III PK 30/11

Sygn. akt III PK 30/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 grudnia 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko F. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 grudnia 2011 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 9 listopada 2010 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w L. wyrokiem z dnia 9 listopada 2010 r. oddalił

apelację wniesioną przez pozwanego F. P. Spółkę z ograniczoną

odpowiedzialnością w L. od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń

2

Społecznych w L. z dnia 28 maja 2010 r., mocą którego zasądzono od pozwanego

na rzecz powoda M. K. kwotę 12.989,01 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z

prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy, nadając temu orzeczeniu rygor

natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.329,67 zł i obciążając pozwanego

kosztami sądowymi w wysokości 650 zł.

Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własne ustalenia Sądu

Rejonowego, z których wynikało, że M. K. był zatrudniony u pozwanego (z

uwzględnieniem jego poprzedników prawnych) od dnia 17 marca 1986 r. na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku zbrojarz -

zgrzewacz, przy czym do dnia 1 marca 2008 r. był on pracownikiem F. S.A. w L. W

dniu 29 stycznia 2008 r. powód otrzymał informację, iż w związku z

wyodrębnieniem produkcji prefabrykatów oraz powstaniem nowego podmiotu

gospodarczego, z dniem 1 marca 2008 r. staje się z mocy prawa (tj. na podstawie

art. 231

k.p.) pracownikiem F. P. Spółki z o.o. w L. W okresie zatrudnienia powoda

u dotychczasowego pracodawcy zasady jego wynagradzania regulowała umowa o

pracę oraz Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy Pracowników F. S.A. W Spółce tej

wykształciła się też praktyka, zgodnie z którą pracodawca dokonywał dopłat do

posiłków pracowniczych wydawanych w zakładowej stołówce. Praktyka ta - pomimo

nieujęcia jej w żadnym dokumencie - istniała przez wiele lat.

W F. S.A. w L. działała Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność”.

Obejmowała ona swoim zasięgiem dwie spółki: F. S.A. i P. S.A. Powód był

członkiem tej organizacji, aczkolwiek nie wchodził w skład jej zarządu. W związku z

uzyskaniem informacji o planowanym przejęciu części pracowników przez nowego

pracodawcę, w dniu 29 lutego 2008 r. odbyło się posiedzenie plenarne

Międzyzakładowej Komisji „Solidarność” F. S.A. – P. S.A.”, na którym Komisja ta

podjęła uchwałę o rozszerzeniu swojej działalności na F. P. Spółkę z o.o. w L.

F. P. Spółka z o.o. w L. została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego w

dniu 19 grudnia 2007 r. Z tą chwilą zarząd Spółki zatrudnił w niej 21 pracowników.

W dniu 10 stycznia 2008 r. zarząd pozwanej wydał regulamin wynagradzania. W

dniu 1 marca 2008 r. pozwana Spółka przejęła w trybie art. 231

k.p. 162

pracowników F. S.A., w tym powoda. W następstwie tego u pozwanego zaczęły

obowiązywać dwa akty prawne regulujące zasady wynagradzania: regulamin

3

wynagradzania z dnia 10 stycznia 2008 r. oraz postanowienia Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracowników F. S.A. Układ ten znajdował zastosowanie do

pracowników przejętych z F. S.A. na zasadzie art. 2418

§ 1 k.p. przez okres

jednego roku od dnia przejęcia części zakładu.

Zgodnie z zawartą umową o pracę i jej kolejnymi aneksami wynagrodzenie

powoda obejmowało wynagrodzenie zasadnicze określone w kwocie 3.088 zł

według kategorii C. Od dnia 1 stycznia 2008 r. wynosił ono zaś 3.196 zł brutto.

Ponadto, stosownie do zapisów Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy

Pracowników F. S.A., powód otrzymywał 30% dodatek stażowy w maksymalnej

wysokości przewidzianej w tym akcie oraz dodatek w wysokości 10% stawki

zaszeregowania za pełnienie funkcji kierownika zmiany. Dodatki te nie były

wliczane do podstawy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Układ przewidywał

też prawo do odprawy rentowej w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą

zawodową, a także prawo pracowników do negocjowania z zarządem corocznej

podwyżki wynagrodzenia zasadniczego o co najmniej poziom inflacji, prawo do 30

minutowej przerwy na spożycie posiłku i możliwość udzielenia płatnego urlopu „ze

względów ekonomicznych”. Zgodnie z ustalonymi zasadami powód otrzymywał

także dopłaty do posiłków, do drugiego śniadania i obiadu, które to dopłaty

pochodziły ze środków obrotowych Spółki.

Po upływie roku zatrudnienia powoda w F. P. Spółce z o.o. w L., w czasie

którego stosowane były w odniesieniu do niego dotychczasowe zasady

wynagradzania, pracodawca podjął działania zmierzające do zmiany warunków

płacowych przejętych pracowników. W dniu 17 marca 2009 r. odbyło się spotkanie

z pracownikami, poprzedzone ogłoszeniem wywieszonym na tablicy ogłoszeń, na

którym zostali oni poinformowani przez prezesa zarządu Spółki o jej złej kondycji

finansowej i o planowanych wypowiedzeniach.

W dniu 27 marca 2009 r. pracodawca doręczył powodowi wypowiedzenie

warunków umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia,

który upływał z dniem 30 czerwca 2009 r. Wypowiedzenia takie otrzymali wszyscy

pracownicy przejęci z F. S.A. Po upływie tego okresu pozwany zaproponował

powodowi warunki pracy i płacy wynikające wyłącznie z regulaminu pracy,

regulaminu wynagradzania i regulaminu zakładowego funduszu świadczeń

4

socjalnych obowiązujących w F. P. Spółce z o.o. Jako przyczynę wypowiedzenia

wskazano wprowadzenie jednolitych zasad zatrudnienia dla wszystkich

pracowników Spółki.

Zarząd Spółki, przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego, nie

prowadził rozmów ze związkami zawodowymi ani nie zawiadomił Międzyzakładowej

Komisji NSZZ „Solidarność” o planowanych wypowiedzeniach. Pracodawca nie

zawarł ze związkami zawodowymi żadnego porozumienia odnośnie do

wypowiedzeń, nie opracował też regulaminu określającego zasady postępowania

przy ich dokonywaniu. Pozwana Spółka nie przedstawiła również informacji o

planowanych wypowiedzeniach i poczynionych ustaleniach Powiatowemu Urzędowi

Pracy w L.

Po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego, powód otrzymał

wynagrodzenie zasadnicze w stawce 4.155 zł brutto – stawka ta wynikała z

wliczenia do dotychczasowej stawki godzinowej kwoty 30% dodatku stażowego.

Tak ustalone wynagrodzenie zasadnicze nie odbiegało od jego wynagrodzenia

liczonego wraz z dodatkiem stażowym, jakie otrzymywał przed wypowiedzeniem. W

wyniku wliczenia dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego wzrosło

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca w dalszym ciągu

dofinansowywał posiłki w stołówce zakładowej w dotychczasowej wysokości, z tym

że dopłaty zaczęły być finansowane ze środków Funduszu Socjalnego.

Sąd Okręgowy podzielił także dokonaną przez Sąd pierwszej instancji ocenę

prawną ustalonego stanu faktycznego sprawy, zaprezentowaną w uzasadnieniu

zaskarżonego wyroku. Wskazano w nim, iż zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o

wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń

wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracodawca, dokonując

wypowiedzenia zmieniającego, musi zatem zachować tryb przewidziany dla

wypowiadania umowy o pracę. Przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę

należy przy tym rozumieć nie tylko regulacje zawarte w Kodeksie pracy, ale także w

ustawach szczególnych. A zatem jeżeli wypowiedzenie warunków umowy o pracę

następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i obejmuje liczbę pracowników

określoną w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

5

pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), to przepisy tego aktu znajdują

zastosowanie do trybu wypowiadania warunków pracy.

W niniejszym przypadku pozwana była zobowiązana do zastosowania trybu

postępowania przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy, skoro wypowiedzenia warunków

wynagradzania dotyczyły 162 pracowników spośród około 190 zatrudnionych

wówczas w Spółce i nie były podyktowane wyłącznie upływem jednego roku

stosowania do nich postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy

Pracowników F. S.A. Pozwany dokonał przy tej okazji wypowiedzeń

ukształtowanych zwyczajowo przejętych i niezawartych w tym układzie uprawnień

do dopłaty posiłków, co uzasadnił brakiem podstawy prawnej do ich stosowania i

złą kondycją finansową Spółki.

Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. była z kolei

legitymowana do działania i reprezentowania swoich członków w procesie

wypowiedzeń zmieniających, a pracodawca posiadał pełną wiedzę o

funkcjonowaniu związku w momencie podjęcia decyzji o wypowiedzeniach, gdyż

zarząd Spółki został powiadomiony o treści uchwały z dnia 29 lutego 2008 r. Mimo

to pozwany nie dopełnił ustawowych wymagań w zakresie współpracy z tą

organizacją związkową w zakresie wypowiedzeń warunków płacowych

pracowników. Tym samym naruszył on przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, o

jakich mowa w art. 45 § 1 w związku z art. 42 k. p.

Sąd Okręgowy uznał za bezprzedmiotowy zarzut apelacji odnośnie do

naruszenia art. 24113

§ 2 zdanie 2 k. p. poprzez uznanie, iż w zakresie przepisów

ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub innego aktu

kreującego stosunek pracy nie mieszczą się przepisy nakładające na pracodawcę

dodatkowe rygory związane z wypowiedzeniem zmieniającym. Wskazany przepis

znajduje zastosowanie z mocy odesłania zawartego w art. 2418

§ 2 zdanie 2 k. p.,

którego treść odnosi się jedynie do warunków wynikających z układu stosowanego

przez okres jednego roku od dnia przejścia części zakładu pracy na nowego

pracodawcę. Tymczasem dokonane wypowiedzenie dotyczyło warunków pracy

wypływających z dwóch niezależnych od siebie podstaw: zakładowego układu

zbiorowego pracy oraz ustalonego w drodze praktyki dofinansowania do obiadów i

innych posiłków. Nie ulega wątpliwości, iż drugi z wypowiedzianych powodowi

6

warunków nie pozostawał w zakresie regulacji art. 24113

§ 2 zdanie 2 k.p., nie

wynikał bowiem z zakładowego układu zbiorowego pracy.

Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną

pozwanej. Skargę oparto na podstawie naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art.

42 § 1 k.p. poprzez błędną, rozszerzającą wykładnię, niewłaściwe zastosowanie i

uznanie, iż przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę w rozumieniu Kodeksu

pracy są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników; 2) art. 1 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników poprzez niewłaściwe uznanie, iż zakres normowania

ustawy odpowiednio obejmuje również złożenie pracownikom wypowiedzeń

zmieniających w wypadku, gdy pracodawca poprzez zaproponowanie nowych

warunków zatrudnienia, nie gorszych niż poprzednio obowiązujące, nie zmierza w

istocie do rozwiązania umów o pracę; 3) art. 1 ust. 1 lit. b) akapit drugi dyrektywy

98/59 poprzez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie pozwalające na

uznanie, iż dyrektywa nakazuje stosowanie ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników do wypowiedzeń zmieniających bez dokonywania analizy całokształtu

okoliczności sprawy; 4) art. 45 § 1 k.p. poprzez błędne zastosowanie i uznanie, iż

dokonane powodowi wypowiedzenie warunków zatrudnienia narusza przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę; 5) art. 24113

§ 2 zdanie 2 k.p. poprzez błędną

wykładnię i uznanie, iż w zakresie przepisów ograniczających dopuszczalność

wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu nie mieszczą się przepisy

nakładające na pracodawcę dodatkowe rygory związane z wypowiedzeniem

zmieniającym; 6) niewłaściwe zastosowanie art. 65 § 1 k.c. poprzez wadliwą

wykładnię § 21 statutu NSZZ „Solidarność” oraz § 1 uchwały Komisji Krajowej nr

20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, a

także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A.

– P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r. prowadzącą do zaakceptowania stanowiska, iż

rozszerzenie działalności związku zawodowego na pozwanego pracodawcę

nastąpiło w sposób prawidłowy; 7) niewłaściwe zastosowanie art. 65 § 1 k.c.

7

poprzez wadliwą wykładnię rozdziału IV § 3 Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy poprzez błędne przyjęcie, że pracownicy mieli prawo do corocznej podwyżki,

co najmniej o poziom inflacji; 8) art. 239 § 1 k.p. oraz art. 24123

k.p. poprzez

niewłaściwe zastosowanie i uznanie, iż pozwana spółka jako strona układu

zbiorowego była zobowiązana do dokonywania corocznych podwyżek

wynagrodzenia powoda na podstawie przepisu rozdziału IV § 3 Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy; 9) art. 42 k.p., 45 § 1 k.p., art. 65 § 1 k.c. oraz art. 1 ust.

1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez akceptację poglądu, iż

dokonanie wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo dopłat do

posiłków stanowi odrębną kwestię uprawnień pracowniczych od Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy, uzasadnione jest brakiem podstaw prawnych oraz złą

kondycją finansowa spółki i pociąga za sobą konieczność zastosowania procedury

wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Skargę oparto również na podstawie

naruszenia przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.

art. 382 k.p.c., art. 233 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie

zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego przy orzekaniu przez Sąd

Okręgowy, przy braku dokonywania własnych ustaleń faktycznych oraz podzieleniu

w całości argumentacji Sądu Rejonowego. Naruszenia te polegały na: 1)

pominięciu zeznań świadka J. K. i w związku z tym błędnym przyjęciu, że nastąpiło

pogorszenie warunków płacy, podczas gdy powód faktycznie otrzyma wyższe

wynagrodzenie, np. za czas urlopu wypoczynkowego, czy za godziny nadliczbowe,

natomiast warunki płacy „utracone" przez pracownika mają charakter głównie

potencjalny (odprawa rentowa w związku z wypadkiem przy pracy czy chorobą

zawodową), co oznacza, iż dokonanie wypowiedzenia warunków zatrudnienia

powoda nie było konieczne; 2) błędnym przyjęciu, iż warunki płacy powoda

uzależnione są od naliczania godzin nadliczbowych i uzyskanego z tego tytułu

dodatku oraz że o pogorszeniu tych warunków po dokonanym wypowiedzeniu w

pierwszej kolejności świadczy wysokość osiąganego wynagrodzenia i sposób jego

uzyskiwania. Wbrew temu stanowisku wynagrodzenie powoda po włączeniu

dodatku za staż pracy do wynagrodzenia zasadniczego pozostało co najmniej na

tym samym poziomie, natomiast przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop

8

wypoczynkowy i za godziny nadliczbowe jest wyraźnie wyższe; 3) pominięciu

dowodu z dokumentu - pisma z dnia 19 marca 2009 r. w przedmiocie konsultacji z

organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia w trybie art. 38 k.p. i przez to

błędnym przyjęciu, że nie nastąpiła konsultacja z organizacją związkową zamiaru

wypowiedzenia warunków zatrudnienia powoda (stosowne pismo złożone zostało

na rozprawie w dniu 8 lipca 2009 r.), co ma doniosły wpływ na wynik sprawy,

ponieważ oznacza, iż pozwana spółka w pełni zrealizowała wykładnię prawa

dokonaną przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 października 2008 r.; 4)

pominięciu dowodu z dokumentów: § 21 statutu NSZZ Solidarność oraz § 1

uchwały Komisji Krajowej nr 20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek

organizacyjnych związku, a także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ

„Solidarność” Pracowników F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r. oraz w

konsekwencji błędnym przyjęciu, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność”

Pracowników F. S.A. – P. S.A. była w pełni legitymowana do działania i

reprezentowania swoich członków, w tym powoda, w zakresie wypowiedzeń

zmieniających, co ma istotny wpływ na wynik sprawy, ponieważ eliminuje

organizację związkową z uczestnictwa w trybie postępowania; 5) błędnym

przyjęciu, że uznawanie lub nieuznawanie związku zawodowego przez pracodawcę

lub ewentualna wiedza o jego działaniu, daje mu legitymację do działania, a nie

prawidłowe zastosowanie procedury wynikającej z przepisów; 6) błędnym przyjęciu,

że finansowanie posiłków z funduszu socjalnego jest uzależnione jedynie od

pracodawcy, wbrew postanowieniom art. 27 ustawy o związkach zawodowych,

pominięcie dowodu z dokumentu - stosownych zapisów Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy oraz błędnym przyjęciu, że pracownicy mieli prawo do corocznej

podwyżki, co najmniej o poziom inflacji, błędnym przyjęciu, że utrata dodatkowego

urlopu płatnego 60% wynagrodzenia stanowi pogorszenie warunków zatrudnienia,

podczas gdy takie uprawnienia wynikają z art. 81 § 1 k.p., co pozwala na

stwierdzenie, iż warunki zatrudnienia nie uległy pogorszeniu; 7) zaakceptowaniu

poglądu, że dokonanie wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo

dopłat do posiłków stanowi odrębną kwestię uprawnień pracowniczych od

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, uzasadnione jest brakiem podstaw

9

prawnych oraz złą kondycją finansową spółki i pociąga za sobą konieczność

zastosowania procedury wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Wskazując na wyżej opisane zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji oraz o

zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów

zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, iż błędna jest wykładnia art. 42 § 1

k.p., zakładająca że przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę w rozumieniu

Kodeksu pracy są przepisy ustaw szczególnych, w szczególności ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Niewłaściwym w przedmiotowej

sprawie jest powoływanie się w tym zakresie na wyrok Sądu Najwyższego z dnia

17 maja 2007 r., III BP 5/07. Odnosząc się do tez wskazanych w powołanym

orzeczeniu Sądu Najwyższego, zdaniem skarżącego sąd jest obowiązany

każdorazowo stwierdzać, czy złożone pracownikom wypowiedzenia zmieniające

mają na celu modyfikację warunków pracy, czy w istocie stanowią wypowiedzenia

definitywne z uwagi na charakter nowych warunków.

Sąd Okręgowy, podzielając w całości ustalenia i wnioski Sądu Rejonowego,

naruszył także art. 65 § 1 k.c. poprzez niewłaściwe zastosowanie i wadliwą

wykładnię § 21 statutu NSZZ „Solidarność” oraz § 1 uchwały Komisji Krajowej nr

20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, a

także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A.

– P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r., prowadzącą do stwierdzenia, iż rozszerzenie

działalności związku zawodowego na pozwanego pracodawcę nastąpiło w sposób

prawidłowy. Jedynym zapisem uchwały Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” w

sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, który

mógłby się odnosić do przedmiotowej sprawy, jest § 4 ust. 4. Zgodnie z treścią

wskazanego przepisu organizacja zakładowa z chwilą przejęcia członków związku

zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego działaniem tej organizacji

przekształca się w organizacje międzyzakładową, która rozszerza swoje działanie

na tego pracodawcę. Zatem podstawowym warunkiem dającym możliwość

10

przekształcenia się organizacji zakładowej w organizację międzyzakładową jest

przejęcie członków związku zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego

działaniem tej organizacji. W dniu 29 lutego 2008 r. pozwany pracodawca nie

zatrudniał członków NSZZ „Solidarność”. Tego faktu nie zmienia okoliczność, iż

było powszechnie wiadome, że od 1 marca 2008 r. pozwana Spółka przejmie

pracowników F. S.A. W tym dniu nie mogła więc zostać podjęta uchwała o

rozszerzeniu działalności na pracodawcę nieobjętego zakresem działania

podstawowej jednostki organizacyjnej NSZZ „Solidarność”. Zgodnie z art. 9 ustawy

o związkach zawodowych statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie

struktury organizacyjne związków zawodowych. Nie oznacza to jednak dowolności

w tworzeniu wewnętrznych jednostek organizacyjnych związku. Skoro statut oraz

uchwała nr 20/05 Komisji Krajowej określa warunki, jakie winny zostać spełnione

dla powstania u pracodawcy organizacji zakładowej (międzyzakładowej), ich

niespełnienie przekreśla możliwość legalnego działania u pracodawcy. Zatem tylko

i wyłącznie od spełnienia przesłanek wskazanych w przepisach zależy legalność

działania związków zawodowych, a nie od uznawania ich przez pracodawcę.

Skarżący zaznaczył również, iż po przejściu pracowników do F. P. Spółki z o.o.

spółka ta nie stała się stroną układu zbiorowego, nie była zatem zobowiązana do

podejmowania negocjacji z zakładową organizacją związkową w przedmiocie

ustalania środków na wynagrodzenia.

W dalszej części uzasadnienia skarżący, polemizując z wnioskiem Sądów

niższych instancji, jakoby warunki pracy i płacy powoda po wypowiedzeniu były

mniej korzystne, powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w

uchwale z dnia 15 września 2004 r. II PZP 3/04 i podkreślił, iż ocena „korzystności

(bądź jej braku) postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy

zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie

postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 241¹³

k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość.

Zdaniem skarżącego również błędnie Sąd Okręgowy przyjął, że

finansowanie posiłków z funduszu socjalnego nie jest uzależnione jedynie od

pracodawcy. Zgodnie z postanowieniami art. 27 ustawy o związkach zawodowych

ustalanie zasad wykorzystania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz

11

podział środków funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową. Zatem nie tylko w gestii pracodawcy leży ustalenie, czy śniadania i

obiady są dofinansowywane z funduszu socjalnego.

Ponadto chybiony jest pogląd, że jeśli nawet do wypowiedzenia warunków

wynikających z układu zbiorowego pracy nie ma zastosowania ustawa z 13 marca

2003 r., pracodawca i tak winien zastosować tę ustawę ze względu na dokonanie

wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo dopłat do posiłków,

nieunormowanych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. W piśmie z dnia 26

marca 2009 r. pracodawca wypowiedział powodowi warunki zatrudnienia

nierozerwalnie związane ze sobą, wynikające wprost z układu zbiorowego oraz

ukształtowane zwyczajowo, w celu wprowadzenia jednolitych zasad zatrudnienia.

Nieracjonalne zatem byłoby przeprowadzenie różnych procedur wręczania

pracownikom wypowiedzeń zmieniających w odniesieniu do postanowień układu

zbiorowego pracy oraz wobec likwidacji dopłat do posiłków przekraczających

obowiązek pracodawcy wynikający z przepisów BHP.

Konkludując, skarżący podkreślił, iż dokonane wypowiedzenia zmieniające

miały na celu wprowadzenie zasad zatrudnienia wynikających wyłącznie z

regulaminów: wynagradzania, pracy i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

a także, że żaden przepis wprost nie nakłada na pracodawcę obowiązku

przeprowadzenia procedury przewidzianej w tzw. ustawie o zwolnieniach

grupowych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.

W świetle art. 398³ § 1 k.p.c. skarga kasacyjna może być oparta na

zarzutach naruszenia prawa materialnego przez błędną jego wykładnię i

niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach naruszenia przepisów

postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na wynik sprawy (pkt 2).

Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem podstawy skargi

kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które zostały w niej

wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku nastąpiło z ich

12

obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie z art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c.

konieczne jest przy tym, aby – poza naruszeniem przepisów proceduralnych –

skarżący wykazał, że konsekwencje wadliwości postępowania były tego rodzaju, iż

kształtowały lub współkształtowały treść zaskarżonego orzeczenia.

W rozpoznawanej sprawie skarżący powołał obie wymienione podstawy

kasacyjne, formułując w ich ramach szereg zarzutów. Pozostaje zatem rozważyć

ich zasadność.

Odnośnie do podstawy naruszenia prawa procesowego, skarżący wskazał

na uchybienie przez Sąd drugiej instancji przepisom art. 382 k.p.c. oraz art. 233 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. Wypada więc przypomnieć, iż zgodnie z treścią art.

3983

§ 3 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być oparte na przepisie art.

233 k.p.c. zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Skarżący nie

może zatem skutecznie powoływać się na brak wszechstronnego i wnikliwego

rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, ponieważ zakres

ten nie jest objęty kognicją Sądu Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym. Takie

stanowisko zajął również Sąd Najwyższy między innymi w postanowieniu z dnia 23

września 2005 r., III CSK 13/05 (OSNC 2006, nr 4, poz. 76). W uzasadnieniu tego

orzeczenia wskazano, że treść i kompozycja art. 3983

§ 3 k.p.c. sugerują, iż

chociaż generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie

naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów

dotyczących ustalania faktów i oceny dowodów, nawet jeżeli naruszenia te mogły

mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie

skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty. W sytuacji,

gdy skarga kasacyjne ogranicza się tylko do zarzutów dotyczących ustalenia faktów

lub oceny dowodów, nie wskazując na inne naruszenia prawa, byłaby ona

niedopuszczalna jako nieoparta na ustawowej podstawie.

W niniejszej sprawie zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. został jednak

połączony z zarzutem naruszenia art. 382 k.p.c. Wypada zatem podkreślić, że drugi

z wymienionych przepisów nie stanowi samodzielnej podstawy działania sądu

drugiej instancji, gdyż swoją funkcję merytoryczną (rozpoznawczą) sąd ten spełnia -

w zależności od potrzeb oraz wniosków stron - stosując (przez odesłanie zawarte w

art. 391 k.p.c.) właściwe przepisy o postępowaniu przed sądem pierwszej instancji.

13

Nie można zatem - z pominięciem wymagań przewidzianych w art. 3983

§ 1 pkt 2

k.p.c. - zasadnie zarzucać naruszenia przez sąd drugiej instancji omawianego

przepisu i przypisywanych temu sądowi kompetencji w postępowaniu

odwoławczym. Zarzut naruszenia art. 382 k.p.c. w zasadzie nie może stanowić

samodzielnego uzasadnienia podstawy kasacyjnej z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., lecz

konieczne jest wskazanie także tych przepisów normujących postępowanie

rozpoznawcze, którym sąd drugiej instancji, rozpoznając apelację, uchybił (wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1999 r., II CKN 102/98, LEX nr 50665; z dnia

13 czerwca 2001 r., II CKN 537/00, LEX nr 52600 i z dnia 12 grudnia 2001 r., III

CKN 496/00, LEX nr 53130 oraz z dnia 26 listopada 2004 r., V CK 263/04, LEX nr

520044). Jeżeli podstawa kasacyjna z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. ogranicza się do

zarzutu naruszenia ogólnej normy procesowej art. 382 k.p.c., to może być ona

usprawiedliwiona tylko wówczas, kiedy skarżący wykaże, że sąd drugiej instancji

bezpodstawnie nie uzupełnił postępowania dowodowego lub pominął część

zebranego materiału, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na wynik sprawy, albo

kiedy mimo przeprowadzenia postępowania dowodowego orzekł wyłącznie na

podstawie materiału zgromadzonego przez sąd pierwszej instancji lub oparł swoje

rozstrzygnięcie na własnym materiale, pomijając wyniki postępowania dowodowego

przeprowadzonego przez sąd pierwszej instancji (postanowienie Sądu

Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., II CKN 815/97, Wokanda 1999 nr 1, poz. 6

oraz wyroki z dnia 16 marca 1999 r., II UKN 520/98, OSNP 2000 nr 9, poz. 372; z

dnia 8 grudnia 1999 r., II CKN 587/98, LEX nr 479343; z dnia 6 lipca 2000 r., V

CKN 256/00, LEX nr 52657; z dnia 13 września 2001 r., I CKN 237/99, LEX nr

52348; z dnia 22 lipca 2004 r., II CK 477/03, LEX nr 269787; z dnia 10 stycznia

2008 r., IV CSK 339/07, LEX nr 492178; z dnia 24 kwietnia 2008 r., IV CSK 39/08,

LEX nr 424361 i z dnia 24 czerwca 2008 r., II PK 323/07, LEX nr 491386). Art. 382

k.p.c. nie nakłada przy tym na sąd drugiej instancji obowiązku przeprowadzenia

postępowania dowodowego, lecz sąd ten jest władny samodzielnie dokonać

ustaleń faktycznych bez potrzeby uzupełniania materiału dowodowego zebranego

przed sądem pierwszej instancji, o ile zachodzą ku temu potrzeby. Uzupełnienie

postępowania przed sądem apelacyjnym o dowody, które mimo wniosku strony sąd

pierwszej instancji pominął, jest zaś uzasadnione wówczas, gdy dotyczą one

14

okoliczności istotnych z punktu widzenia prawa materialnego mającego znaczenie

dla rozstrzygnięcia sprawy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 1999 r., III

CKN 254/98, LEX nr 521901; z dnia 2 marca 2000 r., III CKN 257/00, LEX nr

530723 i z dnia 17 lipca 2008 r., II CSK 102/08, LEX nr 447689).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy należy

stwierdzić, że Sąd Okręgowy nie naruszył powołanych w skardze kasacyjnej

przepisów postępowania. Sąd ten dokonał bowiem oceny wszystkich

podnoszonych w apelacji zarzutów pozwanego odnośnie do przebiegu i wyników

postępowania dowodowego przeprowadzonego przez sąd pierwszej instancji, a

następnie podzielił i przyjął za własne ustalenia poczynione przez ten sąd, bez

potrzeby ich ponawiania w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Wbrew

twierdzeniom skarżącego, ustalenia Sądu Rejonowego oparte zaś zostały na całym

zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w tym także na wskazywanych w

skardze kasacyjnej zeznaniach świadka J. K. oraz na tekście Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A., statutu NSZZ „Solidarność” i uchwały

Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nr 20/05, a także uchwały Międzyzakładowej

Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r.

Większość podnoszonych w ramach omawianej podstawy kasacyjnej kwestii nie

dotyczy jednak ustaleń faktycznych, lecz ich oceny prawnej dokonanej przez sądy

orzekające w sprawie. Taki bowiem charakter mają zastrzeżenia skarżącego co do

kryteriów, jakimi należy kierować się przy określaniu nowych warunków pracy i

płacy pracownika jako korzystnych bądź niekorzystnych dla niego, a przez to

wymagających wypowiedzenia zmieniającego, czy też trybu rozszerzania zakresu

działania organizacji związkowej i obowiązku pracodawcy współdziałania z tą

organizacją, sposobu decydowania o wypłatach z zakładowego funduszu

świadczeń socjalnych oraz potrzeby stosowania przez pracodawcę procedury

wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników do instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Tego rodzaju problemy

są jednak przedmiotem analizy w ramach drugiej z ustawowych podstaw

kasacyjnych. Jedynie stwierdzając fakt niedopełnienia przez pozwanego

wymagania konsultacji związkowej z art. 38 k.p., sądy obydwu instancji nie odniosły

15

się bezpośrednio do treści pisma z dnia 19 marca 2009 r., wystosowanego przez

pracodawcę do międzyzakładowej organizacji związkowej. Pominięcie w

uzasadnieniach wyroków tegoż dokumentu nie miało jednak wpływu na wynik

sprawy z przyczyn, o których będzie mowa w dalszej części rozważań.

Rozważania na temat zasadności zarzutów podniesionych w ramach

podstawy kasacyjnej naruszenia prawa materialnego rozpocząć wypada od

stwierdzenia, że przedmiotem niniejszego sporu jest prawidłowość wypowiedzenia

przez pracodawcę warunków pracy i płacy pracownikowi przejętemu w trybie art.

23¹ k.p., dokonanego po upływie rocznego okresu stosowania wobec tego

pracownika postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u

poprzedniego pracodawcy. Trzeba więc przypomnieć, iż uregulowaną w art. 42 k.p.

instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i

płacy, jak i każdy z tych elementów treści stosunku pracy osobno. Zmiana musi być

jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia

mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być

ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie

wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia

7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103; z dnia 18 maja 1978

r., I PRN 40/78, niepublikowany i z dnia 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP 1980,

nr 1, poz. 17).

Nie ulega wątpliwości, że w świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę

stanowi - obok rodzaju powierzonej pracownikowi pracy – podstawowy element

treści stosunku pracy, stąd wszelkie modyfikacje w sposobie jego ukształtowania są

zmianami istotnymi. Co do oceny owej zmiany jako korzystnej lub niekorzystnej dla

pracownika w judykaturze przez długi czas wyrażany był pogląd, w myśl którego nie

wymaga wypowiedzenia warunków płacy zmiana zasad wynagradzania dotycząca

kategorii lub stawki zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, a także

niektórych innych składników płacowych, jeżeli nie prowadzi ona do obniżenia

ogólnego wynagrodzenia pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6

kwietnia 1978 r., I PR 11/78, LEX nr 14452 oraz uchwałę z dnia 20 czerwca 1980 r.,

I PR 52/80, OSNCP 1981, nr 2 – 3, poz. 39 i uchwałę składu siedmiu sędziów z

dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80, OSNCP 1981, nr 10, poz. 182). Do odmiennych

16

konkluzji doszedł jednak Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia

15 września 2004 r., III PZP 3/04 (OSNP 2005, nr 4, poz. 49), stwierdzając w niej

że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika

warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia

za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę

także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo

obniżeniu (art. 241¹³ § 2 k.p.). W uzasadnieniu uchwały zauważono, iż w

orzecznictwie Sądu Najwyższego nie występowało dotychczas zagadnienie

prawne, czy na podstawie art. 24113

k.p. ocena korzystności (niekorzystności) dla

pracownika postanowień nowego lub zmienionego układu - w porównaniu z treścią

dotychczas obowiązujących przepisów prawa pracy i z treścią stosunku pracy - ma

być dokonywana przez porównywanie pojedynczych postanowień, czy też przez

porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w związku prawnym i

rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy. Koncentrując się na

odpowiedzi na pytanie, jak w kontekście przytoczonego przepisu należy rozumieć

wyrażenie „postanowienia", a także określenie „mniej korzystne", Sąd Najwyższy

podzielił pogląd, który przyjmuje, że ocena „korzystności (bądź jej braku)

postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w

ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień.

Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113

k.p., gdyż

jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli

bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na

przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z

pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas

dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości

korzystniejszy dla pracowników. Odpowiadając na pytanie, czy „postanowienie"

może być uznane za tożsame z każdą normą układu, Sąd Najwyższy stwierdził

ostatecznie, że wyrażenie „postanowienie" oznacza zespół przepisów regulujących

jakąś instytucję, czy też jej istotny, autonomiczny fragment. W tym kontekście

wymaga podkreślenia, iż wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób

globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego

wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na

17

obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem

faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi

wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody

jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę

postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy

warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze, czy mniej

korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej

korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia.

Warto również nadmienić, że pod rządem art. 24113

k.p. Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 460/97 (OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 681),

stwierdził, że z mocy art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie

ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze

zm.) przepis art. 24113

§ 2 k.p. ma także zastosowanie do regulaminu

wynagradzania, który jest wprowadzany jednostronną czynnością pracodawcy.

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego wypowiedzenia zmieniającego

wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości

wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy,

ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy

emerytalno – rentowe. I tak w uzasadnieniu wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN

628/98 (OSNAPiUS 2000 nr 10, poz. 380), Sąd Najwyższy wywiódł, że w razie

wprowadzenia zmiany w zakładowym układzie zbiorowym ustalającej sposób

obliczania dodatku funkcyjnego mniej korzystnie dla pracownika niż przed zmianą,

przepis art. 24113

§ 1 k.p. wyłącza działanie zasady automatycznego (ex lege)

zastępowania dotychczasowych warunków łączącej strony umowy o pracę

postanowieniami zmienianego na niekorzyść układu zbiorowego pracy. Dla

wprowadzenia takich mniej korzystnych dla pracowników postanowień paragraf 2

art. 24113

k.p. wymaga dokonania pracownikowi wypowiedzenia dotychczasowych

warunków umowy o pracę. Natomiast w tezie drugiej wyroku Sądu Najwyższego z

dnia 6 sierpnia 1998 r., I PKN 227/98 (OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 543)

stwierdzono, że zmiana na niekorzyść pracownika zasad nabycia prawa do

nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy

(zakładowego regulaminu wynagradzania), po wejściu w życie ustawy z dnia 29

18

września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw,

wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy. W uzasadnieniu tego

wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że prawo do nagrody jubileuszowej jest

elementem stosunku pracy wówczas, gdy wynika z umowy o pracę lub z przepisów

prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wymagało

zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy. Nie powinna budzić

wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego

także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych zakładowych

przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów

(np. w zakresie czasu pracy lub urlopów wypoczynkowych) wykraczających ponad

standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy),

a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami

wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę (por. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 28 sierpnia 1984 r., I PR 65/84, LEX nr 14629; z dnia 9

kwietnia 1991 r., I PRN 13/91, OSNCP 1992, nr 4, poz. 88; z dnia 10 grudnia 1996

r., I PKN 23/96, OSNP 1997, nr 15, poz. 270). Wypowiedzenia warunków pracy i

płacy wymaga wreszcie zmiana zasad przyznawania świadczeń przyznanych

pracownikom jednostronną decyzją (oświadczeniem woli) pracodawcy, niebędącą

wprawdzie aktem należącym do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., lecz –

na zasadzie dorozumianej zgody pracowników – uzupełniającą i kształtującą treść

stosunków pracy załogi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r.,

I PK 494/ 03, OSNP 2005, nr 10, poz. 140).

Mając na uwadze powyższe poglądy judykatury, należy więc podzielić

stanowisko sądów orzekających w niniejszej sprawie, że - mimo podwyższenia

stawki wynagrodzenia zasadniczego – pozbawienie powoda w szczególności

wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A. w L.

prawa do dodatku stażowego, odprawy rentowej, dłuższej przerwy na spożycie

posiłku oraz do corocznej podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w ramach

procedury ustalania, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, wielkości środków

na wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem wzrostu

wynagrodzeń zasadniczych co najmniej o poziom inflacji średniorocznej roku

poprzedniego, a także wprowadzenie innych niż dotychczas zasad finansowania

19

zwyczajowo stosowanych przez poprzedniego pracodawcę dopłat do posiłków

(przy czym dopłaty te zdaniem Sądu Najwyższego należałoby raczej potraktować

jako uprawnienie wynikające z pozaumownych warunków zatrudnienia

wprowadzonych jednostronnie przez pracodawcę i zaakceptowanych przez

pracowników, uzupełniających i kształtujących treść stosunków pracy załogi),

stanowiło istotne i niekorzystne dla pracownika zmiany treści łączącego strony

stosunku pracy i wymagało dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Rację ma natomiast skarżący, zauważając że przewidziany we wspomnianym

układzie zbiorowym pracy dodatkowy urlop, udzielany przez zarząd ze względów

ekonomicznych dotyczących spółki i płatny w wysokości 60% wynagrodzenia

zasadniczego, nie był szczególnym przywilejem pracowniczym, lecz w

rzeczywistości przestojem z przyczyn niezawinionych przez pracownika, za który z

mocy art. 81 § 1 k.p. przysługuje wynagrodzenie w tej samej wysokości.

Konstatacja ta nie rzutuje jednak na ocenę konieczności zastosowania przez

pozwanego instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy z uwagi na zmianę

pozostałych elementów treści stosunku pracy powoda.

Wobec zawartego w art. 42 § 1 k.p. odesłania do przepisów o wypowiadaniu

umowy o pracę, także wypowiedzenie wynikających z tej umowy warunków pracy i

płacy wymaga – w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony -

zastosowania formy pisemnej ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej owo

wypowiedzenie (art. 30 § 3 i 4 i art. 45 § 1 k.p.), właściwego okresu wypowiedzenia

(art. 36 k.p.), trybu konsultacji związkowej (art. 38 k.p.) oraz kodeksowych i

pozakodeksowych przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku

pracy. W omawianym przypadku do wypowiedzenia warunków pracy i płacy

powoda doszło jednak w sytuacji upływu rocznego okresu stosowania względem

przejętych przez pozwaną Spółkę pracowników postanowień zakładowego układu

zbiorowego pracy obowiązującego u dawnego pracodawcy. Dlatego warto

przypomnieć, iż unormowana w art. 231

k.p. instytucja przejęcia zakładu lub jego

części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju

zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych, zakład pracy (rozumiany jako

zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji

przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim

20

pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania

jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który

wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją

transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz

obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą.

Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez

potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności,

zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków

pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 231

k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z

pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego. Przepis art. 231

§ 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość

stosunków pracy, ale także ich niezmienność co do terminowego lub

bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy

przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia,

przy czym w świetle art. 231

§ 6 k.p. sam fakt przejścia zakładu lub jego części na

nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy.

Zasada związania nowego pracodawcy treścią stosunku pracy istniejącego

w dacie przejścia ulega dodatkowemu wzmocnieniu w przypadku warunków

zatrudnienia kształtowanych postanowieniami układów zbiorowych pracy, którymi

przed datą transferu byli objęci przejmowani pracownicy. Konsekwencje transferu w

tym zakresie reguluje art. 2418

k.p., stanowiący realizację normy art. 3 ust. 3

dyrektywy Rady nr 2001/23/WE. W myśl powołanego przepisu prawa

wspólnotowego, z chwilą dokonania przejęcia warunki pracy uzgodnione w

układach (porozumieniach) zbiorowych wiążą przejmującego w takim samym

stopniu, w jakim wiązałyby zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia

układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów

zbiorowych. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania

postanowień układowych, pod warunkiem że nie będzie on trwał krócej niż rok.

Zgodnie zaś z art. 2418

§ 1 i 2 k.p. w okresie jednego roku od przejścia zakładu lub

jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia

układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transferem, przy czym stosuje

21

się je w brzmieniu obowiązującym w dacie przejścia zakładu, zaś po upływie tego

okresu wynikające z układu warunki pracy i płacy przejętych pracowników mogą

być zmienione jedynie w drodze ich wypowiedzenia. W zamyśle ustawodawcy

wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowania w

sposób całościowy (kompleksowy) i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony

pracowniczej funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach

dotychczasowych. Nowy pracodawca ma zatem obowiązek realizować prawa

pracowników wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z układów

zbiorowych pracy (por. Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego

pracodawcą, Warszawa 2002, s. 181).

Związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 2418

k.p. jest

szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani

nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego

pracodawcy ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego,

skoro w świetle § 4 tego artykułu, jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w

transferze byli objęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z § 1-3

skutki przejścia zakładu w zakresie związania postanowieniami układowymi nie

występują. Związanie, nieobowiązującym wszak u nabywcy, układem zbiorowym

pracy dotyczy tylko przejmowanych pracowników. Stosowaniu nie podlegają

postanowienia układu o charakterze obligacyjnym, a jedynie normatywnym i to w

części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy.

Owo związanie pracodawcy przejmującego zakład lub jego cześć – w

odniesieniu do przejętych pracowników - postanowieniami układu zbiorowego pracy

obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy jest jednak ograniczone w czasie.

Po upływie rocznego okresu, liczonego od daty transferu, postanowienia układu

stają się częścią składową treści łączących strony stosunków pracy.

Godzi się zauważyć, że we wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci

moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup

pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 23¹ k.p.), Kodeks

pracy odsyła do stosowania art. 24113

§ 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art.

2418

§ 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111

§ 5 k.p.), upływu

roku stosowania poprzedniego układu zbiorowego wobec pracowników przejętych

22

na podstawie art. 231

k.p. (art. 2418

§ 2 k.p.), uchylenia generalizacji układu (art.

24118

§ 5 k.p.) i odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu

ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji pracodawców lub

wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu ponadzakładowego

(art. 24119

§ 2 k.p.) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie wszystkich

organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 24129

§ 3 k.p.). Nie ma w

Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby ustanie obowiązywania lub

stosowania układu zbiorowego, a nie wprowadzała równocześnie obowiązku

stosowania art. 24113

§ 2 k.p. Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z

dnia 29 września 2006 r., II UZP 3/06 (OSNP 2007, nr 13 - 14, poz. 181) stwierdził

przy tym, że przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do

wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę

w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym

układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

Co do zakresu określonych w komentowanym przepisie wyłączeń

dopuszczalności wypowiedzeń zmieniających w sytuacji objętej hipotezą

omawianej normy prawnej, Sąd Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu

sędziów z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009, nr 9 - 10, poz.

113) wyraził pogląd, iż przepis ten nie wyłącza wymagania zasadności

wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.)

oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika

zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy

pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem

wynagradzania.

Chociaż uchwała dotyczy sytuacji utraty mocy obowiązującej dawnego

układu zbiorowego pracy i niezastąpienia go nowym, to w uzasadnieniu uchwały

Sąd Najwyższy zauważył, że przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. znajduje

zastosowanie we wszystkich sytuacjach rozwiązania układu zbiorowego pracy.

Przepis ten ustanawia zatem podstawową normę określającą wpływ ustania

obowiązywania lub stosowania układu zbiorowego pracy na treść stosunku pracy.

We wszystkich tych przypadkach wypowiedzenie zmieniające powinno być więc

dokonywane według tych samych reguł. Niezbędne jest bowiem, aby przepis art.

23

24113

§ 2 zdanie drugie k.p. miał takie samo znaczenie prawne we wszystkich

przypadkach, w których znajduje wprost zastosowanie z mocy bezpośrednich lub

pośrednich odesłań (…), w których to sytuacjach uwzględnienie jedynie interesu

pracodawcy w postaci ułatwień przy kształtowaniu treści indywidualnych stosunków

pracy nie może być wystarczającym argumentem przemawiającym za wyłączeniem

wymogu zasadności tej czynności, bo pomija słuszne interesy pracowników,

odejmując im możliwość poddania wypowiedzenia jakiejkolwiek kontroli i to

niezależnie od tego, jakie warunki są im proponowane.

Skoro zatem wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane w

okolicznościach objętych hipotezą normy art. 2418

§ 1 i 2 k.p. wymaga

zastosowania przepisów dotyczących ogólnej ochrony trwałości stosunku pracy, w

tym art. 38 k.p., to należy zbadać, czy pozwany dopełnił tychże wymagań wobec

powoda.

W tej materii kontrowersyjną dla skarżącego okazała się kwestia istnienia po

stronie Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. uprawnień

do reprezentowania powoda oraz innych przejętych przez pozwanego pracowników

w indywidualnych i zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy. Wypada więc

zauważyć, że w modelu ruchu związkowego podstawowymi jednostkami

organizacyjnymi pozostają zakładowe oraz międzyzakładowe organizacje

związkowe i to głównie w nich obowiązujące przepisy sytuują uprawnienia w

zakresie reprezentacji interesów pracowniczych w obszarze indywidualnego i

zbiorowego prawa pracy. Jednocześnie unormowania aktów należących do tej

gałęzi prawa nie definiują owych pojęć, a jedynie w art. 25¹ ust. 1 oraz art. 34

ustawy o związkach zawodowych określono liczbę zrzeszonych członków będących

pracownikami, wykonawcami bądź funkcjonariuszami, przesądzającej o możliwości

traktowania danej struktury jako zakładowej lub międzyzakładowej organizacji

związkowej. Zadanie wyjaśnienia istoty tych ogniw związkowych podjęła zatem

judykatura. W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24

kwietnia 1996 r., I PZP 38/95 (OSNAPiUS 1996 nr 23, poz. 353 oraz OSP 1997 nr

5, poz. 101 z glosą Z. Hajna), zdefiniowano pojęcie zakładowej organizacji

związkowej, stwierdzając iż jest nią tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna

NSZZ „Solidarność ”, która jako jedyna organizacja tego Związku zakresem swego

24

działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p). Chodzi przy tym o zakład pracy w

znaczeniu przedmiotowym, jako całe przedsiębiorstwo danego pracodawcy, w tym

przedsiębiorstwo składające się z dwóch lub więcej wewnętrznych zakładów

(placówek zatrudnienia). Rozszerzając tę tezę na międzyzakładową organizację

związkową, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., I PKN 790/00

(OSNP 2004 nr 2, poz. 29) wyraził pogląd, że międzyzakładową organizacją

związkową w ujęciu art. 34 ustawy o związkach zawodowych jest tylko taka

struktura organizacyjna NSZZ „Solidarność”, która zakresem swego działania

obejmuje co najmniej dwóch pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p.

Nie ulega wątpliwości, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F.

S.A. – P. S.A. spełnia powyższe kryteria, albowiem zakres jej działania wykracza

poza jednego pracodawcę, a jednocześnie nie zawężono tego zakresu do

niektórych wewnętrznych struktur organizacyjnych konkretnych pracodawców.

Związek zawodowy jest przy tym uprawniony do samodzielnego

decydowania o tym, jacy pracodawcy są objęci zakresem jego działania. Godzi się

bowiem przypomnieć, że art. 2 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87

dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjętej w San

Francisco dnia 9 lipca 1948 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125) gwarantuje

pracownikom prawo tworzenia związków zawodowych według swojego uznania,

bez uprzedniego zezwolenia, natomiast art. 3 ust. 1 daje organizacjom

pracowników prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych,

swobodnego wybierania przedstawicieli, powoływania zarządu oraz opracowywania

programu działania. Z unormowaniami tymi koresponduje art. 12 Konstytucji

Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm.),

zapewniający nie tylko wolność tworzenia, ale i wolność działania związków

zawodowych, której gwarancjami są samorządność i niezależność organizacji. Do

tych też zasad nawiązuje art. 1 ustawy o związkach zawodowych, którego ust. 1

określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizację ludzi pracy,

powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i

socjalnych, zaś ust. 2 gwarantuje związkom zawodowym niezależność w swojej

działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu

terytorialnego oraz od innych organizacji. Właśnie zasada niezależności związku

25

zawodowego przeczy słuszności tezy o możliwości wpływania pracodawcy na

działalność takiej organizacji. Natomiast samorządność oznacza prawo

samodzielnego określania przez związki zawodowe celów i zasad owego

funkcjonowania. W literaturze podkreśla się, że samodzielność ta ma dwa

zasadnicze wymiary: zadaniowo – programowy oraz normatywno – funkcjonalny. W

pierwszym przypadku chodzi o samodzielne wyznaczanie zadań w postaci celów i

programów działania organizacji, w drugim zaś - o wyznaczanie struktur

wewnątrzorganizacyjnych, reguł i metod funkcjonowania oraz procedur

podejmowania decyzji (por. Krzysztof Baran, Komentarz do ustawy z dnia 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Oficyna,

2010, wydanie II, komentarz do art. 1). Dalszą konkretyzacją zasady

samorządności na gruncie ustawy o związkach zawodowych jest regulacja art. 9.

Przepis ten wyraża zasadę samorządności związkowej w sferze organizacyjnej.

Związek zawodowy ma bowiem pełną samodzielność w kształtowaniu swojego

ustroju wewnętrznego, tworzeniu organów i precyzowaniu ich kompetencji oraz

reguł postępowania, a także określaniu sposobu reprezentacji wobec innych

podmiotów, z jednym wszak zastrzeżeniem wynikającym ze zdania 2 cytowanego

artykułu, w myśl którego zobowiązania majątkowe mogą podejmować wyłącznie

statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną. To

ostatnie zagadnienie wykracza jednak poza zakres niniejszych rozważań. Nie

ingerując w swobodę decydowania przez związek zawodowy o swojej strukturze

organizacyjnej i zasadach reprezentacji, ustawodawca wskazał, w jakich aktach

kwestie te powinny być uregulowane. Są zaś nimi statuty i uchwały związkowe. W

doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę na to, że choć wzajemny stosunek

wymienionych w art. 9 ustawy źródeł unormowania powyższej problematyki nie jest

jednoznaczny, nie można twierdzić, iż uchwały władz związku są jedynie źródłem

pochodnym, podporządkowanym postanowieniom statutu, skoro powołany przepis

traktuje je jako równorzędne. Uchwały powinny jednak pochodzić od statutowych

organów związku zawodowego i być podejmowane w ramach ich kompetencji do

stanowienia prawa związkowego lub decydowania w innych sprawach związkowych

oraz w statutowo określonym trybie (por. Walery Masewicz, Ustawa o związkach

zawodowych i ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Wydawnictwo

26

Prawnicze PWN, Warszawa 1998, s. 47). Równorzędność źródeł regulacji struktury

organizacyjnej związku zawodowego, jakimi są statuty i uchwały statutowych

organów związkowych, podkreślił także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4

października 1997 r. I PKN 325/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 475).

Skoro podstawowym aktem regulującym funkcjonowanie związku

zawodowego jest statut, to zgodnie z art. 13 ustawy na jego treść składa się m. in.

określenie podmiotowego, przedmiotowego i terytorialnego zakresu działania

związku oraz jego struktury organizacyjnej, w tym wskazanie, które jednostki

organizacyjne mają osobowość prawną. Warto podkreślić, że zawarty w przepisie

katalog elementów treści statutu jest przykładowy i nie wyczerpuje całego

zagadnienia. W wyroku z dnia 27 marca 2007 r., II PK 241/06 (OSNP 2008 nr 9 –

10, poz. 125) Sąd Najwyższy potwierdził m. in. dopuszczalność wskazania w

statucie związku zawodowego jego jednostek organizacyjnych, którym przyznaje on

status zakładowych lub międzyzakładowych organizacji związkowych. Natomiast w

wyroku z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 41/97 (OSNP 1997 nr 24, poz. 493) Sąd

Najwyższy wyraził pogląd, iż o tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy i

pracowników) obejmuje dana międzyzakładowa organizacja związkowa, nie

rozstrzyga jakaś ogólna, abstrakcyjna zasada, że organizacja tego typu może

działać tylko w takich jednostkach, które istniały uprzednio (czyli przed jej

powołaniem do życia), lecz decydują o tym autonomiczne, samorządne decyzje

właściwych organów danego związku zawodowego. Swoboda tych organów w

omawianym zakresie jest ograniczona przez rozstrzygnięcia ustawowe

(międzyzakładowa organizacja związkowa tego samego związku zawodowego nie

może obejmować pracowników zakładu, w którym działa jego zakładowa

organizacja związkowa), a także przez statut związku zawodowego. W tych

jednakże ramach o konkretnym zakresie działania określonej międzyzakładowej

organizacji związkowej rozstrzygają w sposób bezpośredni lub pośredni właściwe

organy danego związku zawodowego. Takiej też analizy (z uwzględnieniem zasad

wynikających z postanowień Statutu NSZZ „Solidarność” oraz uchwały Komisji

Krajowej tego Związku nr 20/05) problemu prawidłowości objęcia strony pozwanej

zakresem działania Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A

dokonały sądy orzekające w niniejszej sprawie.

27

Należy zauważyć, że zgodnie z art. 13 ustawy o związkach zawodowych,

NSZZ „Solidarność” skorzystał z przysługującego mu w ramach zasady

samorządności uprawnienia do określenia w drodze statutu swojej struktury

organizacyjnej i w § 19 ust. 1 Statutu ustanowił zakładowe organizacje

koordynacyjne, organizacje zakładowe i organizacje międzyzakładowe swoimi

podstawowymi jednostkami organizacyjnymi. Natomiast w ust. 3 i 4 tegoż paragrafu

zdefiniował organizację zakładową jako jednostkę organizacyjną Związku

zrzeszającą pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, bez względu na

wykonywany przez nich zawód oraz osoby niepozostające w stosunku zatrudnienia,

a będące członkami tej organizacji, zgodnie z zasadami określonymi w Rozdziale II

Statutu, zaś organizację międzyzakładową – jako organizację, która zrzesza osoby,

o jakich mowa w ust. 3 i swoim zasięgiem działania obejmuje co najmniej dwóch

pracodawców. Kompetencja Związku Zawodowego do ustalenia w opisanym trybie

swojej struktury organizacyjnej oraz przypisanie podstawowego znaczenia

wymienionym ogniwom tej struktury i sposób ich zdefiniowania w pełni

korespondują z cytowanymi wcześniej przepisami ustawy o związkach

zawodowych i poglądami judykatury. W odniesieniu do sytuacji przejęcia zakładu

lub części zakładu przez nowego pracodawcę § 4 pkt 4 uchwały nr 20/05 Komisji

Krajowej NSZZ „Solidarność” w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek

organizacyjnych Związku (podjętej w ramach uprawnień tego organu wynikających

z § 21 Statutu) stanowi z kolei, iż organizacja zakładowa z chwilą przejęcia

członków Związku zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego działaniem tej

organizacji przekształca się w organizację międzyzakładową, która rozszerza swoje

działanie na tego pracodawcę. Zważywszy, że z mocy § 1 uchwały wszystkie jej

postanowienia dotyczące organizacji zakładowych odnoszą się odpowiednio do

organizacji międzyzakładowych, o których mowa w § 19 Statutu Związku,

odpowiednie zastosowanie regulacji cytowanego § 4 pkt 4 uchwały do tych

ostatnich struktur związkowych oznacza, iż z datą przejęcia członków

międzyzakładowej organizacji Związku zatrudnionych przez pracodawcę

nieobjętego jej działaniem organizacja ta rozszerza swój zakres działania na tego

pracodawcę. Rozszerzenie działalności międzyzakładowej organizacji związkowej

w opisanym trybie wiąże zaś pracodawcę przejmującego zakład lub jego część.

28

Podnoszony przez skarżącego zarzut naruszenia przez Sądy orzekające w

sprawie powołanych wyżej przepisów jest zatem całkowicie chybiony. Uchwała

Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego

2008 r. o rozszerzeniu z dniem 1 marca 2008 r. zakresu swego działania na F. P.

Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w L., dotychczas nieobjętą zakresem

działania tej organizacji, a przejmującą w trybie art. 23¹ k.p. zrzeszonych w niej

pracowników F. S.A., podjęta została w okolicznościach wyczerpujących hipotezę

normy § 4 pkt 4 uchwały Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. Twierdzenie, że

cytowana uchwała międzyzakładowej struktury Związku zapadła za wcześnie i

przez to pozbawiona jest mocy prawnej, należy uznać za bezzasadne. Określony w

uchwale skutek w postaci rozszerzenia zakresu działania Międzyzakładowej

Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. oznaczono bowiem na dzień

transferu, tj. 1 marca 2008 r. Nie można zaś zapominać, że przejęcie zakładu lub

jego części przez nowego pracodawcę nie następuje „z dnia na dzień”, jak zdaje się

sugerować skarżący, lecz wymaga wyczerpania odpowiedniego trybu

postępowania, obejmującego m. in. obowiązek współdziałania z zakładowymi

organizacjami związkowymi (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych) czy

obowiązek informacyjny wobec pracowników tam, gdzie brak jest zakładowej lub

międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 23¹ § 3 k.p.).

Przyjmując zatem, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F.

S.A. – P. S.A., wbrew odmiennemu stanowisku skarżącego, była legitymowana w

świetle art. 23² k.p. do reprezentowania powoda wobec pozwanego w

indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, pozostaje rozważyć, czy

skarżący dopełnił wynikającego z art. 38 k.p. obowiązku konsultacji zamiaru

dokonania przedmiotowego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Należy w tym miejscu podkreślić brak konsekwencji pozwanego, który z jednej

strony kwestionuje status Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. –

P. S.A. jako partnera w zakresie indywidualnych i zbiorowych spraw z zakresu

prawa pracy, a z drugiej strony sugeruje zachowanie ustawowego trybu konsultacji

związkowej zamiaru wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy, wskazując

na treść pisma z dnia 19 marca 2009 r. informującego wspomnianą strukturę NSZZ

„Solidarność” o planowanych wypowiedzeniach zmieniających wobec

29

wymienionych imiennie pracowników przejętych od poprzedniego pracodawcy

celem dostosowania ich warunków płacowych do obowiązujących u skarżącego

regulaminów: pracy, wynagradzania i zakładowego funduszu świadczeń

socjalnych. Rzecz w tym, że pismo to, podając jako przyczynę przedmiotowych

wypowiedzeń upływ jednego roku stosowania postanowień Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A. wobec przejętych pracowników, brak

podstawy prawnej do dalszego dofinansowywania posiłków dla załogi oraz trudną

sytuację ekonomiczną Spółki, jednocześnie nie precyzowało - w odniesieniu do

poszczególnych osób - jakie konkretnie elementy płacowe ulegną zmianie i na

czym ta zmiana ma polegać. Tymczasem już w wyroku z dnia 13 grudnia 1976 r. (I

PRN 113/76 LEX nr 1453) Sąd Najwyższy wraził pogląd, że przewidziany w

przepisie art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 38 k.p. tryb konsultacji związkowej,

poprzedzający wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, ma m.in. na

celu umożliwienie zakładowej organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności

takiej decyzji pracodawcy z punktu widzenia kolektywu pracowniczego, z

uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Konieczne jest więc podanie do

wiadomości tej organizacji nie tylko przyczyn uzasadniających samą zmianę, lecz

także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza

równocześnie zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa musi mieć

możność dokładnego zapoznania się z celem, jakiemu ma służyć jej zgoda lub

opinia. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale Izby Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77 (OSNC 1978, nr 8,

poz. 127), stwierdzając że z charakteru prawnego wypowiedzenia zmieniającego

jako czynności prawnej, która obejmuje zarówno wypowiedzenie dotychczasowych

warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.), jak i ofertę zatrudnienia pracownika na

nowych warunkach po upływie okresu wypowiedzenia (art. 42 § 2 i § 3 k.p.),

wynika obowiązek podania zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyn

uzasadniających samą zmianę, lecz także obowiązek wskazania nowych

warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza równocześnie zaproponować

pracownikowi. Tylko wtedy zakładowa organizacja związkowa będzie mogła ocenić

zasadność takiego zamiaru pracodawcy w płaszczyźnie przyczyn uzasadniających

samo wypowiedzenie, jak i adekwatność propozycji nowych warunków do

30

kwalifikacji i możliwości pracownika oraz potrzeb zakładu pracy. Powoływane

przez skarżącego pismo z dnia 19 marca 2009 r. nie spełnia natomiast

powyższych wymagań, stąd wypada podzielić konkluzję sądów orzekających w

niniejszej sprawie na temat niedopełnienia przez pozwanego ustanowionego w art.

38 k.p. obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia powodowi warunków pracy i

płacy.

Wątpliwości budzi natomiast przyjęta przez sądy obydwu instancji koncepcja

zastosowania w omawianym przypadku instytucji zwolnień grupowych

uregulowanej w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Prawdą jest przy tym,

że w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07 (OSNP 2008, nr

13 – 14, poz. 188) wyrażono pogląd, zgodnie z którym powołaną ustawę stosuje się

także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ustawy w związku z art. 42 § 1

k.p.), a dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia

porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy,

uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego

wyrażonym w uzasadnieniu tego wyroku za przyjęciem powyższej tezy przemawia

obowiązek sądów stosowania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem

wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest mowa o „innych formach

wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy". Złożenie

przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku

pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie

stosunku pracy następuje zaś nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż

to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda

zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania tego

stosunku. Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron

zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art.

1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie, także zmieniające, złożone z naruszeniem mającego

zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o

grupowych zwolnieniach jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o

31

wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w

odpowiednio stosowanym art. 45 k.p. Wypada zauważyć, iż wyrok ten spotkał się z

pozytywną oceną glosatora (por. glosa Ł. Pisarczyka w OSP 2009, nr 3, poz. 28) i

części komentatorów (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Ustawa o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Oficyna 2007, komentarz do

art. 1 ustawy). Jednakże trzeba również odnotować liczne głosy krytyczne wobec

niego. W glosie do wyroku (Monitor Prawniczy 2009, nr 17, s. 961) W. Cajsel

zauważa bowiem, że przeciwko prezentowanemu przez Sąd Najwyższy stanowisku

przemawia wykładnia gramatyczna art. 42 k.p. oraz art. 1 ustawy o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, a także wykładnia teleologiczna tych przepisów (cele

do osiągnięcia przez przedmiotowe regulacje są całkowicie odmienne). Z kolei

zdaniem innych autorów, przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających (np. w

następstwie transferu czy zmiany albo rozwiązania układu zbiorowego pracy)

przepisy zawarte w art. 241¹³ § 2 k.p. powinny być samodzielną i autonomiczną

podstawą prawną ich stosowania. Zastosowanie w takiej sytuacji faktyczno –

prawnej przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym jej art. 8,

unicestwiałoby cel i sens treści zawartych w art. 241¹³ § 2 k.p., a poza tym kłóciłoby

się z zasadą równego traktowania wszystkich pracowników w firmie (A. Patulski,

Wypowiedzenie zmieniające – alternatywą dla zwolnień, St. Pr. PiPSp 2009, nr 1, s.

417). Zwraca się również uwagę, iż szerokie potraktowanie dopuszczalności

stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w każdym przypadku

nieakceptowania przez poszczególnych pracowników zmian prawa zakładowego

mogłoby doprowadzić w praktyce do paraliżu organizacyjnego, gdyż zmuszałaby

pracodawcę do uprzedniego pytania się pracowników, jaki jest ich stosunek do

zmian i dopiero w przypadku zaakceptowania ich przez większość, która

przekracza minimalne progi zwolnień grupowych, pracodawca mógłby bez ryzyka

wręczyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy (K. Walczak, Uwagi dotyczące

pojęcia „rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących

pracownika”, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 2, s. 62 – 63 oraz K. Baran, Ustawa o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

32

przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Oficyna 2010, komentarz do

art. 1 ustawy).

Trudno nie zgodzić się z tymi argumentami. Należy mieć na uwadze

systematykę Kodeksu pracy i fakt zamieszczenia art. 241¹³ § 2 w Dziale XI tego

aktu, zatytułowanym „Układy zbiorowe pracy”, a więc wśród przepisów regulujących

problematykę zawierania, zmiany i rozwiązania tychże układów. Samo

unormowanie powołanego przepisu ma zaś na celu umożliwienie pracodawcy

dostosowanie treści indywidualnych warunków pracy poszczególnych pracowników

do stanu prawnego zaistniałego w sytuacji, gdy układ zbiorowy traci moc i jest (lub

nie jest) zastępowany nowym układem albo regulaminem wynagradzania, bądź też

przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników,

przejętych w wyniku transferu, o jakim mowa w art. 23¹ k.p., i celowe jest

dokończenie procedury przejęcia zakładu poprzez ostateczne ujednolicenie

warunków zatrudnienia tych osób i reszty załogi. Jak jednak zauważył Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08,

interpretacja przepisu art. 241¹³ § 2 zdanie drugie k.p., wyłączającego w tych

przypadkach ustawowe ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia, nie może

oznaczać zwolnienia pracodawcy w wymienionych sytuacjach - ze względu na

uproszczenie procedury dostosowywania treści stosunków pracy do nowego stanu

prawnego - z obowiązku zastosowania regulacji dotyczących powszechnej ochrony

pracowników przed wypowiadaniem warunków pracy i płacy. Choć bowiem przy

wprowadzaniu nowej regulacji układowej mógłby to być ważki argument

przemawiający na korzyść takiego stanowiska, to pojęcia „przepisy ograniczające

dopuszczalność wypowiadania” nie może być interpretowany tylko na użytek

opisanej sytuacji.

Reasumując wypada stwierdzić, iż unormowana w art. 241¹³ § 2 k.p.

instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy w sytuacji utraty mocy

obowiązującej układu zbiorowego pracy lub zakończenia jego stosowania do

pracowników przejętych w trybie art. 23¹ k.p., wraz z wynikającym ze zdania

drugiego przepisu wyłączeniem ograniczeń dopuszczalności wypowiedzeń, ma

autonomiczny i samodzielny charakter. Jej cele są zaś odmienne od szczególnej

regulacji zawartej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Warto też przypomnieć, że

33

obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity

tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Sama zaś problematyka zwolnień

grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i

europejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i uzupełniającego ją zalecenia nr 166

Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1982 r. dotyczących rozwiązania stosunku

pracy z inicjatywy pracodawcy, a nadto dyrektywy Rady nr 75/129/EWG z dnia 17

lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich

odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia

24 czerwca 1992 r. i wreszcie dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r.

w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do

zwolnień grupowych. Stosownie do definicji zamieszczonej w art. 1 ust. 1a (i)

ostatniej z wymienionych wyżej dyrektyw Rady, również w art. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. scharakteryzowano pojęcie zwolnień grupowych posługując się

kryterium liczby zwalnianych pracowników w relacji do ogólnej liczby pracowników

zatrudnionych przez danego pracodawcę oraz okresem, w jakim następuje

rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich niedotyczących - stosunków pracy za

wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub (przy dodatkowym

zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Realizując powinności wynikające z art. 2-4

dyrektywy, ustawodawca uregulował w art. 2-4 omawianego aktu zagadnienie

związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania z partnerami społecznymi, tj.

związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych oraz

poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej, czyli powiatowego

urzędu pracy, a nadto unormował kwestie dotyczące zawierania porozumienia lub

wydawania regulaminu określającego procedurę owych zwolnień. Obok

wspomnianych instrumentów społecznej i publicznej kontroli zwolnień grupowych

oraz mechanizmów osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników, takich

jak odprawa pieniężna z art. 8 oraz przewidziane w art. 9 prawo ubiegania się o

ponowne zatrudnienie, ustawa wprowadza w art. 5-7 liczne udogodnienia dla

34

pracodawców w trakcie przeprowadzania zwolnień, albowiem w istotny sposób

ogranicza bądź wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i

szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Nie można o tym zapominać,

interpretując unormowania tegoż aktu prawnego. Tym bardziej, że również w

przypadku rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy na skalę mniejszą niż

określona w art. 1 ust. 1, ale z przyczyn i w trybie właściwym dla zwolnień

grupowych, (tj. wypowiedzenia lub porozumienia stron), art. 10 ustawy, gwarantując

zwalnianym osobom prawo do odprawy pieniężnej, jednocześnie zawęża wobec

nich wspomnianą ochronę trwałości stosunku pracy. Konsekwencją

zakwalifikowania konkretnego stanu faktycznego, jako objętego hipotezą normy art.

1 ust. 1 lub art. 10 ust. 1 powołanego aktu, jest zatem to, iż podlega on ocenie w

świetle całokształtu uregulowań ustawy, zarówno tych korzystnych, jak i

niekorzystnych z punktu widzenia interesów każdej ze stron stosunku pracy.

Godzi się zauważyć, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy o

zwolnieniach grupowych, definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych,

różnią się w swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej

ustawie z 28 grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego ze wskazanych aktów

dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w

tym przepisie rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było

wykazanie, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z

przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,

produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu

poprawę warunków pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo

zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono bowiem

nie tylko definitywną likwidację dawnych stanowisk pracy, ale także sytuacje, gdy

pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości

pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni, z umów

bezterminowych na terminowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia

1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12, poz. 146) lub ograniczył wymiar

czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 25)

albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie

35

zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, Monitor Prawniczy 2001 nr 23, s. 1149). Co do

zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w

art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie

wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium

kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia

14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) wyrażono pogląd,

iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy

pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art.

10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko

zaprezentowane zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I

PKN 417/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 597). Zawsze też zachodząca po stronie

pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku pracy musiała być wyłączną w tym

znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o

zwolnieniu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1990 r., I

PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK

178/04, niepublikowany).

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa o

zwolnieniach grupowych z dnia 13 marca 2003 r., definiując w art. 1 ust. 1 oraz art.

10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, nie posługuje się kryterium

zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie

pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem

wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem

„przyczyn niedotyczących pracownika". Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto

w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w

unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy

technologicznych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie

okoliczności niezwiązane z jego cechami osobistymi i sposobem wywiązywania się

przez niego z obowiązków pracowniczych. W tym znaczeniu przyczyną

niedotyczącą pracownika może też być dążenie pracodawcy do dostosowania

warunków pracy i płacy załogi zakładu do stanu prawnego wynikającego z utraty

mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy lub zaprzestania jego stosowania

36

wobec osób przejętych w trybie art. 23¹ k.p. Zarówno w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu

do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień

indywidualnych) ustawy o zwolnieniach grupowych ustawodawca posłużył się

jednak zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi

więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i

funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona

dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta

przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru. Nadto mowa jest

o konieczności rozwiązania stosunku (stosunków) pracy a nie przekształcenia jego

treści.

W tym też kontekście normatywnym należy rozpatrywać kwestię

zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń

zmieniających dokonanych w warunkach określonych hipotezą normy art. 241¹³ § 2

k.p. i innych przepisów Działu XI Kodeksu pracy odsyłających do niej. Wprawdzie

nadal aktualny jest wyrażany w judykaturze pogląd, w myśl którego rozwiązanie - w

ramach indywidualnych zwolnień - stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez

pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i

płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli

zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od

dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr

10, poz. 240 oraz z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNP 2003 nr 10, poz.

244). Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie

oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od

wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym

(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie

dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie w sytuacji,

gdyby pracownik nie wyrazi zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego

wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu

stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między

wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.

37

Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

grupowych wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy

rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy

indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy

„koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem

wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej

kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym

skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych mu warunków, to nie

można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę

pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za

wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania

stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o

zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem

oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest

dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą

tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia

warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje

rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych

warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie

pracownika. Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji,

gdy dokonuje od wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i

płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy

obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy lub – w okolicznościach

wymienionych w art. 2418

§ 2 k.p. - zrównania sytuacji płacowej osób przejętych w

trybie art. 23¹ k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można więc w każdym przypadku

dokonywania takich właśnie zmian treści stosunku pracy pracowników, tj. w

okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 241¹³ § 2 k.p. i

innych przepisach Działu XI k.p. odsyłających do niego, uruchamiać procedury

zwolnień grupowych z art. 2 – 4 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Mimo niepodzielenia przez Sąd Najwyższy stanowiska sądów obu instancji

w tej ostatniej kwestii, zaskarżony wyrok – z przyczyn podanych wcześniej –

38

odpowiada jednakże prawu, co skutkuje oddaleniem skargi kasacyjnej z mocy art.

398¹⁴ k.p.c.