz wskazania dowodów na te okoliczności, a od sądu pracy -

przeprowadzenia tych dowodów i ustalenia istotnych okoliczności. Sąd Apelacyjny

zacytował obszerne fragmenty zeznań przesłuchanych w charakterze świadków

przedstawicieli związków zawodowych, które zawarły układ zbiorowy pracy, jednak

nie dokonał w wystarczającym stopniu analizy tych zeznań z punktu widzenia

konieczności ustalenia celu, woli, zamiaru i dążeń stron, które zawarły układ.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że skoro szczególne

znaczenie przy ustalaniu normatywnej treści postanowień układów zbiorowych

pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych ma wykładnia

skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ lub

porozumienie, to możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni tych aktów

normatywnych - jednak tylko odpowiednio i z dużą ostrożnością - kryteriów

przewidzianych w art. 65 k.c., jeżeli jakieś sformułowania zawarte w

postanowieniach tych aktów (zbudowanych na oświadczeniach stron - partnerów

społecznych zawierających układ zbiorowy pracy albo inne porozumienie zbiorowe

prawa pracy, np. pakt gwarancji pracowniczych, pakiet socjalny itd.) nie dają się

wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych

dla wykładni oświadczeń woli. Jako przykłady orzeczeń mieszczących się w tej linii

orzecznictwa można powołać wyrok z 20 września 2005 r., II PK 53/05, LEX nr

276239, w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień porozumienia

w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego pakietem

zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych

pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym,

14

powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c., a także wyrok z 15

marca 2006 r., II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45, w którym Sąd Najwyższy

stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego

porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć

usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień

zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. Skoro

porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy według art. 9 § 1 k.p., są aktami

normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby

art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak

dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł

wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa

porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści

interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19

marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190).

W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że do wykładni

postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować

zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących

przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65

k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009

nr 15-16, poz. 200). Do interpretacji postanowień porozumienia zbiorowego o

charakterze normatywnym nie ma zastosowania art. 65 k.c., regulujący zasady

wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego

porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji

powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (por. wyroki Sądu

Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; OSP

2004 nr 5, poz. 66 z glosą A. Świątkowskiego; z 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00,

OSNP 2004 nr 4, poz. 58; z 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr

19, poz. 334 oraz z 15 stycznia 2004 r., I PK 630/02, Monitor Prawniczy 2004 nr 2,

s. 59). Co prawda, możliwe a nawet wskazane jest odwołanie się do zamiaru i

zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego z 22

września 1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993

nr 11-12, s. 109 z glosą G. Goździewicza oraz z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,

15

OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy

wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do "woli racjonalnego

ustawodawcy" (co powinno nastąpić po uwzględnieniu innych metod wykładni).

Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega więc

wykładni sądowej przy zastosowaniu wszystkich jej reguł (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216;

por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 11

lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187; OSP 2005 nr 5, poz. 66 z

glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera oświadczeń woli

składających się na czynność prawną w rozumieniu Kodeksu cywilnego

podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 k.c. i sąd pracy nie

może bezpośrednio na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień.

Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i

funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i

zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa).

Podsumowując, przy dokonywaniu interpretacji tekstu autonomicznego

źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów

normatywnych. Wśród metod wykładni aktów normatywnych pierwsze miejsce

tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, chociaż postanowienia

zakładowego układu zbiorowego pracy powinny podlegać sądowej wykładni przy

zastosowaniu wszystkich jej reguł (właściwych dla interpretacji aktów prawnych), a

nie tylko wykładni językowej (wyrok Sądu Najwyższego 26 stycznia 1999 r., I PKN

439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216). Szczególne znaczenie ma jednak

wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ.

W rozpoznawanej sprawie przy ustaleniu treści normatywnej art. 245 ust. 2

ZUZP konieczne było odwołanie się do innych niż metoda logiczno-językowa metod

wykładni. Wykładnia językowa nie prowadziła bowiem do jednoznacznych

wniosków, co wykazał w swoim uzasadnieniu Sąd Okręgowy. Odwołanie się do

innych metod wykładni (systemowej, funkcjonalnej, celowościowej, uwzględniającej

wolę, intencje, zamiary i dążenia stron układu) wymagało ustalenia przez sąd pracy

okoliczności faktycznych dotyczących przyczyn umieszczenia w ZUZP art. 245,

przebiegu rokowań (negocjacji i mediacji z udziałem mediatora) towarzyszących

16

zawarciu układu oraz - w dalszej kolejności - zgodnego zamiaru stron, intencji

partnerów społecznych. Sąd Okręgowy prowadził w tym kierunku postępowanie

dowodowe, przesłuchując wielu świadków - przedstawicieli związków zawodowych,

które negocjowały treść układu zbiorowego pracy oraz ostatecznie zawarły ten

układ, oraz przedstawicieli pracodawcy. Istotne były okoliczności towarzyszące

rokowaniom przed zawarciem układu zbiorowego pracy stanowiącego przedmiot

interpretacji, zwłaszcza fakty świadczące o określonych intencjach stron, które

mogły w innym świetle przedstawić treść art. 245 ust. 2 ZUZP niż wnioski

wynikające z dosłownego odczytania tego przepisu.

Przyjęcie przez Sąd Okręgowy (sąd pierwszej instancji), że sformułowanie

wstępnej części art. 245 ust. 2 ZUZP, o dosłownej treści: "W przypadkach

szczególnych tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL, reorganizacji powodującej

zwolnienia Pracowników lub innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa, polegającej

na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa stosuje się (...)", dotyczy

każdego rodzaju zmian organizacyjnych, niekoniecznie związanych z powstaniem

w ich wyniku odrębnych podmiotów prawa, mogło mieć uzasadnienie w

gramatyczno-językowej analizie przytoczonej frazy, którą można było najprościej

odczytać w następujący sposób: w przypadkach szczególnych - to jest 1)

restrukturyzacji, 2) podziału, 3) likwidacji PPL, 4) reorganizacji powodującej

zwolnienia pracowników lub 5) innej zmiany struktury przedsiębiorstwa, polegającej

na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa - pracownikom przysługuje

odpowiednia odprawa. Skoro w treści art. 245 ust. 2 znalazło się sformułowanie

"polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa", to analiza

gramatyczna tego fragmentu postanowienia układu zbiorowego pracy mogła

prowadzić do wniosku, że użycie liczby pojedynczej ("polegającej" a nie

"polegających" oraz "jej" a nie "ich") odnosi ten fragment tylko do "innej zmiany

struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa", a nie do wszystkich wymienionych w

tym postanowieniu "przypadków szczególnych". Przy takim odczytaniu treści art.

245 ust. 2 ZUZP - dopuszczalnym według reguł wykładni językowo-logicznej, a w

każdym razie poprawnym z tego punktu widzenia, możliwym do przyjęcia, takim,

któremu z pewnością nie można zarzucić prima facie błędności albo nielogiczności

- Sąd Okręgowy mógł ocenić, że sytuacja powoda mieści się na przykład w

17

punkcie dotyczącym „reorganizacji powodującej zwolnienia pracowników", co

usprawiedliwia jego żądanie o odprawę, wywodzoną z tego przepisu.

Sąd Apelacyjny odmiennie odczytał treść przytoczonej powyżej wstępnej

części art. 245 ust. 2 ZUZP. Wynikało to również z argumentów natury logicznej,

ponieważ nie wiadomo, dlaczego wymaganie "powstania w jej wyniku odrębnych

podmiotów prawa" miałoby dotyczyć tylko "innej zmiany struktury przedsiębiorstwa"

a nie także tych zmian struktury, które zostały opisane jako "restrukturyzacja,

podział, likwidacja PPL, reorganizacja powodującej zwolnienia pracowników".

Niejasne, nieprecyzyjne, niejednoznaczne, budzące liczne wątpliwości

natury językowej i logicznej sformułowania art. 245 ust. 2 ZUZP sprawiają, że

posłużenie się tylko wykładnią logiczno-językową było niewystarczające. Przy jej

zastosowaniu nie można było udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy

powodowi przysługuje odprawa z art. 245 ust. 2 ZUZP w związku z rozwiązaniem z

nim przez pracodawcę stosunku pracy. Konieczne było dokonanie interpretacji tego

postanowienia układu zbiorowego pracy w oparciu o inne metody wykładni, np.

systemową (w obrębie całego art. 245 ZUZP, a nie tylko jego ust. 2, oraz w obrębie

wszystkich postanowień-przepisów układu zbiorowego pracy), celowościową,

funkcjonalną. Było to możliwe, skoro Sąd Okręgowy przeprowadził liczne dowody z

przesłuchania osób, które uczestniczyły w rokowaniach przy zawieraniu układu

zbiorowego pracy albo które układ ten zawierały w imieniu związków zawodowych

(zakładowej organizacji związkowej) oraz pracodawcy (dyrekcji przedsiębiorstwa

państwowego). Zebrany dotychczas w sprawie materiał dowodowy pozwala na

dokonanie odpowiednich szczegółowych ustaleń faktycznych co do celu, intencji i

zamiarów stron zawierających układ zbiorowy pracy. Podkreślić należy, że Sąd

Najwyższy kontroluje sposób zastosowania prawa materialnego w odniesieniu do

ustalonego stanu faktycznego, wiążącego w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813

§ 2 k.p.c.), nie dokonuje natomiast własnych ustaleń faktycznych ani własnej oceny

dowodów (np. oceny wiarygodności przesłuchanych świadków). Sąd Apelacyjny w

niewystarczającym stopniu zbadał i rozważył stanowisko związków zawodowych,

które zawarły ZUZP.

Należy - na przykład - uwzględnić stanowisko związków zawodowych, a

mianowicie list otwarty NSZZ "Solidarność’80" skierowany do naczelnego dyrektora

18

Przedsiębiorstwa Państwowego "P. L." z 29 kwietnia 2008 r., w którym związki

zawodowe zażądały wycofania argumentacji pozwanego, że akceptowały

zwolnienia pracowników bez wypłacania im odpraw na podstawie art. 245 ust. 2

ZUZP. W powołanym piśmie podniesiono, że wszystkie organizacje związkowe

opowiedziały się za szerokim rozumieniem zmiany organizacyjnej, a więc każda

zmiana organizacyjna, w wyniku której zwalniani są pracownicy, daje podstawy do

dochodzenia odszkodowania. Sąd Okręgowy ustalił, że według stanowiska

związków zawodowych, postanowienia art. 245 ZUZP powstawały podczas

postępowania mediacyjnego prowadzonego w ramach sporu zbiorowego, w czasie

którego strona pracodawcy bezskutecznie próbowała poszerzyć zakres wyłączeń -

zgodnie z powoływaną aktualnie przez pozwanego interpretacją. Tym samym nie

można było - zdaniem Sądu Okręgowego - uznać, że obowiązująca treść art. 245

ZUZP uprawnia do interpretacji zgodnej z przedstawianą obecnie przez stronę

pozwaną. Oczywiście zamiary, intencje i dążenia stron zawierających układ

zbiorowy powinny być odniesione do stanu rzeczy z chwili zawierania układu, a

brak dokonania przez strony zakładowego układu zbiorowego wykładni jego

postanowień w trybie art. 2416

k.p. (wobec obecnej sprzeczności ich stanowisk)

pozwala na dokonanie takiej wykładni przez sąd pracy - z uwzględnieniem intencji i

zamiaru wszystkich stron zawierających układ z daty podpisywania układu, a nie z

daty powstania sporu sądowego.

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że kasacyjny zarzut

naruszenia art. 245 ust. 2 ZUZP w wyniku przyjęcia przez Sąd Apelacyjny wykładni

tego przepisu z pominięciem woli, zamiaru i intencji stron związkowej zawierającej

ZUZP (z chwili jego zawierania) okazał się uzasadniony. Rozważania Sądu

Apelacyjnego dotyczące tej kwestii nie są jednoznaczne. Brakuje również

stanowczych ustaleń, których nie mogą zastąpić obszerne cytaty z zeznań

przesłuchanych świadków.

W rozpoznawanej sprawie wykładnia tylko językowa (gramatyczna, logiczna)

art. 245 ZUZP mogła prowadzić do różnych rezultatów. Najlepiej świadczy o tym

obszerna argumentacja przedstawiona w toku procesu przez obie strony -

diametralnie różniące się w ocenie treści normatywnej tego przepisu - które

powołując się na reguły logiki formalnej analizowały konstrukcję zdań zawartych w

19

interpretowanym przepisie, a nawet znaczenie przecinka postawionego w tym albo

innym miejscu w zdaniu. Wykładnia językowa mogła prowadzić zatem do różnych

rezultatów. W tej sytuacji konieczne było sięgnięcie do innych metod wykładni,

przede wszystkim tej skierowanej na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które

zawarły układ (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,

OSNAPiUS 2001 nr 3, poz. 195).

Powyższe rozważania pozwoliły na uwzględnieniu skargi kasacyjnej jako

opartej na uzasadnionych podstawach naruszenia art. 245 ust. 2 w związku z ust. 3

ZUZP i art. 9 k.p.

Pozostałe podstawy skargi kasacyjnej nie były uzasadnione. Dotyczy to

zwłaszcza procesowych podstaw skargi (zarzutów naruszenia przepisów

postępowania). Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego

rozważenia i niewłaściwą ocenę materiału dowodowego zebranego w sprawie nie

może być przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, ponieważ - zgodnie z art.

3983

§ 3 k.p.c. - podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące

ustalenia faktów lub oceny dowodów, tymczasem art. 233 § 1 k.p.c. odnosi się

bezpośrednio i jednoznacznie do oceny dowodów Z kolei zarzut naruszenia art.

328 § 2 k.p.c. przez brak sporządzenia uzasadnienia według układu określonego w

tym przepisie został przez skarżącego uzasadniony w ten sposób, że brak jest w

uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazania przyczyn, dla których określonym

dowodom odmówiono wiarygodności, oraz wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z

przytoczeniem przepisów prawa. Skarżący zarzucił także, że Sąd Apelacyjny nie

odniósł się w części dotyczącej rozważań prawnych do doktryny i judykatury. Tak

uzasadniony zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. jest bezpodstawny. Całe

uzasadnienie Sądu Apelacyjnego jest poświęcone interpretacji art. 245 ZUZP jako

przepisu prawa pracy (postanowienia układu zbiorowego pracy o charakterze

normatywnym). Nie sposób w tej sytuacji twierdzić, że Sąd Apelacyjny nie wyjaśnił

podstawy prawnej rozstrzygnięcia z przytoczeniem przepisów prawa. Nie wiadomo

też, do jakich wypowiedzi doktryny i poglądów judykatury miał się odwołać Sąd

Apelacyjny w sprawie dotyczącej wykładni art. 245 ZUZP, który jeszcze nie

doczekał się analizy w wypowiedziach przedstawicieli nauki prawa pracy ani w

orzeczeniach Sądu Najwyższego. Sam skarżący nie przedstawił przy tym w

20

skardze kasacyjnej żadnych wypowiedzi doktryny i judykatury dotyczących

zasadniczej dla rozstrzygnięcia sprawy kwestii właściwej interpretacji art. 245

ZUZP. Nie można też czynić zarzutów Sądowi Apelacyjnemu, że nie przedstawił

oceny wiarygodności przeprowadzonych dowodów, skoro wiarygodność żadnego z

tych dowodów nie została przez ten Sąd zakwestionowana, co oznacza, że

wszystkie przeprowadzone dowody uznał za wiarygodne.

Kasacyjny zarzut naruszenia art. 7 ust. 3 ustawy o przedsiębiorstwie

państwowym "P. L." nie został w istocie uzasadniony, dlatego trudno jest się do

niego odnieść. Przepis ten stanowi, że "likwidacja PPL może nastąpić tylko w

drodze ustawy". Jest on o tyle oczywisty w swojej treści, że podmiot (w tym

przypadku przedsiębiorstwo państwowe "P. L.") utworzony w drodze ustawy może

być zlikwidowany również tylko w drodze ustawy znoszącej jego byt prawny. W

rozpoznawanej sprawie nie mamy do czynienia z likwidacją strony pozwanej, tylko

z jej reorganizacją (restrukturyzacją) związaną ze zmniejszeniem zatrudnienia i w

tym kontekście z oceną zasadności roszczeń powoda wywodzonych z art. 245

ZUZP, a nie z art. 7 ust. 3 ustawy o przedsiębiorstwie państwowym "P. L.", który w

sprawie tej w ogóle nie miał zastosowania (i Sąd Apelacyjny go nie stosował).

Z kolei zarzut naruszenia art. 8 k.p. (w związku z art. 245 ZUZP i art. 9 k.p.)

jest o tyle mało doniosły, że oddalenie roszczeń powoda nie nastąpiło na jego

podstawie. Sąd Apelacyjny w końcowym fragmencie uzasadnienia wspomniał

jedynie, że "uwzględnienie powództwa doprowadziłoby do skutków niemożliwych

do zaakceptowania, ponieważ ochrona trwałości zatrudnienia nie może prowadzić

w każdym przypadku do nieuzasadnionego przysporzenia pracownikowi znacznych

korzyści majątkowych" i w tym kontekście powołał art. 8 k.p. Wcześniej jednak

stwierdził, że wykładnia art. 245 ZUZP prowadzi do wniosku, iż zwolnienie powoda

z pracy nie nastąpiło w okolicznościach usprawiedliwiających jego żądanie o

zasądzenie odprawy z art. 245 ZUZP, ponieważ w wyniku reorganizacji (likwidacji

działu, w którym zatrudniony był powód i likwidacji jego miejsca pracy) nie doszło

do utworzenia (powstania w jej wyniku) "odrębnych podmiotów prawa". Rację ma

skarżący, że art. 8 k.p. nie służy do dokonywania wykładni przepisów prawa.

Argument, jakim posłużył się Sąd Apelacyjny (o nieuzasadnionym przysporzeniu

pracownikowi znacznych korzyści majątkowych), był wątpliwy (a w każdym razie

21

nie został wyczerpująco uzasadniony), nie był jednak zasadniczy przy dokonywaniu

oceny bezzasadności roszczeń powoda. Konstrukcja nadużycia prawa

podmiotowego (art. 8 k.p.) mogłaby mieć zastosowanie wówczas, gdyby Sąd

Apelacyjny dokonał takiej interpretacji art. 245 ZUZP, jaką sugerował w toku

procesu powód, a następnie doszedł do wniosku, że skorzystanie przez powoda z

przysługującego mu (na podstawie art. 245 ZUZP) prawa podmiotowego (do

wysokiej odprawy pieniężnej, znacznie - wielokrotnie - przewyższającej odprawę

przysługującą na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych) stanowi nadużycie

tego prawa. Przepis art. 8 k.p. nie służy do dokonywania interpretacji postanowień

(przepisów) układów zbiorowych pracy, tylko do oceny wyprowadzanych z tych

postanowień (przepisów) roszczeń stron. Przy stosowaniu art. 8 k.p. chodzi bowiem

o ocenę dokonywaną w kontekście czynienia z przysługującego komuś prawa

podmiotowego użytku sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. W rozpoznawanej sprawie

ewentualne naruszenie przez zaskarżony wyrok art. 8 k.p. (ewentualnie błędny

pogląd Sądu Apelacyjnego co do niedopuszczalności dochodzenia przez

pracownika bardzo wysokiej odprawy z tytułu zwolnienia z pracy, przewidzianej w

układzie zbiorowym pracy, w kontekście nadużycia prawa) nie ma doniosłości

prawnej, ponieważ Sąd Apelacyjny przyjął określoną interpretację art. 245 ZUZP i

po dokonaniu wykładni tego przepisu prawa pracy doszedł do wniosku, że

powodowi nie przysługuje na jego podstawie roszczenie o odprawę, ponieważ nie

zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki do jej wypłacenia.

Powołanie się na art. 8 k.p. było w tej sytuacji zbędne. Problem zastosowania art. 8

k.p. odżyje natomiast na nowo w razie ewentualnego uznania przez Sąd Apelacyjny

- po ponownym rozpoznaniu sprawy - że art. 245 ZUZP pozwala powodowi na

domaganie się przewidzianej w nim odprawy z tytułu rozwiązania z nim umowy o

pracę przez pracodawcę. Nie jest bowiem - co do zasady - wykluczone jego

zastosowanie w rozpoznawanej sprawie do roszczeń wywodzonych z układu

zbiorowego pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku

na podstawie art. 398 15

k.p.c.

22