II PK 2/14

Sygn. akt II PK 2/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

SSA Piotr Prusinowski

w sprawie z powództwa E. W.

przeciwko A. Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 21 sierpnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 27 listopada 2012 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo

E. W. przeciwko A. z o.o. o przywrócenie do pracy na warunki pracy i płacy na

stanowisku Trade Marketing Group Manager.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia. Powódka była

zatrudniona w pozwanej Spółce od 1 marca 2007 r. na podstawie umowy o pracę

na czas nieokreślony na stanowisku Trade Marketing Manager za wynagrodzeniem

9.965,17 zł. Do jej obowiązków należało przygotowywanie i realizacja działań

marketingowych, prowadzenie kampanii produktowych, szkoleń i efektywna

sprzedaż produktów. W wyniku zmian strukturalno-organizacyjnych związanych z

przejęciem w 2007 r. R., pozwana Spółka zlikwidowała zajmowane przez powódkę

stanowisko obejmujące działania marketingowe marek […] i utworzyła stanowisko

Field Account Marketing Manager - obejmujące swoim zasięgiem obsługę

marketingową klientów prowadzących sklepy jednomiarowe w zakresie obydwu

marek i podporządkowane stanowisku Trade Marketing Group Manager. W okresie

przed reorganizacją powódka zajmowała stanowisko w ramach A., które zakresem

odpowiadało analogicznemu stanowisku w strukturze R. Przejęcie tej ostatniej

przez pozwaną Spółkę spowodowało utworzenie stanowiska Trade Marketing

Group Manager, obejmującego zasięgiem obie marki. Pomimo braku formalnego

powierzenia stanowiska Trade Marketing Group Manager, powódka od stycznia

2010 r. faktycznie wykonywała przypisane mu obowiązki związane z realizacją

zadań w ramach połączonego działu Trade Marketing Group dla marek […].

Aneksem do umowy o pracę z dnia 1 lutego 2010 r. pozwana Spółka

zaproponowała powódce zmianę, za porozumieniem stron, warunków zatrudnienia

w zakresie stanowiska pracy, z powierzeniem jej stanowiska Trade Marketing

Group Manager na czas nieokreślony, przy zachowaniu dotychczasowych

warunków wynagradzania. Powódka odmówiła akceptacji aneksu, domagając się

przyznania jej wynagrodzenia w kwocie 12.000 zł w związku ze zwiększeniem

zakresu obowiązków na nowym stanowisku. Negocjacje w tym zakresie toczyły się

między stronami do marca 2010 r., jednak nie przyniosły pozytywnych rezultatów.

W okresie od stycznia do kwietnia 2010 r. powódka faktycznie kierowała działem

marketingu, świadcząc obowiązki przypisane stanowisku Trade Marketing Group

Manager. W dniu 6 kwietnia 2010 r. strona pozwana wypowiedziała powódce

3

warunki pracy w zakresie stanowiska pracy z zachowaniem trzymiesięcznego

okresu wypowiedzenia, powierzając jej stanowisko Field Account Marketing

Manager. Jednocześnie pracodawca czasowo powierzył powódce dodatkowe

zadania uzasadniając to szczególną sytuacją związaną z reorganizacją i integracją

działań marketingowych. Z uwagi na przebywanie powódki w dniu 6 kwietnia 2010

r. na zwolnieniu lekarskim, pismem z dnia 19 kwietnia 2010 r. pozwana Spółka

cofnęła dokonane powódce wypowiedzenie zmieniające oraz powierzenie jej innych

obowiązków. W tej samej dacie pracodawca ponownie wypowiedział powódce

warunki pracy w zakresie stanowiska pracy oraz czasowo powierzył jej inne

obowiązki, analogicznie jak w pismach doręczonych w dniu 6 kwietnia 2010 r., z

zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy wskazał, że

wypowiedzenia określonego w art. 42 k.p. wymaga przede wszystkim zmiana

warunków pracy i płacy, które strony powinny uzgodnić w umowie o pracę, a więc w

zakresie rodzaju i miejsca pracy oraz warunków wynagrodzenia, a nadto

wszystkich warunków pracy objętych umową o pracę w granicach swobody umów

wyznaczonych art. 18 k.p. W ocenie tego Sądu, wskazana przez pozwaną Spółkę

przyczyna wypowiedzenia, tj. zmiana struktury organizacyjnej polegająca na

zintegrowaniu funkcji i działań z zakresu Trade Marketing w odniesieniu do marek

[…] w ramach jednej komórki organizacyjnej - działu Trade Marketing Group, była

prawdziwa i niekwestionowana przez powódkę. Wypowiedzenie powódce

warunków pracy w zakresie stanowiska pracy było spowodowane okolicznością, że

strony nie doszły do porozumienia w kwestii wynagrodzenia na zaproponowanym

jej stanowisku Trade Marketing Group Manager, co potwierdza okoliczność, iż w

chwili powierzenia powódce obowiązków na stanowisku Field Account Marketing

Manager stanowisko Trade Marketing Group Manager było nieobsadzone, a

związane z nim obowiązki zostały powierzone innemu pracownikowi jedynie

tymczasowo.

Dalej Sąd pierwszej instancji wywiódł, że w przypadku polecenia

dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w

umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia zmieniającego

ani też nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p. Wyjście ponad to, do czego

4

pracownik się zobowiązał, może być następstwem ciążącego na nim obowiązku

dbałości o dobro zakładu pracy, musi się jednak mieścić w granicach określonych

przez ustawodawcę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r.,

I PK 663/03). Zdaniem Sądu Rejonowego, sytuacja taka zaistniała w stanie

faktycznym sprawy, w którym pracodawca powierzył powódce w okresie

przejściowym od stycznia 2010 r. realizowanie dotychczasowych zadań w ramach

połączonego działu dla marek […]. Powierzenie to nie obejmowało wówczas

elementów wykraczających poza dotychczasowe zadania powódki, gdyż „nowa

struktura organizacyjna została przedstawiona pracownikom dopiero w lutym 2010

r. i w tym czasie pozwany rozpoczął rozmowy z powódką w sprawie objęcia

nowego stanowiska”. Nieobjęcie przez powódkę stanowiska Trade Marketing

Group Manager było spowodowane przedłużającymi się negocjacjami płacowymi i

w ostateczności niedojściem przez strony do porozumienia w kwestii zasadniczego

elementu umowy o pracę, jakim jest wysokość wynagrodzenia.

Wyrokiem z dnia 21 sierpnia 2013 r. Sąd Okręgowy zmienił powyższy wyrok

w ten sposób, że zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powódki kwotę 27.900 zł

tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i

płacy.

Sąd odwoławczy wskazał, że „Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych

ustaleń stanu faktycznego, które Sąd Okręgowy przyjmuje za własne, nie

podzielając jednak oceny prawnej wysnutej z tych ustaleń”. W pierwszej kolejności,

ponownie analizując stan faktyczny sprawy Sąd drugiej instancji ustalił, że powódce

powierzono stanowisko Trade Marketing Group Manager od stycznia 2010 r.

Obejmowało ono nowy zakres obowiązków w stosunku do stanowiska Trade

Marketing Manager Adidas, które powódka zajmowała do grudnia 2009 r. Do zadań

Trade Marketing Group Manager należało zarządzanie działem Trade Marketing, a

także zespołem kierowników, w stosunku do których stanowisko powódki we

wcześniejszej strukturze marketingu pozostawało równorzędne. Dział Trade

Marketing Group nie istniał w strukturach pozwanej Spółki przed reorganizacją, a

stanowisko powódki z tego okresu uległo likwidacji. Z początkiem 2010 r. obowiązki

wcześniej wykonywane przez powódkę zostały przekazane innemu pracownikowi,

który objął stanowisko Field Account Marketing Manager, podporządkowane

5

stanowisku Trade Marketing Group Manager. W okresie od stycznia do kwietnia

2010 r. powódka nie mogła zatem wykonywać dotychczasowych obowiązków na

stanowisku Trade Marketing Manager Adidas, ponieważ obowiązki te wykonywał

już inny pracownik. W ocenie Sądu odwoławczego, wykonywanie przez powódkę

od stycznia 2010 r. pracy na stanowisku Trade Marketing Group Manager miało

charakter stały i nie nosiło cech przejściowego (tymczasowego) powierzenia

pracownikowi innej pracy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. W rzeczywistości stanowiło

ono przeniesienie na wyższe stanowisko pracy łączące się z nałożeniem

dodatkowych obowiązków, odmiennych od obowiązków wynikających z pisemnej

umowy o pracę. Do sytuacji powódki nie mógł mieć zatem zastosowania art. 42 § 4

k.p., skoro pracodawca nie powierzył jej przejściowo (na ograniczony ustawowo

okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innego rodzaju pracy (w miejsce

umówionej pracy Trade Marketing Manager), lecz zlecił jej pracę na stanowisku

Trade Marketing Group Manager. Zdaniem Sądu drugiej instancji, rodzaj pracy na

stanowisku Trade Marketing Manager został między stronami stosunku pracy

ustalony w pisemnej umowie o pracę na tyle szczegółowo, że zmiana odnosząca

się do rodzaju pracy w postaci powierzenia nowego zakresu obowiązków na

stanowisku Trade Marketing Group Manager, w istotny sposób różniącego się od

rodzaju pracy umówionego pierwotnie przez strony, wymagała albo zgody powódki

(choćby dorozumianej, jednak niebudzącej wątpliwości - art. 60 k.c. w związku z

art. 300 k.p.), albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego

powierzenia dodatkowych obowiązków pracowniczych przy zachowaniu

dotychczasowego wynagrodzenia. Powierzenie powódce pracy na stanowisku

Trade Marketing Group Manager i wykonywanie przez nią obowiązków na tym

stanowisku za dotychczasowym wynagrodzeniem spowodowało nawiązanie

stosunku pracy na nowym stanowisku na skutek dorozumianej zgody stron,

poprzez czynności konkludentne. Skoro powódka faktycznie pełniła obowiązki na

stanowisku Trade Marketing Group Manager bez dodatkowego wynagrodzenia, to

doszło do dorozumianego (per facta concludentia) przekształcenia treści umowy o

pracę przez zmianę zakresu obowiązków powódki za dotychczasowym

wynagrodzeniem. Pracownik może się bowiem dobrowolnie zgodzić na zmianę

treści umowy o pracę (art. 11 k.p.), także na pogorszenie warunków zatrudnienia

6

przez powierzenie mu dodatkowych obowiązków bez dodatkowego wynagrodzenia,

a umowa o pracę może być zawarta w formie dopuszczenia do pracy. Polega to na

tym, że strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, lecz

pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. Przez te zachowania strony

składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Wola stron może być

wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia się w sposób dostateczny

(art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), np. przez kontynuowanie - za wiedzą

pracodawcy - zatrudnienia pracownika po ustaniu umowy zawartej na okres próbny

lub po upływie okresu wypowiedzenia. Aby z dopuszczenia do pracy wynikało

zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, z zachowania obu stron musi

wynikać, choćby pośrednio, zamiar jej zawarcia. Brak oświadczeń pracodawcy co

do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu

nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem

koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do

nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar

zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku (tak w wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 575/99, OSNAPiUS 2001 nr 18,

poz. 553). Należy zatem uznać, że powódka wykonywała pracę na stanowisku

Trade Marketing Group Manager od momentu dopuszczenia jej do pracy na tym

stanowisku przez pozwaną Spółkę. Tym samym nieuzasadnione było

wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia, jako dotyczące stanowiska Trade

Marketing Manager, którego powódka już formalnie nie piastowała, gdyż zostało

ono zlikwidowane przed kwietniem 2010 r. Ponieważ w dniu 1 stycznia 2013 r.

rozwiązano z powódką umowę o pracę, przeto zasadne było przyznanie jej

odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwana Spółka zarzuciła

naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art. 76 zdanie pierwsze k.c. oraz art. 77 § 1

k.c. w związku z art. 300 k.p. i w związku z postanowieniami § 9 umowy o pracę

zawartej przez strony w dniu 1 marca 2007 r. przewidującej dokonywanie wszelkich

zmian tej umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności, podczas gdy Sąd

Okręgowy uznał, iż jest to możliwe także w wyniku czynności konkludentnych;

2) art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do wykładni oświadczeń woli

7

składanych przez strony w związku z propozycją pracodawcy zmiany warunków

zawartej z powódką umowy o pracę, przez błędne przyjęcie, że obydwie strony w

drodze czynności konkludentnych dokonanych w styczniu 2010 r. w sposób

dostateczny ujawniły swą zgodną wolę zmiany od tej daty umowy o pracę, w

wyniku czego powódka miałaby z tą chwilą objąć stanowisko Trade Marketing

Group Manager przy niezmienionym wynagrodzeniu; 3) art. 65 § 1 i 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do oświadczeń składanych przez strony w

związku z propozycją pozwanego pracodawcy zmiany warunków zawartej z

powódką umowy o pracę, przez pominięcie przy dokonywaniu wykładni oświadczeń

woli istotnych okoliczności i wniosków wynikających z zachowań stron, które miały

miejsce przed i po przedstawieniu powódce przez pracodawcę porozumienia w

sprawie zmiany umowy o pracę opatrzonego datą 1 lutego 2010 r., 4) art. 42 § 4

k.p., przez uznanie, że pracodawca nie mógł powierzyć powódce na czas określony

obowiązku wykonywania innej pracy, a w związku z tym przyjęcie, że w ustalonych

okolicznościach faktycznych składane przez strony ustne oświadczenia w okresie

poprzedzającym i następującym po wręczeniu powódce podpisanego przez

pracodawcę dokumentu opatrzonego datą 1 lutego 2010 r., zatytułowanego

„Porozumienie w sprawie zmiany umowy o pracę” i przewidującego objęcie przez

powódkę stanowiska Trade Marketing Group Manager, którego to porozumienia

powódka nie zaakceptowała ze względu na niesatysfakcjonujące ją wynagrodzenie

oraz ich zachowania polegające na: a) powierzeniu powódce od stycznia 2010 r. do

6 kwietnia 2010 r. wykonywania obowiązków odpowiadających w pewnym zakresie

nowotworzonemu stanowisku Trade Marketing Group Manager (kierowanie działem

w zakresie dwóch marek towarowych - adidas i reebok), gdy zgodnie z umową

powódka zajmowała stanowisko Trade Marketing Manager do spraw marki […]

oraz b) wykonywaniu tej pracy przez powódkę, jednak przy konsekwentnym (aż do

dnia 6 kwietnia 2010 r.) i wielokrotnie przez nią podnoszonym uzależnieniu zgody

na objęcie nowego stanowiska od przyznania jej podwyżki wynagrodzenia, na co

pracodawca równie stanowczo nie wyrażał zgody, więc w rezultacie strony nie

doszły do porozumienia - można łącznie zinterpretować w ten sposób, że strony

przy niezachowaniu zastrzeżonej w umowie pod rygorem nieważności formy

pisemnej dla wszelkich jej zmian, w sposób prawnie wiążący dokonały per facta

8

concludentia zmiany umowy o pracę zawartej z powódką, mimo braku jej akceptacji

co do niezmienionego wynagrodzenia proponowanego na nowym stanowisku.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji powódki.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona.

Z wywodów Sądu Okręgowego wynika, że zakwestionował on ocenę Sądu

pierwszej instancji, iż powierzenie powódce nowych obowiązków od stycznia

2010 r. stanowiło - niewymagające zastosowania art. 42 § 4 k.p. - polecenie

służbowe wykonywania dodatkowych czynności wynikających z rodzaju pracy

określonego w umowie o pracę, a sprzeciwianie się przez powódkę zmianie

warunków pracy w zakresie objęcia z dniem 1 lutego 2010 r. stanowiska Trade

Marketing Group Manager przy zachowaniu dotychczasowych warunków

wynagradzania oraz niemożność jej dalszego zatrudniania na dotychczas

zajmowanym stanowisku Trade Marketing Manager z uwagi na jego likwidację,

uzasadniały dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego z

propozycją zatrudnienia powódki na nowo utworzonym stanowisku Field Account

Marketing Manager. Negując tę ocenę Sąd drugiej instancji przyjął, że po pierwsze

- ponieważ pracodawca zamierzał powierzyć powódce na stałe, a nie na okres

przejściowy obowiązki na nowo utworzonym stanowisku Trade Marketing Group

Manager, w istotny sposób różniące się od rodzaju pracy pierwotnie uzgodnionej

przez strony, to nie można mówić o powierzeniu powódce w trybie art. 42 § 4 k.p.

innej pracy niż określona w umowie o pracę oraz po drugie - skoro powódka od

stycznia 2010 r. została dopuszczona do pracy na tym stanowisku i faktycznie

wykonywała przypisane do niego obowiązki, to doszło do dorozumianego (per facta

concludentia) przekształcenia treści umowy o pracę przez zmianę stanowiska pracy

powódki przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, a w rezultacie

nieuzasadnione było dokonanie jej wypowiedzenia zmieniającego ze względu na

likwidację poprzednio zajmowanego stanowiska Trade Marketing Manager. Uszło

jednak uwadze Sądu odwoławczego, że przyjęta kwalifikacja prawna wymagała w

9

pierwszym rzędzie poczynienia ustaleń co do treści łączącej strony umowy o pracę

oraz oceny, czy w świetle jej postanowień dorozumiana modyfikacja warunków

pracy powódki w ogóle była możliwa.

Niewątpliwie zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na

mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać

zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób

dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc również per facta

concludentia. Sąd drugiej instancji pominął jednak, że zgodnie z art. 76 k.c. w

związku z art. 300 k.p., jeżeli strony zastrzegły w umowie, że określona czynność

prawna między nimi powinna być dokonana w szczególnej formie, czynność ta

dochodzi do skutku tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jeśli zatem strony w

umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej

skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany możliwe jest tylko przy

zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 77 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W

dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nie budzi

wątpliwości uprawnienie stron umowy o pracę do wprowadzenia do niej

zastrzeżenia, iż jej zmiana może nastąpić tylko w formie pisemnej i zachowanie tej

formy jest warunkiem skuteczności dokonywanej czynności przez jej strony, co

oznacza, że również zgoda pracownika na zmianę warunków pracy i płacy musi

znaleźć wyraz na piśmie. Zamieszczenie tego typu postanowienia w umowie o

pracę nie może być uznane za mniej korzystne dla pracownika niż przewidują to

przepisy prawa pracy i wobec tego zgodnie z art. 18 k.p. jest ono wiążące dla stron

(por. wyroki z dnia 5 września 1997 r., I PKN 250/97, OSNAPiUS 1998 nr 11,

poz. 330; z dnia 6 marca 2003 r., I PK 40/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 257; z dnia 20

września 2005 r., III PK 83/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 233; z dnia 23 listopada

2007 r., II PK 97/07, LEX nr 738104). Kwestia ta uchyliła się spod ustaleń i oceny

Sądu drugiej instancji, co stanowi o zasadności zarzutu naruszenia art. 76 i art. 77

§ 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w związku z § 9 zawartej przez strony umowy o

pracę.

Uzasadnione są również zarzuty obrazy art. 60 i 65 k.c. w związku z art. 300

k.p.

10

Przyjmując, że w sposób dorozumiany doszło do zawarcia przez strony

porozumienia zmieniającego od stycznia 2010 r. warunki pracy powódki w części

dotyczącej stanowiska pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia,

Sąd odwoławczy nie przypisał żadnego znaczenia zaakceptowanym przez siebie

ustaleniom Sądu pierwszej instancji dotyczącym obowiązywania w pozwanej

Spółce dopiero od lutego 2010 r. nowego schematu organizacyjnego

przewidującego stanowisko Trade Marketing Group Manager i konsekwentnego

uzależniania przez powódkę zgody na objęcie tego stanowiska z dniem 1 lutego

2010 r. od jednoczesnego podwyższenia wynagrodzenia. Pominięcie tych

okoliczności oznacza, że Sąd drugiej instancji błędnie uznał je za nieistotne w

sprawie.

Zgodnie z art. 60 k.c., z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych,

wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde

zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny

(oświadczenie woli). Z kolei w myśl art. 65 k.c. oświadczenie woli należy tak

tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone

zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (§ 1); w umowach

należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się

na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Przepis ten znajduje zatem zastosowanie

zarówno do wykładni oświadczeń woli, jak i stwierdzenia, czy dane zachowanie

stanowi oświadczenie woli (por. wyroki z dnia 22 czerwca 2006 r., V CSK 70/06,

OSNC 2007 nr 4, poz. 59 oraz z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 92/08, OSNP 2010 nr

11-12, poz. 131). W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że czynność

prawna jest dokonana przez fakty konkludentne wówczas, gdy wyrażają one

niewątpliwą treść oświadczenia woli i jednocześnie nie mogą stanowić podstawy

przypisania czynnościom prawnym treści, jaka z nich nie wynika. Oznacza to, że

wyrażona w sposób dorozumiany wola osoby dokonującej czynności prawnej musi

wynikać z całokształtu okoliczności towarzyszących składaniu oświadczenia woli.

W konsekwencji ustalenia dotyczące oświadczeń lub oznaczonych zachowań stron

(tzw. kontekst sytuacyjny) oraz stwierdzenia uznające te zachowania za

oświadczenia woli o określonej treści stanowią element stanu faktycznego sprawy

dającego podstawę do oceny, czy z całokształtu okoliczności towarzyszących

11

składaniu oświadczenia woli w sposób niewątpliwy wynika wola osoby dokonującej

czynności prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dna 13 marca 2014 r., I PK

200/13, LEX nr 149579 i powołane w nim orzecznictwo).

Przeniesienie powyższego na grunt sprawy, w której wniesiona została

rozpoznawana skarga kasacyjna oznacza, że ponieważ do zawarcia porozumienia

zmieniającego warunki pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obu stron

stosunku pracy, to ocena czy strona pozwana od stycznia 2010 r. „przeniosła

powódkę na wyższe stanowisko pracy” z zachowaniem dotychczasowego

wynagrodzenia oraz czy powódka w sposób dorozumiany zgodziła się na objęcie

tego stanowiska na takich warunkach płacowych powinna zostać dokonana z

uwzględnieniem zarówno okoliczności, iż schemat organizacyjny przewidujący

nowe stanowisko Trade Marketing Group Manager został wprowadzony dopiero w

lutym 2010 r., jak i zachowania powódki polegającego na braku akceptacji

skierowanego do niej w tej sprawie pisma pracodawcy proponującego objęcie tego

stanowiska od 1 lutego 2010 r. oraz późniejszym konsekwentnym uzależnianiu

zgody na przyjęcie propozycji zatrudnienia na stanowisku Trade Marketing Group

Manager od jednoczesnego podwyższenia wynagrodzenia. Trafnie w tym zakresie

skarżący podnosi, że po pierwsze - w miesiącu styczniu 2010 r. stanowisko to nie

było jeszcze przewidziane w jego strukturze organizacyjnej, po drugie - odmowa

powódki przyjęcia propozycji jego objęcia z dniem 1 lutego 2010 r. z uwagi na

nieakceptowane przez nią warunki płacowe wskazuje, iż powódka „sama musiała

uważać, że wcześniej umowa nie uległa zmianie”, gdyż jej odmowa przyjęcia

zmienionych już warunków pracy przy zachowaniu dotychczasowego

wynagrodzenia byłaby bezprzedmiotowa oraz po trzecie - nie może dojść do

zawarcia w sposób dorozumiany porozumienia zmieniającego warunki pracy w

zakresie stanowiska pracy przy braku uzgodnienia przez strony jednocześnie

negocjowanego wynagrodzenia za pracę na tym stanowisku. Odwoływanie się

przez Sąd drugiej instancji do poglądów wyrażanych w orzecznictwie Sądu

Najwyższego na tle art. 11 k.p. jest niezasadne, gdyż przepis ten dotyczy fazy

nawiązywania stosunku pracy, a nie modyfikacji (zmiany) jego treści.

W rezultacie usprawiedliwiony okazał się również zarzut obrazy art. 42 § 4

k.p.c. przez wykluczenie możliwości jego zastosowania w okolicznościach sprawy,

12

ponieważ Sąd drugiej instancji nie rozważył, czy pracodawca mógł w sposób

dorozumiany przenieść (awansować) powódkę na „wyższe” stanowisko Trade

Marketing Group Manager od stycznia 2010 r., skoro wówczas nie istniało ono

jeszcze w jego strukturze organizacyjnej (warunki zatrudnienia na tym stanowisku

jeszcze nie obowiązywały). W razie negatywnego rozstrzygnięcia tej kwestii Sąd

odwoławczy winien dokonać oceny, czy na podstawie powołanego wyżej przepisu,

przy uwzględnieniu przesłanek dopuszczalności jego stosowania, pracodawca mógł

powierzyć powódce przed wprowadzeniem nowego schematu organizacyjnego

wykonywanie pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę, mając zamiar

złożenia jej propozycji stałego zatrudnienia na nowo utworzonym stanowisku Trade

Marketing Group Manager za dotychczasowym wynagrodzeniem, a w związku z

niewyrażeniem przez powódkę zgody na tak sformułowaną propozycję oraz

likwidacją dotychczas zajmowanego przez nią stanowiska Trade Marketing

Manager - wypowiedzieć jej warunki pracy.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 i odpowiednio stosowanego art. 108 § 2 k.p.c.