III PK 59/14

Sygn. akt III PK 59/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 stycznia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)

SSN Maciej Pacuda

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa K. D.

przeciwko S. Spółki Akcyjnej w Ł.

o wynagrodzenie, odszkodowanie, ekwiwalent za urlop, odprawę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 stycznia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w S.

z dnia 15 listopada 2013 r.,

I. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie drugim w części

dotyczącej roszczenia o odprawę i w punkcie trzecim w całości i

w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego,

II. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy w S. zasądził od S. S.A.

na rzecz K. D. kwotę 32.229,94 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione

wypowiedzenie umowy o pracę, wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za

okres wypowiedzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz oddalił

powództwo w części dotyczącej wyrównania - przy uwzględnieniu premii

regulaminowych - wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia

pracy w okresie wypowiedzenia oraz odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku

pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej Spółce od

dnia 1 czerwca 1999 r., ostatnio na stanowisku Dyrektora Biura Regionalnego w S.

Oddział ten prowadziła jednoosobowo. Do obowiązków powódki należała sprzedaż

urządzeń wentylacyjno-klimatyzacyjnych. Jej wynagrodzenie za pracę składało się

z wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 5.577 zł oraz premii regulaminowej

wyliczanej w oparciu o wypracowany plan nałożony na handlowca i zyski Spółki w

danym oddziale. W maju i czerwcu 2007 r. powódka nie otrzymała premii

regulaminowej z uwagi na niezrealizowanie na wymaganym poziomie planu

sprzedaży. W dniu 27 czerwca 2007 r. powódka została poinformowana przez

przełożonych, że osiągane przez nią przez ostatnie 2 miesiące wyniki nie

satysfakcjonują pracodawcy. W tym samym dniu wręczono jej wypowiedzenie

umowy o pracę, wskazując jako przyczynę niezadowalające wyniki pracy. Z uwagi

na przedłożenie przez powódkę zaświadczenia lekarskiego z dnia 26 czerwca

2007 r., stwierdzającego, iż znajduje się w 24 tygodniu ciąży, pracodawca cofnął

wypowiedzenie umowy o pracę i skierował powódkę na zaległy urlop

wypoczynkowy. Od dnia 28 czerwca 2007 r. powódka korzystała nieprzerwanie ze

zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego oraz

3-etniego urlopu wychowawczego. Po rozpoczęciu korzystania przez powódkę ze

zwolnienia lekarskiego pozwana Spółka rozpoczęła poszukiwania osoby do pracy w

oddziale s./…/. W dniu 17 października 2007 r. na miejsce powódki został

zatrudniony J. K., początkowo na stanowisku „samodzielnego handlowca”, a od

dnia 1 grudnia 2010 r. - Dyrektora Biura Regionalnego, przy tym samym zakresie

obowiązków i zasadach pracy co powódka. Nie doszło również do żadnych zmian

3

w funkcjonowaniu oddziału. Wyniki osiągane przez J. K. były znacząco lepsze niż

powódki i stan ten utrzymuje się nadal.

Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 9 maja 2011 r. powódka zgłosiła

gotowość do pracy po zakończeniu z dniem 6 czerwca 2011 r. urlopu

wychowawczego. W tej ostatniej dacie strona pozwana wypowiedziała powódce

umowę o pracę z uwagi na niskie i niezadowalające wyniki pracy, w szczególności

brak skutecznych działań zamierzających do realizacji planu sprzedaży w okresie

bezpośrednio poprzedzającym objęcie powódki szczególną ochroną z tytułu ciąży,

urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. W oświadczeniu o wypowiedzeniu

umowy o pracę zamieszczono stwierdzenie, że „w okresie od 7 lipca 2011 r. do 30

września 2011 r. pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy

na jego rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na co pracownik wyraża

zgodę”. Powódka wyraziła zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w

okresie wypowiedzenia. Od dnia następnego po otrzymaniu wypowiedzenia

powódka nie stawiała się do pracy i nie zgłaszała w inny sposób „chęci” jej

świadczenia, pobierając do upływu okresu wypowiedzenia wynagrodzenie

zasadnicze w kwocie 5.577 zł miesięcznie.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę za zbyt „ogólnikową” z tego względu, że powódka w

dacie wypowiedzenia jej umowy o pracę nie wiedziała o tempie wzrostu wyników

sprzedaży po zatrudnieniu J. K., a dodatkowo za nieuzasadnioną, gdyż waga

wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia mogła uzasadniać co

najwyżej udzielenie powódce kary porządkowej, ale nie pozwalała na zastosowanie

wobec niej środka ostatecznego w postaci rozwiązania stosunku pracy. W ocenie

Sądu pierwszej instancji, uzasadniało to przyjęcie pozorności wskazanej przez

pracodawcę przyczyny wypowiedzenia i uwzględnienie roszczenia powódki o

zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Za bezzasadne uznał natomiast Sąd Rejonowy żądanie powódki wypłaty

odprawy oraz wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia o wysokość

premii uzyskiwanych przez nią w okresie od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r.,

których nie miała możliwości „wypracować” z powodu jednostronnej decyzji

4

pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie

wypowiedzenia.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, pojęcie przyczyn uzasadniających

powstanie prawa pracownika do wynagrodzenia gwarancyjnego określonego w art.

81 § 1 k.p. zostało ujęte w sposób szeroki i mieści się wśród nich także sytuacja

odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków i zwolnienie go z obowiązku

świadczenia pracy. Co prawda czynność zwolnienia z obowiązku świadczenia

pracy nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy, za wyjątkiem

rozwiązania stosunku pracy z powołania w sposób równoznaczny z

wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 70 § 2 w związku z art. 71 k.p. a contrario),

to jednak na zasadzie swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy

można przyjąć dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia

pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje za

pracę wykonaną. Ponieważ powódka posiadała wyodrębniony składnik

wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze), który przysługiwał jej za wykonaną

pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek, przeto zgodnie z art.

81 § 1 k.p. w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należało się jej to

wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką

miesięczną, a nie 60% wynagrodzenia liczonego według zasad obowiązujących

przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, strony

zawarły porozumienie w zakresie zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia

pracy w okresie wypowiedzenia, co wynikało, między innymi, z podpisania przez

powódkę oświadczenia pracodawcy bez żadnych zastrzeżeń oraz niezgłaszania

pracodawcy woli podjęcia i kontynuowania pracy.

W zakresie żądania zasądzenia odprawy o jakiej stanowi art. 10 ust. 1 w

związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej jako ustawa o

zwolnieniach grupowych) Sąd Rejonowy wskazał, że odprawa ta przysługuje w

razie rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących

pracownika, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie

stosunku pracy. W rozpoznawanej sprawie przyczyny rozwiązania z powódką

5

umowy o pracę nie leżały po stronie pracodawcy, nie doszło bowiem do

zlikwidowania stanowiska pracy powódki, a jedynie do zatrudnienia na nim innej

osoby. Brak jest również podstaw do utożsamiania pojęcia wypowiedzenia z

przyczyn niedotyczących pracownika z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego i

wiązania nieprawdziwości przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu z przyczynami

leżącymi po stronie pracodawcy.

Wyrokiem z dnia 15 listopada 2013 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację

powódki od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu

pierwszej instancji.

Sąd drugiej instancji uznał, że oświadczenie pracodawcy zwalniające

pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może być uznane za niekorzystne

dla powódki, skoro nie sprzeciwiała się ona zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia

pracy, w okresie pobierania wynagrodzenia bez świadczenia pracy nie wystąpiła o

uznanie za bezprawne odsunięcia jej od wykonywania pracy, nie podważała

zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy jako działania niezgodnego z

prawem lub naruszającego zasady współżycia społecznego ani nie występowała z

żądaniem zaniechania lub przeciwdziałania takiemu zachowaniu się pracodawcy, a

wnosząc powództwo kwestionowała wyłącznie wysokość wypłacanego jej w tym

czasie wynagrodzenia. Skoro powódka w okresie od czerwca do sierpnia 2011 r.

została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to przysługiwało jej

wynagrodzenie gwarancyjne określone w art. 81 § 1 k.p. a zatem wynikające z jej

osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze), a nie wynagrodzenie w

pełnej wysokości przysługującej przed odwołaniem, tj. łącznie z premią, obliczane

według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. W tym

zakresie Sąd odwoławczy powołał się na poglądy Sądu Najwyższego wyrażone w

uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86 (OSNCP

1987 nr 8, poz. 106) oraz wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00

(OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Sąd Okręgowy wywiódł, że pracownik odsunięty

od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje

przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje

decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost art. 81 § 1

k.p. i nie ma powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących

6

wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do

sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować

art. 81 § 1 k.p. oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje

ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego

zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (tak Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002 nr

11, poz. 268). Wyłącznie w wypadku, gdy stawka osobistego zaszeregowania nie

została określona w żadnym dotyczącym pracownika akcie płacowym, za czas

gotowości do pracy otrzymuje on 60% całości wynagrodzenia (wszystkich jego

składników uzależnionych od wyników pracy, w tym premii), nie mniej jednak niż

minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku powódki sytuacja taka nie miała

miejsca, gdyż miała ona w umowie o pracę wyodrębniony stały składnik

wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonaną pracę bez konieczności

spełnienia dodatkowych przesłanek, tj. wynagrodzenie zasadnicze.

W zakresie żądania zasądzenia odprawy Sąd drugiej instancji stwierdził, że

stanowisko pracy powódki nie uległo likwidacji. Nadto pozwana Spółka próbowała

rozwiązać z powódką stosunek pracy już w 2007 r., kiedy była ona jedynym

pracownikiem oddziału. Ponowne wypowiedzenie złożono powódce niezwłocznie

po jej powrocie z urlopu wychowawczego, z powołaniem się na te same

okoliczności, którymi były niezadowalające wyniki pracy powódki. Tymczasem art.

10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie, gdy przyczyny

niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie

stosunku pracy. Skoro pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę uznając

za niezadowalające wyniki jej pracy, brak było podstaw do uznania, że do

rozwiązania z nią stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Bez znaczenia dla tej oceny ma okoliczność, że ostatecznie wskazaną w

wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy uznano za

nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową. Brak jest bowiem podstaw do utożsamiania

pojęcia „przyczyn niedotyczących pracownika” z pojęciem wypowiedzenia

niezasadnego.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.:

1) art. 11 k.p., przez jego niezastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie, że

7

jednostronna decyzja pracodawcy o zwolnieniu powódki ze świadczenia pracy w

okresie wypowiedzenia zawarta w oświadczeniu z dnia 6 czerwca 2011 r. jest

wystarczająca do przyjęcia, że powódka wyraziła zgodę na zwolnienie jej ze

świadczenia pracy w tym okresie, w sytuacji gdy powódka nie miała wpływu na

treść doręczonego jest oświadczenia; 2) art. 81 § 1 k.p., przez jego zastosowanie w

sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za

niewykorzystany urlop wypoczynkowy a nie jak za przestój; 3) art. 80 k.p. w

związku z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29

maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia „w zakresie”

niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania

odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych

należności przewidzianych w Kodeksie pracy w związku z przepisami

rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w

sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i

wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

(dalej jako rozporządzenia z 1996 r. i 1997 r.), przez ich niezastosowanie w

sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za

niewykorzystany urlop wypoczynkowy, albowiem pracownik nie może ponosić

ujemnych konsekwencji niewykonywania pracy w następstwie zdarzeń od niego

niezależnych, zwłaszcza przez niego niezawinionych; nadto zgodnie z

oświadczeniem pozwanej z dnia 6 czerwca 2011 r., pozwana zwalnia powódkę z

obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia, zgodnie zaś z punktem 1 ust. 4 umowy o pracę z dnia 1 lipca

2004 r. zawartej pomiędzy stronami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się

„5.577 zł brutto przekazywane przelewem na konto bankowe w ostatnim miesiąca

plus premia regulaminowa wypłacona zgodnie z załączonym regulaminem”; 4) art.

10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przez ich

niezastosowanie będące konsekwencją błędnego przyjęcia, że rozwiązanie

stosunku pracy z powódką nie nastąpiło z przyczyn dotyczących pozwanej Spółki,

tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.

8

Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego

wyroku w części oddalającej apelację i przekazanie sprawy w tym zakresie do

ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji, ewentualnie o uchylenie

zaskarżonego wyroku w tej części i orzeczenie co do istoty sprawy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona w zakresie zarzutu

naruszenia art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach

grupowych.

Zgodnie z tymi przepisami, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w

razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn

niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód

uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W judykaturze Sądu Najwyższego

przyjmuje się, że wskazana konieczność musi istnieć w przeświadczeniu

pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku

pracy, natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach

dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z

obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia

niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności. W konsekwencji,

korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie

przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę

pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż

przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest wadliwość wypowiedzenia umowy

o pracę (jego niezgodność z przepisami bądź bezzasadność), ale rozwiązanie

stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które

muszą faktycznie zaistnieć i mieć charakter wyłączny (por. wyrok z dnia 12

września 2008 r., I PK 22/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 32 i szeroko powołane w nim

orzecznictwo). Jeżeli takie przyczyny rzeczywiście istniały, to pracownik zachowuje

prawo do odprawy, mimo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania ze względu na

inne wadliwości wypowiedzenia (por. wyrok z dnia 3 października 2005 r., III PK

82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239).

9

Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia i ocenę prawną Sądu pierwszej

instancji, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o

pracę była zbyt ogólnikowa i nieuzasadniona ze względu na jej zbyt małą wagę, a

nadto pozorna, jednak nieprawdziwość tej przyczyny nie może być wiązana z

przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, skoro stanowisko pracy skarżącej nie

zostało zlikwidowane, a jedynie zatrudniono na nim inną osobę. Doprowadziło to

Sąd drugiej instancji do konkluzji, że ponieważ pracodawca jako przyczynę

uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę wskazał niezadowalające wyniki

pracy skarżącej, to uznanie tej przyczyny za nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową

jest bez znaczenia, gdyż pojęcia przyczyn niedotyczących pracownika i

wypowiedzenia niezasadnego nie są tożsame.

Rację ma Sąd drugiej instancji, że prawo do odprawy pieniężnej

przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych nie jest związane z samą wadliwością rozwiązania umowy

o pracę. Przesłankami tego prawa jest bowiem rozwiązanie stosunku pracy oraz

wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r., II PK 102/11, OSNP 2012 nr 23-24,

poz. 289). Natomiast przesłanką prawa do odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. jest

albo sprzeczność wypowiedzenia z przepisami regulującymi ten tryb rozwiązywania

umów o pracę (np. z art. 30 § 4 k.p. ze względu na brak wskazania przyczyny

wypowiedzenia przez pracodawcę lub jej zbytnią ogólnikowość), albo niezasadność

wypowiedzenia. Uszło jednak uwadze Sądu odwoławczego, że z wypowiedzeniem

nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. mamy do czynienia zarówno wtedy,

gdy wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna faktycznie zaistniała, lecz -

ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla skutecznego

dokonania wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna

(fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu

nieuzasadniająca wypowiedzenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca

2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 311). Ponieważ prawo do odprawy

powstaje w przypadku spełnienia przesłanek określonych w ustawie o zwolnieniach

grupowych, a w szczególności zależy od przyczyn zwolnienia pracownika,

wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w

10

rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (niedotyczących

pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej

w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09, LEX nr 550996).

Przy dokonywaniu oceny w tym zakresie należy mieć na uwadze również to, że

mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę

terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy,

przyczyna ta nie może być zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła waloru

aktualności (por. powołany wyżej wyrok z dnia 12 września 2008 r., I PK 22/08 i

przywołane w nim orzecznictwo).

Sąd drugiej instancji uchylił się od oceny żądania skarżącej zasądzenia

odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych w aspekcie zaakceptowanych przez siebie ustaleń, że po

pierwsze - w dacie powrotu powódki do pracy po urlopie wychowawczym strona

pozwana zatrudniała na stanowisku dyrektora jednoosobowego oddziału w S.

dwóch pracowników, po drugie - wskazaną przez pracodawcę przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę stanowiły okoliczności sprzed 4 lat oraz po trzecie -

przesłanką uwzględnienia roszczenia powódki o odszkodowanie przewidziane w

art. 45 § 1 k.p. było, między innymi, ustalenie pozorności (nierzeczywistości) tej

przyczyny. W takim stanie faktycznym błędne są co prawda twierdzenia skarżącej,

jakoby zajmowane przez nią stanowisko pracy uległo likwidacji, jednak

niepozbawione racji są jej wywody, iż stan kadrowy oddziału w S. rodził

konieczność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z jednym z dwóch

pracowników zajmujących to samo stanowisko pracy oraz że pracodawca nie może

uwolnić się od obowiązku wypłacenia pracownikowi należnej odprawy przez

wskazanie fikcyjnej (nieistniejącej) przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Uzasadnia to uchylenie zaskarżonego wyroku w tej części i przekazanie

sprawy w tym zakresie Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania na

podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., z pozostawieniem mu rozstrzygnięcia w przedmiocie

kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie odpowiednio stosowanego

art. 108 § 2 k.p.c.

11

W pozostałej części skarga kasacyjna nie zawiera zarzutów pozwalających

na jej uwzględnienie. Stosownie bowiem do art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy jest

związany granicami skargi kasacyjnej wyznaczonymi jej podstawami, co oznacza,

że nie może uwzględniać naruszenia żadnych innych przepisów niż wskazane

przez skarżącego. Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem

podstawy skargi kasacyjnej rozumie się konkretne przepisy prawa, które zostały w

niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku nastąpiło z ich

obrazą i wyjaśnieniem, na czym - w ocenie skarżącego - obraza ta polega.

Przepis art. 22 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudniania

pracownika za wynagrodzeniem, co oznacza obowiązek nie tylko wynagradzania

pracownika, ale umożliwienia mu faktycznego wykonywania pracy. Pracodawca nie

może zatem według swojego dowolnego uznania zwolnić się od tego obowiązku w

zamian za zapłatę wynagrodzenia, a pracownikowi odsuniętemu od świadczenia

pracy przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. W judykaturze Sądu

Najwyższego przyjmuje się, że jednostronne zwolnienie pracownika od obowiązku

wykonywania umówionej pracy (równoznaczne z pozbawieniem prawa do jej

wykonywania) z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może nastąpić wyłącznie

w wypadkach wskazanych w ustawie. Sąd Najwyższy dopuszcza także możliwość

takiego zwolnienia na podstawie swobodnego, zgodnego porozumienia stron

stosunku pracy, a nawet per facta concludentia (por. powołany przez skarżącą

wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz.

750 oraz wyroki z dnia 4 marca 2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz.

231; z dnia 8 października 2010 r., II PK 30/10, Monitor Prawa Pracy 2011 nr 3, s.

138-144; z dnia 13 marca 2013 r., II PK 214/12, OSNP 2014 nr 1, poz. 3).

Sąd odwoławczy zaakceptował ocenę Sądu pierwszej instancji, że

zachowanie skarżącej (brak sprzeciwienia się oświadczeniu pracodawcy,

niezgłaszanie gotowości do pracy oraz brak żądania dopuszczenia do jej

wykonywania) uzasadnia uznanie, iż w sposób dorozumiany wyraziła ona zgodę na

zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a w

konsekwencji doszło do zawarcia przez strony stosunku pracy porozumienia w tym

zakresie. Ocena ta może budzić wątpliwości, gdyż czym innym jest zgoda

pracownika na zwolnienie od pracy stanowiąca element porozumienia o zmianie

12

warunków umowy o pracę, a czym innym zgoda potwierdzająca jedynie

jednostronną wcześniejszą decyzję pracodawcy o pozbawieniu pracownika

możliwości wykonywania pracy. Prawidłowość oceny Sądu drugiej instancji w tym

zakresie uchyla się jednak spod kontroli kasacyjnej, gdyż skarżąca podważa ją

jedynie zarzutem naruszenia art. 11 k.p. Tymczasem przepis ten (stanowiący, że

nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na

podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli

pracodawcy i pracownika) ustanawia zasadę swobody podejmowania pracy przez

pracownika oraz swobody pracodawcy nawiązywania stosunków pracy z

wybranymi osobami. Dotyczy on zatem fazy nawiązywania stosunku pracy, a nie

modyfikacji (zmiany) jego treści (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia

2014 r., I BP 5/13, Monitor Prawa Pracy 2014 nr 5, s. 255-256 oraz z dnia

18 listopada 2014 r., II PK 2/14, niepublikowany). Kwestie te regulują - stosowane

do stosunków pracy z mocy art. 300 k.p. - art. 3531

k.c., zawierający zasadę

swobody umów, z której wynika prawo do swobodnego kształtowania i zmieniania

treści stosunku pracy oraz art. 60 i 65 k.c., dotyczące składania oświadczeń woli.

Zarzut naruszenia tych przepisów nie został podniesiony w podstawie kasacyjnej,

podobnie jak zarzut obrazy art. 18 § 2 k.p., umożliwiającego ocenę porozumienia z

punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika, czy choćby zarzut

naruszenia art. 22 § 1 k.p., ustanawiającego obowiązek pracodawcy zatrudniania

pracownika.

Wobec braku skutecznego zakwestionowania przez skarżącą, że jej

odsunięcie od wykonywania pracy nastąpiło w ramach zgodnego porozumienia

stron stosunku pracy, bezzasadny jest zarzut błędnego zastosowania art. 81 § 1

k.p., w ramach którego skarżąca twierdzi - z powołaniem się na pogląd wyrażony w

uchwale Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92 (OSNCP 1993 nr

1-2, poz. 8) - że wobec naruszenia przez pracodawcę obowiązku jej zatrudniania

wskutek odsunięcia od pracy w okresie wypowiedzenia, przysługuje jej

wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. Uchwała ta zapadła bowiem w sprawie, w

której niedopuszczenie pracownika od pracy nastąpiło na podstawie jednostronnej

decyzji pracodawcy (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia

13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 267 oraz z dnia 10

13

lipca 2007 r., I PK 241/06, OSNP 2008 nr 17-18, poz. 254; odmienne - Sąd

Najwyższy w wyrokach z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002

nr 11, poz. 268; z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 10, poz.

145; z dnia 12 października 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z

dnia 16 lipca 2008 r., I PK 8/08, LEX nr 497683; z dnia 4 marca 2009 r., II PK

202/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 231; z dnia 4 kwietnia 2012 r., II PK 193/11,

OSNP 2013 nr 5-6, poz. 53; z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, LEX nr

1515355, w których przyjęto lub zaaprobowano pogląd, że niedopuszczenie

pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia uzasadnia jego

roszczenie o wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p.).

Niezasadny jest również zarzut niezastosowania art. 80 k.p. w związku z

przepisami rozporządzeń z 1996 r. i 1997 r., w ramach którego skarżąca podnosi,

że po pierwsze - z uwagi na jednostronną decyzję pracodawcy, jej wynagrodzenie

za okres zwolnienia od pracy powinno być obliczone jak ekwiwalent za

niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a po drugie - pracodawca zwolnił ją z

obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przez

które - zgodnie z umową o pracę - rozumie się również wypłaconą premię

regulaminową. Z art. 80 k.p. wynika jedynie reguła ekwiwalentnego wynagradzania

pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za

wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do

wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Niewątpliwie zatem z przepisu tego wynika, że w czasie świadczenia pracy

pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obejmujące jego składniki określone w

umowie o pracę. Nie stanowi on natomiast podstawy prawnej żądania

wynagrodzenia „w pełnej” wysokości za czas nieświadczenia pracy. Zresztą

twierdzenie skarżącej, jakoby zwolnienie jej z obowiązku wykonywania pracy z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia oznaczało zachowanie prawa do

wynagrodzenia obejmującego również - w świetle postanowień umowy o pracę -

„wypłaconą” premię regulaminową, pozostaje nie tylko poza stanem faktycznym

sprawy, ale także jest sprzeczne z treścią zarzutu apelacyjnego, w którym skarżąca

wskazywała, że w umowie o pracę przez wynagrodzenie strony rozumiały kwotę

5.557 zł (wynagrodzenie zasadnicze) oraz premię „wypłacaną” zgodnie z

14

załączonym regulaminem. To postanowienie umowy o pracę określało zatem

składniki wynagrodzenia przysługującego skarżącej za wykonaną pracę, nie

definiowało zaś wynagrodzenia dla potrzeb ustalenia jego wysokości za czas

nieświadczenia pracy. Skarżąca nie twierdzi wreszcie, aby elementem zawartego

przez strony porozumienia w zakresie zwolnienia jej od pracy było zachowanie w

okresie niewykonywania pracy prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z

umowy o pracę. Jest to zrozumiałe w sytuacji prezentowania przez skarżącą

koncepcji negacji zawarcia takiego porozumienia z pracodawcą, co jednak okazało

się nieskuteczne w świetle podniesionych zarzutów.

Z powyższy względów skarga kasacyjna podlega w tym zakresie oddaleniu

na podstawie art. 39814

k.p.c.