II PK 137/09

Sygn. akt II PK 137/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 listopada 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Jerzy Kuźniar (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa T. F.

przeciwko R. S.A.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 listopada 2009 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]

z dnia 20 listopada 2008 r.,

oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na

rzecz powódki kwotę 1.350 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt)

tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 5 sierpnia 2008 r., Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w B.

zasądził od pozwanego „R.” SA na rzecz powódki T. F. kwotę 101.400 zł z

ustawowymi odsetkami od dnia 21 kwietnia 2008 r. do dnia zapłaty tytułem

odszkodowania za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia wynikających z

Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.

Powódka była pracownikiem strony pozwanej w okresie od 1 września 1988

r. do 13 października 2006 r., zajmując ostatnio stanowisko referenta Działu

Rozliczeń i Windykacji […]. Pismem z dnia 12 października 2006 r. rozwiązano z

nią umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na

posiadaniu wiedzy o działaniu na szkodę pracodawcy przez kierowniczkę Działu

Rozliczeń i Windykacji i nieprzekazaniu tej wiedzy pracodawcy. Wyrokiem z dnia 26

listopada 2007 r., Sąd Rejonowy w B. zasądził od pozwanej Spółki na rzecz

powódki kwotę 5.850 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów. Apelację

strony pozwanej od powyższego wyroku oddalił wyrokiem z dnia 13 marca 2008 r.,

Sąd Okręgowy w B.

W dniu 13 czerwca 2005 r. „R." SA oraz Związek Zawodowy Pracowników i

Sprzedawców „R." SA, w związku z prowadzonym procesem prywatyzacji

skomercjalizowanej spółki Skarbu Państwa podpisali „Porozumienie w sprawie

zakończenia sporu zbiorowego", zwane dalej porozumieniem. Na jego mocy

pracowników spółki obowiązywał pakiet instrumentów stabilizacji i rozwoju w

zakresie spraw pracowniczych. Wprowadzone instrumenty prawne miały na celu

zabezpieczenie załogi przed utratą pracy (art. 1 § 2), a gwarancją zatrudnienia nie

zostali objęci między innymi pracownicy, z którymi rozwiązano umowę o pracę na

zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p., a prawidłowość tego rozwiązania została

potwierdzona prawomocnym wyrokiem sądowym (art. 1 § 5 pkt 3). Na podstawie §

1 ust. 1 lit. a pracownikom zapewniono gwarancję zatrudnienia, której okres przy

stażu pracy wynoszącym powyżej 7 lat wynosi 68 miesięcy. Stosownie do art. 2 § 2

3

porozumienia, nie stanowi naruszenia gwarancji zatrudnienia rozwiązanie umowy o

pracę z pracownikiem, któremu wypłacono odszkodowanie w wysokości

stanowiącej iloczyn pełnych miesięcy kalendarzowych pozostałych do końca okresu

gwarancji zatrudnienia liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i

wynagrodzenia miesięcznego brutto danego pracownika ustalonego na dzień

rozwiązania umowy o pracę, obliczonego jako średnie wynagrodzenie z dwunastu

miesięcy poprzedzających nabycie prawa do odszkodowania oraz współczynnika

przeliczeniowego. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki za okres

dwunastu miesięcy poprzedzających rozwiązanie z nią umowy o pracę wynosiło

1.950 zł. Sąd Okręgowy wskazał, że z art. 1 § 2 ust. 2 porozumienia wynika, iż w

razie naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia, czyli rozwiązania z

pracownikiem umowy o pracę, temu ostatniemu przysługuje odszkodowanie

obliczone według określonego w porozumieniu wzoru. W sprawie poza sporem

pozostawała okoliczność, że pozwana Spółka naruszyła przy rozwiązywaniu z

powódką umowy o pracę obowiązujące przepisy prawa, czego wynikiem było

zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 58 w związku z art.

56 k.p. Stosownie do art. 97 § 3 k.p., jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że

rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy

nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę,

pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że

rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie, a zatem do powódki należy

stosować konsekwencje wynikające z rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem przez pracodawcę, co oznacza, że nie zachodzą przesłanki

określone w art. 1 § 5 porozumienia wyłączające uprawnienie do świadczenia

odszkodowawczego. W ocenie Sądu pierwszej instancji, celem „Porozumienia w

sprawie zakończenia sporu zbiorowego” podpisanego w dniu 13 czerwca 2005 r.

przez pracodawcę, będącego wówczas podlegającą procesowi prywatyzacji

skomercjalizowaną spółką Skarbu Państwa (art. 1 § 1), było zapewnienie

pracownikom, obawiającym się skutków mających nastąpić przekształceń

własnościowych, zabezpieczenia przed utratą pracy (art. 1 § 3). Zgodnie z art. 2 § 1

ust. 3 porozumienia, gwarancja zatrudnienia stanowi niezbywalne prawo załogi, nie

4

może być wypowiedziana, zmieniona, zawieszona i nie może wygasnąć w okresie

jej trwania, nawet wówczas gdy inne postanowienia porozumienia będą podlegały

takim modyfikacjom. Prawo to zostało więc w przedmiotowym dokumencie bardzo

silnie wyeksponowane, co oznacza, że stanowiło jeden z najważniejszych punktów

całego porozumienia. Przepis art. 8 k.p. określa granice wykonywania praw

podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron

stosunku pracy, mimo że jest zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowi

nadużycie prawa, jeżeli jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Te dwie klauzule

generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa

doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel

regulacji lub normy moralne. Powołując się na pogląd wyrażony w wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., I PK 666/03 (niepublikowany - Prawo

Pracy 2005 nr 3, s. 30), Sąd Okręgowy wskazał, że dopiero uzyskanie przez

powódkę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę innych dodatkowych

świadczeń umożliwiłoby ocenę jej roszczenia w aspekcie art. 8 k.p. Zgodnie z art.

3531

k.c. w związku z art. 300 k.p., strony zawierające umowę mogą ułożyć

stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie

sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia

społecznego. Dotyczy to także wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń

związanych z pracą, które powinny pozostawać w zgodzie z zasadą godziwości

wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), której istotnym kryterium jest ekwiwalentność

świadczenia. Przewidziane w porozumieniu i będące przedmiotem sporu

odszkodowanie było ekwiwalentne wobec korzyści, które uzyskała pozwana Spółka

zawierając porozumienie z dnia 13 czerwca 2005 r. Jego podpisanie zlikwidowało

bowiem spór zbiorowy i złagodziło napięcia społeczne w zakładzie pracy, które

miałyby duży wpływ na sytuację finansową pracodawcy. Strona pozwana zapewniła

sobie w ten sposób możliwość stosunkowo łagodnego przejścia procesu

przekształceń własnościowych, który dla jej pracowników wiązał się z niepewnością

i wątpliwościami co do przyszłej działalności zakładu pracy. W tej sytuacji

świadczenie na rzecz powódki należy uznać zarówno za ekwiwalentne, jak i przede

wszystkim godziwe w rozumieniu art. 13 k.p., tym bardziej, iż utraciła ona

5

zatrudnienie u strony pozwanej w wyniku wadliwej z prawnego punktu widzenia

czynności prawnej pracodawcy. Z treści porozumienia z dnia 13 czerwca 2005 r.

jednoznacznie wynika, że dochodzone przez powódkę świadczenie należy się za

utratę zatrudnienia w pozwanej Spółce i nie ma na nie wpływu ewentualne

późniejsze podjęcie przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy. Sensem

wprowadzenia w życie przedmiotowego aktu nie była bowiem ochrona

pracowników przed niekorzystnymi skutkami finansowymi pozostawania przez nich

bez pracy, ale ochrona stosunku pracy istniejącego pomiędzy konkretnymi stronami

- powódką i pozwaną Spółką. Wolą stron zawierających porozumienie (oczywiście

również strony pozwanej) było właśnie wypłacenie pracownikowi, z którym

rozwiązano stosunek pracy świadczenia z tego tytułu, nie ograniczając go żadnymi

innymi warunkami. W konsekwencji niedopuszczalne jest powoływanie się przez

stronę pozwaną, która dopuściła się rozwiązania stosunku pracy z powódką bez

wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, na ochronę

wynikającą z klauzuli generalnej określonej w art. 8 k.p.

Wyrokiem z dnia 20 listopada 2008 r., Sąd Apelacyjny oddalił apelację

pozwanej Spółki od powyższego wyroku, podzielając poczynione w sprawie

ustalenia i ocenę prawną dokonaną przez Sąd pierwszej instancji. W ocenie Sądu

Apelacyjnego, przedmiotowe porozumienie stanowiło - stosownie do art. 9 § 1 k.p.

– obowiązujące obie strony przepisy prawa pracy. Wyraźnie wskazana została w

nim podstawa prawna jego nawiązania, zostało ono skutecznie nawiązane miedzy

stronami i zawierało regulacje modyfikujące dotychczasową sytuację prawną

pracowników w pozwanej Spółce związaną z zatrudnieniem. Na mocy tego

porozumienia, od dnia jego podpisania, pracowników Spółki zaczął obowiązywać

pakiet instrumentów stabilizacji i rozwoju w zakresie spraw pracowniczych.

Wprowadzone instrumenty prawne miały co prawda na celu zabezpieczenie załogi

przed utratą pracy i zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego, jednakże

okoliczność, że przyczyną zawarcia porozumienia były obawy pracowników przed

zwolnieniami z pracy w związku z procesem prywatyzacyjnym nie oznacza, iż

warunkiem porozumienia i uzyskania przewidzianej w nim ochrony jest rozwiązanie

stosunku pracy z przyczyn restrukturyzacyjnych. Istotnie tłem porozumienia była

restrukturyzacja Spółki, jednak w treści porozumienia nie zostało wyartykułowane,

6

że dotyczy ono ochrony trwałości stosunku pracy jedynie w sytuacji związanej z

procesem restrukturyzacji. Natomiast strony wyraźnie w nim zastrzegły, że

gwarancja zatrudnienia ma samodzielny byt i stanowi niezbywalne prawo załogi,

oraz że nie może być wypowiedziana, zmieniona, zawieszona, a także, iż nie może

wygasnąć w okresie jej obowiązywania. Zatem rozwiązanie stosunku pracy z

przyczyn innych niż „reorganizacyjne” dawało - według regulacji powyższego

porozumienia - przewidziane w nim gwarancje. Wynika to również z art. 1 § 5

porozumienia, określającego wyczerpująco sytuacje, w których pracownicy nie byli

objęci gwarancją zatrudnienia. Nie można więc przyjąć, że zasady sprawiedliwości,

zasady współżycia społecznego czy też zasady słuszności wskazują na

konieczność interpretacji postanowień porozumienia wyłącznie jako dotyczącego

ochrony w sytuacji zwolnień będących skutkiem restrukturyzacji. Zapisy

porozumienia prowadzą bowiem do wniosków przeciwnych. Pracodawcę w każdym

przypadku obciąża odpowiedzialność za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy w

oparciu o przesłanki z art. 52 § 1 k.p., a wolą stron porozumienia było wypłacenie

pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy świadczenia z tego tytułu, bez

ograniczenia prawa do niego żadnymi innymi warunkami. W postępowaniu

wszczętym odwołaniem powódki od rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia wykazane zostało, iż wskazana przez pracodawcę przyczyna tego

rozwiązania była nieprawdziwa, a w toku procesu wycofał się on z postawionego

zarzutu. Podobnie bezzasadne okazały się inne okoliczności mające w ocenie

strony pozwanej uzasadniać rozwiązanie z powódką stosunku pracy. Oznacza to,

że powódka była objęta gwarancją zatrudnienia przewidzianą w porozumieniu. Sąd

Apelacyjny za nieusprawiedliwione uznał twierdzenie pozwanej Spółki odnośnie do

sprzeczności uwzględnienia żądania powódki w pełnej wysokości z art. 8 k.p., po

pierwsze dlatego, że nie istnieje domniemanie nadużycia prawa a ciężar

udowodnienia okoliczności uzasadniających zastosowanie wskazanego przepisu

spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi takie żądanie (art. 300 k.p. w

związku z art. 6 k.c.), a po drugie z tego względu, że błędne jest stanowisko strony

pozwanej jakoby porozumienie dotyczyło jedynie ochrony przed zwolnieniami w

związku z procesem restrukturyzacji, a z jego treści nie wynika, aby na wysokość

odszkodowania miało mieć wpływ ewentualne późniejsze podjęcie przez

7

zwolnionego pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy. Nie może więc być

mowy o sprzeczności roszczenia powódki ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa do należnej jej gwarancji zatrudnienia i przysługującego

odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę. W ocenie Sądu

odwoławczego, o ewentualnej możliwości stwierdzenia naruszenia zasad

współżycia społecznego można byłoby mówić wówczas, gdyby pozwany wykazał,

że po ustaniu zatrudnienia powódka osiągnęła dochody, które można by

ewentualnie porównać z otrzymanym odszkodowaniem z tytułu gwarancji

zatrudnienia w celu jego stosownego obniżenia. Tymczasem z materiału sprawy nie

wynika, aby po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną Spółką powódka uzyskiwała

dochody z tytułu zatrudnienia podjętego u innego pracodawcy. Trudno również

uznać uprawnienie strony pozwanej do podnoszenia zarzutu naruszenia zasad

współżycia społecznego, skoro pochopnie i bezpodstawnie rozwiązała z powódką

stosunek pracy bez wypowiedzenia. Nie sposób bowiem uznać za prawidłowe i

niebędące nadużyciem prawa rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy w

oparciu o domniemania czy też przypuszczenia niepoparte jakimikolwiek

dowodami, w sytuacji gdy regulacje Kodeksu pracy przewidują wymóg

prawdziwości i konkretności podanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z

pracownikiem umowy o pracę. Wreszcie, skoro strony zawarły porozumienie w

sprawie zakończenia sporu zbiorowego, to wiąże ono jako element określający

wynagrodzenie brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości odszkodowania z tytułu

rozwiązania stosunku pracy objętego gwarancją zatrudnienia oraz należne

odszkodowanie. W tej sytuacji nietrafne jest stanowisko pozwanej Spółki, że

świadczenie pieniężne na rzecz pracownika należałoby uznać w świetle art. 13 k.p.

za godziwe wtedy, gdyby stracił on zatrudnienie na skutek prywatyzacji Spółki.

Takiego ograniczenia porozumienie nie przewidywało, co wynikało z jego

wyraźnych zapisów w przedmiocie gwarancji pracy i zatrudnienia.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pełnomocnik pozwanego

zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez: 1) niewłaściwe zastosowanie

(odmowę zastosowania) do oceny postanowień art. 2 § 2 w związku z art. 1 § 2, art.

1 § 3 oraz art. 1 § 5 pkt 3 porozumienia art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 3531

k.c.

i w związku z art. 300 k.p., co prowadzi do stworzenia nieetycznej sytuacji, w której

8

pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy z ważnej przyczyny; 2) błędną

wykładnię art. 1 § 5 pkt 3 w związku z art. 1 § 2, art. 1 § 3 porozumienia, polegającą

na oparciu się wyłącznie na literalnej interpretacji art. 1 § 5 pkt 3 porozumienia przy

całkowitym pominięciu celu, intencji i zamiaru stron przy jego zawieraniu; 3) błędną

wykładnię art. 2 § 2 porozumienia, poprzez nieodniesienie się w żaden sposób do

kwestii charakteru prawnego odszkodowania; 4) niewłaściwie zastosowanie art. 2 §

2 ust. 1 porozumienia; 5) niewłaściwe zastosowanie (odmowę zastosowania) art. 8

k.p. dla oceny zgodności roszczenia powódki ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa do odszkodowania wynikającego z porozumienia, wniósł o

uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do

ponownego rozpoznania wraz z orzeczeniem o kosztach postępowania.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że nie do przyjęcia od strony

etycznej jest zaakceptowanie poglądu, iż odszkodowanie za naruszenie gwarancji

zatrudnienia należy się pracownikowi w każdym przypadku rozwiązania umowy o

pracę, z wyjątkiem sytuacji określonych w art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Może to

„doprowadzić do obniżenia dyscypliny pracy i skłaniać pracowników do

nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, o ile nie będzie ono miało

charakteru kwalifikowanego”, co stanowi o sprzeczności kwestionowanych

postanowień porozumienia z zasadami słuszności (ar. 58 § 2 k.c. w związku z art.

300 k.p.) oraz naruszeniu granic swobody umów (art. 3531

w związku z art. 300

k.p.) poprzez wyzbycie się przez jedną ze stron stosunku obligacyjnego wolności w

zakresie rozwiązywania umów o pracę nawet wówczas, gdy będą za tym

przemawiać uzasadnione przyczyny. Skarżący wskazał, że nie każde rozwiązanie

umowy o pracą bez wypowiedzenia uprawnia zatem do wypłaty odszkodowania

przewidzianego w art. 2 § 2 porozumienia, ale tylko takie, które zostało uznane za

wadliwe z tego względu, że prawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy były

zdarzenia związane z komercjalizacją pozwanej Spółki. W rezultacie gwarancja

zatrudnienia odnosi się tylko do zapewnienia trwałości stosunku pracy w związku z

procesem komercjalizacji pozwanej Spółki, a nie do zapewnienia tej trwałości przez

okres wskazany w porozumieniu bez względu na przyczyny, które doprowadziły do

ustania stosunku pracy. W ocenie skarżącego, ponieważ przepisy prawa pracy nie

przewidują odmiennych uregulowań, do odszkodowania przewidzianego w art. 2 §

9

2 porozumienia należy odpowiednio stosować art. 361 § 2 i art. 484 § 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p. Tymczasem Sąd drugiej instancji błędnie założył, że

odszkodowanie określone w porozumieniu jest świadczeniem oderwanym od

ogólnych reguł odpowiedzialności odszkodowawczej, a szkoda powstaje poprzez

sam fakt naruszenia gwarancji zatrudnienia. Skarżący wskazał, że roszczenie

powódki powinno być ocenione w płaszczyźnie jego zgodności ze społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Przeznaczeniem tym jest

zapewnienie mechanizmu skłaniającego pozwana Spółkę do zaniechania redukcji

zatrudnienia w związku z procesem jej komercjalizacji i prywatyzacji. Czynienie

przez powódkę użytku z prawa do odszkodowania w sprzeczności ze społeczno-

gospodarczym jego przeznaczeniem przejawia się po pierwsze w tym, że

rozwiązanie z nią umowy o pracę związane było z naruszeniem obowiązków

pracowniczych oraz po drugie - że żąda go w pełnej wysokości w sytuacji

otrzymywania wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia u innego pracodawcy. Takie

dochody z tytułu pracy powinny podlegać uwzględnieniu przy zasądzaniu

odszkodowania. Wreszcie przy konstrukcji, w której sąd z urzędu stosuje przepis o

nadużyciu prawa, zachowanie drugiej strony nie ma znaczenia za wyjątkiem

sytuacji, w której przekroczenie granic moralnych przez uprawnionego jest

bezpośrednio usprawiedliwione obroną przed zachowaniem zobowiązanego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna została oparta wyłącznie na podstawach naruszenia

przepisów prawa materialnego, tak więc nie zostały zakwestionowane ustalenia

faktyczne poczynione w zaskarżonym wyroku (art. 39813

§ 2 k.p.c.). Z ustaleń tych

wynika, że prawomocnym wyrokiem sądu pracy na rzecz powódki zasądzono od

pozwanej odszkodowanie w związku z prawnie wadliwym rozwiązaniem w dniu 12

października 2006 r. umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z

obowiązującym u pozwanej Porozumieniem z dnia 13 czerwca 2005 r. w sprawie

zakończenia sporu zbiorowego (którego podstawą było zgłoszone przez powódkę

roszczenie) pracodawca miał obowiązek wypłaty stosownego odszkodowania

pracownikowi, w przypadku naruszenia tzw. gwarancji zatrudnienia w okresie

ochronnym. Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło w okresie

gwarantowanym.

10

Spór dotyczył przede wszystkim interpretacji jednego z postanowień

Porozumienia, które określało katalog osób wyłączonych z zakresu gwarancji

zatrudnienia (art. 1 § 5). Zgodnie z tym przepisem, „gwarancją zatrudnienia nie są

objęci pracownicy z którymi rozwiązano umowę o pracę na zasadzie art. 52 § 1 pkt

1 i 2 k.p. i prawidłowość tego rozwiązania stosunku pracy została potwierdzona

prawomocnym wyrokiem sądowym". Skarżąca zarzuciła, że Sąd Apelacyjny

dokonał wadliwej wykładni tego przepisu, wywodząc, iż powódce przysługiwałoby

odszkodowanie tylko wówczas, gdyby pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę

wyłącznie z przyczyn związanych z koniecznością restrukturyzacji zakładu pracy

wskutek przekształceń własnościowych pozwanej. Tymczasem do zupełnie

odmiennych wniosków prowadzi treść tego postanowienia (co trafnie stwierdził Sąd

drugiej instancji). Literalna wykładnia art. 1 § 5 pkt 3 Porozumienia uprawnia do

jednoznacznej konkluzji, że gwarantowane Porozumieniem świadczenie

przysługuje - co do zasady - w każdym przypadku rozwiązania z pracownikiem

stosunku pracy w okresie gwarantowanym. Nie przysługuje ono tylko wówczas, gdy

pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem w trybie przewidzianym w art. 52 § 1

pkt 1 i 2 k.p. „i prawidłowość tego rozwiązania zostanie potwierdzona wyrokiem

sądu". Nie może budzić żadnych wątpliwości, że jeśli pracownik złożył

odpowiednie powództwo do sądu pracy, a ten je uwzględnił (nie oddalił), to nie

doszło do „potwierdzenia wyrokiem sądu prawidłowości" rozwiązania umowy o

pracę, a więc nie występuje przesłanka wyłączająca przysługiwanie spornego

świadczenia.

Ocena Sądów w rozpoznawanej sprawie (także Sądu Najwyższego) nie

może dotyczyć racjonalności i celowości zawartego i przyjętego przez jego strony

porozumienia, w szczególności badania, czy służy ono realizacji interesów

ekonomicznych pracodawcy, a jedynie oceny czy na jego podstawie pracownik

może skutecznie ubiegać się o zapłatę odszkodowania. Porozumienie zbiorowe

zaliczone do prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) jest aktem normatywnym, a nie

czynnością prawną i nie ma podstaw, aby stosować do niego w sposób

bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli (art. 65 § 2 k.c.). Wykładni

postanowień takiego porozumienia należy dokonywać według zasad interpretacji

powszechnie obowiązujących przepisów prawa (por. np. wyroki Sądu Najwyższego

11

z dnia 19 marca 2008 r., I PK 234/07, LEX nr 465984 oraz z dnia 2 kwietnia 2008 r.,

II PK 261/07, LEX nr 465851 oraz orzecznictwo szczegółowo wskazane w ich

uzasadnieniach). Nie wyłącza to możliwości interpretowania przepisów takiego

porozumienia przy pomocy innych niż językowa metod wykładni (por. np. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 232/07, LEX nr 465985), wręcz

należy przyjąć, że przy takim źródle prawa, uwzględnienie woli stron porozumienia i

celu jego zawarcia (podobnie, jak przy umowie - art. 65 § 2 k.c.) powinno mieć

miejsce w większym stopniu niż przy interpretacji przepisów prawa powszechnie

obowiązującego. Następuje to w ramach wykładni odwołującej się do woli

(racjonalnego) prawodawcy, która nie może jednak pozostawać w sprzeczności z

wykładnią językowo-logiczną porozumienia zbiorowego i prowadzić do ustalenia

normy prawnej niezgodnej z treścią interpretowanych postanowień takiego aktu.

Odwołanie się do woli stron porozumienia zbiorowego i celu jego zawarcia

(woli prawodawcy) jest możliwe tylko wówczas, gdy zostaną w tym zakresie

dokonane odpowiednie ustalenia faktyczne. Strona, która powołuje się na takie

okoliczności powinna je w procesie udowodnić. Tymczasem pozwana w toku

całego postępowania nie powoływała żadnych wniosków dowodowych w celu

wykazania, że wolą partnerów społecznych, którzy zawarli Porozumienie, było

nadanie spornemu przepisowi innego znaczenia niż wynika z jego literalnego

brzmienia. Sądy obu instancji dokonały więc wykładni przepisów Porozumienia

wyłącznie w oparciu o jego treść (treść dokumentu), nie mając obowiązku

przeprowadzania z urzędu dodatkowych dowodów, a zarzucane w skardze

„ograniczenie się do literalnej wykładni" postanowień Porozumienia, było

uzasadnione.

Całkowicie bezzasadne jest także kwestionowanie ważności Porozumienia

jako sprzecznego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zarzut

naruszenia art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 3531

k.c. i art. 300 k.p.).

Porozumienie, jak wyżej stwierdzono jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9

§ 1 k.p., a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 k.c. Określone tym

przepisem przesłanki nieważności czynności prawnej nie mogą więc mieć

odniesienia do oceny „ważności" porozumienia zbiorowego jako zawierającego

przepisy prawa pracy.

12

Pozbawione racji są również zarzuty dotyczące charakteru spornego

odszkodowania. W doktrynie prawa pracy (por. np. Ł. Pisarczyk: Odszkodowanie z

tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez

pracodawcę, PiZS 2002 nr 8, s. 18 i T. Liszcz: Odpowiedzialność odszkodowawcza

pracodawcy wobec pracownika, cz. 1, PiZS 2008 nr 12, s. 2), jak i w orzecznictwie

(por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 91/81, OSNCP

1982 nr 5-6, poz. 81 i z dnia 29 maja 1987 r., I PRN 24/87, Służba Pracownicza

1988 nr 2, s. 26, a także uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27

listopada 2007 r., SK 18/05, OTK-A nr 10. poz. 128; PiP 2008 nr 12, s. 126 z glosą

A. Musiały) przyjmuje się, że w prawie pracy występują różnego rodzaju

świadczenia nazwane „odszkodowaniem", do których nabycie prawa następuje

niezależnie od powstania szkody po stronie pracownika, a nieraz nawet bez

niezgodnego z prawem (bezprawności) zachowania pracodawcy (np. w razie

skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wygaśnięcia umowy o pracę z

powodu śmierci pracodawcy, umownego ustanowienia zakazu konkurencji

obowiązującego po ustaniu stosunku pracy). Tego rodzaju „odszkodowaniem" jest

świadczenie, o którym mowa art. 2 § 2 Porozumienia. Podobnie, jak

odszkodowanie „ustawowe" z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, jest to

świadczenie majątkowe sui generis, rekompensujące utratę zatrudnienia w okresie

gwarantowanym przez pracodawcę. W przypadku takiego świadczenia pracownik

nie musi udowadniać przesłanki odpowiedzialności pracodawcy polegającej na

wystąpieniu szkody.

Bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 8 k.p. Zarzut ten został

skonstruowany jako „odmowa zastosowania art. 8 k.p. dla oceny zgodności

roszczenia powoda ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do

odszkodowania wynikającego z Porozumienia". Zarzut ten jest oczywiście nietrafny,

gdyż Sąd drugiej instancji zastosował art. 8 k.p. do oceny roszczenia powódki, i

uznał, że realizując swoje prawo podmiotowe powódka nie naruszyła zasad

współżycia społecznego i nie czyniła z niego użytku sprzecznego z jego społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem. Sąd Najwyższy podziela w tym względzie w

całości argumentację przedstawioną przez Sąd Okręgowy w uzasadnieniu

13

zaskarżonego wyroku, powołując się nadto na uzasadnienie wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 37/09.

Tym się kierując orzeczono jak w sentencji na podstawie art. 39814

k.p.c.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 12

ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w

sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb

Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego

ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).