III PK 65/14

Sygn. akt III PK 65/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 stycznia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa M. M.

przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń Spółce Akcyjnej w W.

o zapłatę i naruszenie dóbr osobistych,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 stycznia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 30 grudnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 i 3 i sprawę w tym zakresie

przekazuje Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Skarga kasacyjna pozwanego pracodawcy została skierowana przeciwko

wyrokowi Sądu Apelacyjnego w jego pkt 1, oddalającym apelację pozwanego od

wyroku Sądu pierwszej instancji zasądzającego od pozwanego łączną kwotę

2

80.000 zł zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wobec powódki oraz łączną

kwotę 10.789 zł tytułem odszkodowania za szkody wynikłe z: obniżenia

wynagrodzenia za pracę w okresie korzystania ze zwolnień lekarskich wywołane

mobbingiem (4.900 zł), uzyskania pomniejszego dodatkowego wynagrodzenia

rocznego za pracę ze względu na korzystanie ze zwolnień lekarskich

spowodowanych mobbingiem pracodawcy (750,80 zł); szkody wynikłej z

nieodprowadzania składek na dobrowolny pracowniczy program emerytalny w

okresie korzystania ze zwolnień lekarskich (2.638,59 zł), bezpodstawnego

pozbawienia powódki premii uznaniowych za luty 2008 r. oraz w okresie od 1 lipca

do 31 grudnia 2009 r. (2.500 zł) wobec niewyznaczania zadań premiowych

powódce poddanej mobbingowi. Ponadto zaskarżony został pkt 2 tego wyroku, w

którym Sąd Apelacyjny zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2.025 zł

tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

W sprawie tej ustalono, że powódka wniosła przeciwko pozwanemu

pracodawcy pozew o zapłatę oraz o ochronę dóbr osobistych, w którym ostatecznie

domagała się zasądzenia od pozwanego następujących roszczeń w łącznej sumie

812.526 zł, która obejmowała następujące kwoty: 297.423 zł brutto tytułem

zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu przez jej

bezpośredniego przełożonego oraz nieprzeciwdziałaniem temu deliktowi prawa

pracy przez jego przełożonych; 513.103 zł brutto tytułem odszkodowania za

nierówne traktowanie w zatrudnieniu wskutek nieuzasadnionego pomijania powódki

w awansowaniu oraz nieprzyznawania jej podwyżek wynagrodzenia za pracę z

powodu nieuzasadnionej dyskryminacji powódki polegającej na „molestowaniu

psychicznym”; 439.936 zł brutto z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu

„przez niewystawienie powódki do rezerwy kadrowej”; 21.700 zł, 14.000 zł i

16.000 zł z tytułu wykonywania różnych dodatkowych obowiązków pracowniczych;

2.500 zł tytułem nieuzasadnionego pozbawienia premii uznaniowych za luty 2008 r.

oraz w okresie od 1 lipca do 31 grudnia 2009 r.; 2.500 zł z tytułu nieuzasadnionego

pozbawienia podwyżek płacy zasadniczej od 1 kwietnia 2008 r. do „dnia wniesienia

pozwu; a także 25.467 zł, w tym 4.500 zł z tytułu niewysłania powódki na studia

podyplomowe, 4.900 zł z tytułu obniżonego wynagrodzenia za pracę w okresach

zwolnień lekarskich spowodowanych mobbingiem pracodawcy, w których

3

otrzymywała zasiłek chorobowy w wysokości jedynie 80% wynagrodzenia, 3.100 zł

z tytułu obniżonej „13 pensji” (z tych samych przyczyn) oraz kwoty 12.967 zł z tytułu

pozbawienia powódki wpłat na pracowniczy program emerytalny w okresie

korzystania ze zwolnień lekarskich. W ocenie powódki, zarzucane pozwanemu

zachowania naruszały ponadto jej dobra osobiste, ale w tym zakresie cofnęła

powództwo za zgoda pozwanego, w konsekwencji Sąd pierwszej instancji umorzył

w tej części postępowanie.

W rozwlekłym, liczącym łącznie 186 stron, ale nieprofesjonalnie i nieporadnie

sporządzonym uzasadnieniu, które nie spełnia wymagań należytego uzasadnienia

wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c., bo zawiera w całości powielone obszerne

100-stronicowe uzasadnienie Sądu pierwszej instancji, (który przytaczał liczne

dosłowne cytaty wyjaśnień stron, zeznań świadków, fragmenty opinii biegłych,

rozmaite tabelki itp., co stanowiło niejako „stenogram” postępowania

pierwszoinstancyjnego), a także powieloną dosłownie wielostronicową apelację

strony pozwanej, Sąd Apelacyjny ogólnikowo wywodził, że „nawet hipotetycznie

niewłaściwe postępowanie powódki nie usprawiedliwia bezprawnych zachowań

mobbera, ani tym bardziej pasywnej postawy pracodawcy, zobowiązanego do

przeciwdziałania zjawisku mobbingu”. Następnie Sąd ten podzielił

pierwszoinstancyjne ustalenie, iż przełożony powódki, któremu zarzucała

stosowanie mobbingu, „był osobą, która prezentowała niewłaściwe postawy oraz

zachowania, nie tylko zresztą wobec powódki, czym de facto naruszał również

obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, przewidziany w art. 100

§ 2 pkt 6 k.p.” Ponadto ten przełożony niewłaściwie zarządzał Inspektoratem w K.

oraz podległymi mu pracownikami, „a w szczególności wytwarzał złą atmosferę

pracy, zaostrzał konflikty, upokarzał pracowników, co zresztą było powodem

podjęcia przez pozwaną decyzji o wypowiedzeniu mu umowy o pracę”,

uzasadnianej jego konfliktowością, apodyktycznością, używaniem wobec

pracowników słów wulgarnych, pozbawionych szacunku, godzących w poczucie ich

wartości. W innej sprawie o stosowanie mobbingu (wobec pracownicy M. W., …

13/08) ustalono, że przełożony powódki „był osobą nerwową, o usposobieniu

cholerycznym, wielokrotnie nie panował nie tylko nad własnymi emocjami („zrobił

się czerwony”), ale również językiem ciała (po wypowiedzeniu wyzwisk zaczął

4

„chodzić po pokoju” i „machał rękami”) oraz słowami wypowiadanymi pod adresem

poszczególnych pracowników i samej powódki, powszechnie uznawanymi za

obraźliwe, grubiańskie, dyskredytujące, czym zresztą tworzył bardzo negatywną

atmosferę w podległym mu zakładzie pracy. Nie były to przypadki odosobnione, czy

incydentalne, lecz typowe w codziennym funkcjonowaniu Inspektoratu, co najmniej

tolerowane przez pozostałych przełożonych”. W tym miejscu Sąd Najwyższy

zwrócił uwagę, iż pomimo odwołania się do ujawnionych w tej innej sprawie

odbiegających od standardów kulturowych „patologicznych” reakcji przełożonego,

Sąd Pracy nie uwzględnił roszczeń z tytułu stosowania mobbingu wobec innej

pracownicy (M. W.).

Następnie Sąd Apelacyjny uznał, iż zeznania wskazanych przez Sąd

pierwszej instancji świadków potwierdziły, że „powódka była obrażana w związku

ze zgłaszanymi przez nią uwagami co do prawidłowości funkcjonowania jednostki”.

W konsekwencji wywiódł, iż „nie ulega wątpliwości, że doszło do naruszenia zasady

równego traktowania powódki w zatrudnieniu, jak również mobbingowania powódki

w rozumieniu art. 943

§ 2 i § 3 k.p., co skutkowało obiektywnym pogorszeniem

stanu jej zdrowia szczegółowo opisanym i zdiagnozowanym z powiązaniem

przyczynowym z zachowaniem P. Ż., w pełnych i wiarygodnych opiniach biegłych

specjalistów, niezasadnie zresztą podważanych przez pozwaną”. Pozostałe

proceduralne zarzuty apelującego pracodawcy dotyczące ustaleń faktycznych oraz

oceny dowodów Sąd Apelacyjny ocenił jako bezzasadne. Ostatecznie Sąd ten

konkludował, że zachowanie przełożonego powódki „przekraczało granice relacji

służbowych i polegało na wyśmiewaniu i upokarzaniu powódki doprowadzając u

niej do obniżenia poczucia przydatności zawodowej i ogólnego załamania kondycji

psychicznej”. Była ona poddawana „niejednokrotnej agresji werbalnej, a także

poniżającemu i szykanującemu ją traktowaniu przez przełożonego. Nie były to

jednostkowe incydenty, które wywoływały u powódki „nierzadko bardzo silne

reakcje psychiczne”. Ponadto „głównym działaniem mobbingowym było nastawienie

dyrektora do pracownicy, który niejednokrotnie drwił z kompetencji powódki, nie

mając do tego obiektywnych podstaw”. Takie zachowania były długotrwałe i uległy

nasileniu „po tym jak powódka złożyła przeciwko dyrektorowi obciążające go

zeznania w sprawie … P 74/07”, które zmierzały „do wyeliminowania działań

5

mobbingowych poprzez wypowiedzenie P. Ż. stosunku pracy, z powołaniem się

między innymi na jego niestosowne i niedopuszczalne zachowania wobec

pracowników, noszące cechy mobbingu”. Uporczywe i długotrwałe działania

mobbingowe przełożonego powódki wzmogły się po przywróceniu go na

stanowisko dyrektora na podstawie „pozasądowej ugody” oraz „nakierowane były

na zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poniżenie pracownika, izolowanie jej

lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. W takich okolicznościach

sprawy Sąd Apelacyjny uznał, że zasądzone na rzecz powódki zadośćuczynienie z

tytułu rozstroju zdrowia wskutek mobbingu w kwocie 80.000 zł, (w tym 50.000 zł za

niedozwolone zachowania mobbera oraz 30.000 zł za nie przeciwdziałanie

mobbingowi przez jego przełożonych), nie było zbyt wygórowane ani rażąco

zawyżone, „zwłaszcza w kontekście pierwotnego żądania powódki opiewającego

na znacznie wyższą kwotę”. Natomiast apelujący pracodawca nie wykazał, aby

„powódce nie została wyrządzona jakakolwiek krzywda podlegająca

rekompensowaniu w postaci zadośćuczynienia”.

Dalej Sąd Apelacyjny podzielił zaskarżone orzeczenie pierwszoinstancyjne

„w przedmiocie zasądzonego roszczenia z tytułu nierównego traktowania w

zatrudnieniu”. Ponadto uznał, że nieuzasadniony był apelacyjny zarzut rzeczy

ugodzonej porozumieniem z dnia 31 marca 2010 r., argumentując, iż porozumienie

rozwiązujące stosunek pracy nie pozbawiło powódki roszczeń z tytułu mobbingu i

nierównego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ identyczne porozumienia

podpisywali inni pracownicy, którzy odchodzili z pracy w tym trybie, a pozwana nie

wykazała, „by spornym porozumieniem były objęte roszczenia zgłoszone przez

powódkę w innym procesie, tj. w procesie o roszczenia z mobbingu czy nierównego

traktowania w zatrudnieniu”. Wreszcie Sąd Apelacyjny „nie odmówił słuszności”

zaskarżonemu w apelacji rozstrzygnięciu o kosztach postępowania, „mając na

względzie w szczególności charakter sprawy, roszczenia odszkodowawcze,

konsekwencje zachowań mobbera w sferze zawodowej i prywatnej, konieczność

toczenia postępowania dowodowego dla wykazania nagannego zachowania

przełożonego oraz ustalenia w stanie faktycznym co do sytuacji materialnej i

rodzinnej powódki”.

6

W skardze kasacyjnej pozwany pracodawca zarzucił naruszenie

następujących przepisów prawa procesowego: 1/ niezastosowania art. 386 § 2

k.p.c. i art. 379 pkt 5 k.p.c oraz błędnego zastosowania art. 285 § 1 k.p.c.,

wynikające z oddalenia wniosku „o zobowiązanie biegłych psychologa i psychiatry

do złożenia wyników testów jakim została poddana powódka, które to testy były

wyłącznie znane powódce oraz biegłym”, a przez to uniemożliwienie procesowego

podważania dowodu z opinii biegłych, że powódka doznała uszczerbku na zdrowiu

„w wyniku rzekomego stosowania mobbingu”, 2/ naruszenia art. 285 § 1 k.p.c.

wskutek zaniechania konfrontacji biegłych z zakresu informatyki i fonoskopii w

zakresie rozbieżności wydanych w sprawie opinii, 3/ błędnego zastosowania

art. 299 w związku z art. 304 k.p.c. wskutek przeprowadzenia dowodu z wyjaśnień

powódki „bez wskazania okoliczności” oraz zaniechanie krytycznej oceny tego

dowodu, co stanowiło obrazę art. 233 § 1 k.p.c., 4/ błędnego zastosowania art. 385

k.p.c. oraz naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. „przez niewskazanie podstawy prawnej

zasądzenia odszkodowania w wysokości 10 789 zł”, a „z ostrożności procesowej

niewłaściwe zastosowanie art. 183d

KP wynikające z nieodróżniania przypadków

nierównego traktowania w zatrudnieniu od wyrównania szkody w związku ze

stosowaniem mobbingu”.

Ponadto skarżący zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego

wskutek: 1/ niewłaściwego zastosowania art. 352 i art. 65 § 2 k.c. oraz błędnej

wykładni art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez bezpodstawne przyjęcie, że w

porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy powódka nie zrzekła się wszystkich

roszczeń do pozwanego pracodawcy wobec niewymienienia „wszystkich stosunków

Stron, których ono dotyczy”, 2/ niewłaściwego zastosowania art. 943

§ 3 k.p. i

błędnej wykładni art. 943

§ 1 k.p. przez zasądzenie tytułem „dodatkowego

zadośćuczynienia” kwoty 30.000 zł wskutek naruszenia obowiązku przeciwdziałania

mobbingowi, 3/ niewłaściwego zastosowania art. 943

§ 3 k.p. przez przyjęcie, że

powódka doznała uszczerbku na zdrowiu wskutek mobbingu „wobec braku

ustalenia i porównania zachowania powódki z wzorcem osoby rozsądnie

oceniającej i zachowującej się adekwatnie do zaistniałej sytuacji tj. pojęciem „ofiary

rozsądnej”, 4/ niewłaściwego zastosowania art. 943

§ 2 k.p. przez przyjęcie, że

„incydentalne sytuacje sporów pomiędzy powódką i przełożonym na tle

7

wykonywania konkretnych zadań miały prowadzić do rozstroju zdrowa powódki”,

5/ niewłaściwego zastosowania art. 943

§ 3 k.p. przez przyznanie powódce

„zadośćuczynienia w rażąco wygórowanej kwocie, nieadekwatnej do stopnia i

rozmiaru doznanej krzywdy, intensywności i czasu trwania rzekomo niewłaściwych

zachowań wobec powódki, braku trwałości uszczerbku na zdrowiu”. Na tych

podstawach skarżący domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku w pkt 1 i 3 oraz

ewentualnego uchylenia wyroku Sądu pierwszej instancji w pkt I, IV.2, IV.3 oraz VI i

przekazania sprawy do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach

procesu za wszystkie instancje, w tym o kosztach zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zawierała usprawiedliwione podstawy, chociaż nie

wszystkie zarzuty skarżącego były uprawnione. Bezzasadny okazał się

proceduralny zarzut kontestujący oddalenie wniosku skarżącego o zobowiązanie

biegłych psychologa i psychiatry do „złożenia wyników testów jakim została

poddana powódka”. W tym zakresie Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że

pozwany pracodawca nie ma prawa, i nie może zasadnie ani skutecznie żądać

dostępu do wyników specjalistycznych badań medycznych pracownika objętych

tajemnicą lekarską oraz ochroną jego dóbr osobistych, które zostały uwzględnione

w uzyskanej opinii sądowo-lekarskiej od bezstronnych biegłych psychologa i

psychiatry (art. 282 § 1 k.p.c.), którzy wskazali usprawiedliwione przyczyny takiej

odmowy. Bezpodstawne i bezzasadne były także zarzuty do opinii biegłych z

zakresu informatyki i fonoskopii, które ponadto, w ocenie Sądu Najwyższego, nie

miały istotnego znaczenia dla osądzenia sprawy, ponieważ brak reakcji, a w

szczególności nieprzeciwdziałanie przez pracowników jednostki nadrzędnej nad

pozwanym ostremu i długotrwałemu konfliktowi pomiędzy powódką a jej

przełożonym oraz tolerowanie odbiegających niekiedy od standardów kulturowych

relacji międzypracowniczych w pozwanym zakładzie pracy nie wymagało takich

dowodów. W konsekwencji oczywiście chybiony okazał się kasacyjny zarzut

nieważności postępowania, który miał wynikać z odrzuconych wniosków

dowodowych skarżącego. Nieuwzględnienie wniosków dowodowych skarżącego w

8

zakresie dalszej niedopuszczalnej lub zbędnej weryfikacji uzyskanych opinii

biegłych sądowych w żadnym razie nie prowadziło do nieważności postępowania,

skoro skarżący pracodawca nie był całkowicie pozbawiony możności obrony praw

w rozumieniu art. 379 pkt 5 k.p.c. Ponadto nieuwzględnienie niedopuszczalnych lub

zbędnych wniosków dowodowych pozostawało bez jakiegokolwiek, w tym bez

istotnego wpływu na wynik sprawy w rozumieniu art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. Kolejny

proceduralny zarzut naruszenia art. 299 w związku z art. 304 k.p.c., który miał

wynikać z „zaniechania krytycznej oceny złożonych przez Powódkę wyjaśnień i

przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów” oraz prowadzić do „obrazy” art.

233 § 1 k.p.c., był bezpodstawny, ponieważ zarzuty dotyczące ustalenia faktów

oraz oceny dowodów nie mogą być podstawą skargi kasacyjnej (art. 3983

§ 3

k.p.c.). Wreszcie nieuzasadniony okazał się zarzut błędnej wykładni porozumienia z

dnia 31 marca 2010 r. rozwiązującego stosunek pracy, ponieważ Sąd Apelacyjny

nie naruszył w sposób kwalifikowany zarzucanych podstaw tego kasacyjnego

zaskarżenia (art. 353 k.c. i art. 65 § 2 k.c.) w rozumieniu art. 3989

§ 1 pkt 4 k.p.c.,

skoro pozwany wiedział, że był w sporze o świadczenia z tytułu mobbingu i

nierównego traktowania powódki, która stanowczo i wyraźnie wykluczała

rezygnację i „nie zrzekła się roszczeń dochodzonych w innych procesach

sądowych”.

Pozostałe zarzuty skargi kasacyjnej okazały się uzasadnione. W

szczególności, pomimo nadmiernie obszernego uzasadnienia Sąd Apelacyjny

ewidentnie naruszył art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 385 k.p.c., nie wskazując

konkretnej podstawy prawnej zasądzonych przez Sąd pierwszej instancji roszczeń

odszkodowawczych powódki w łącznej kwocie 10.789 zł. Ogólnikowe „skwitowanie”

tego zakresu apelacyjnego zaskarżenia jednozdaniowym zwrotem, że „Sąd

Apelacyjny podziela również rozstrzygnięcie w przedmiocie zasądzonego

roszczenia z tytułu nierównego traktowania w zatrudnienia” zasługiwało na

zdecydowaną krytykę kasacyjną już dlatego, że z braku jakiegokolwiek, w tym

należytego uzasadnienia niemożliwa była kasacyjna weryfikacja zaskarżonego

orzeczenia w tym zakresie. Nawet z uzasadnienia Sądu pierwszej instancji, który

uwzględnił częściowo roszczenia odszkodowawcze powódki, nie wynika na jakiej

podstawie prawnej Sąd ten zasądził dalsze roszczenia odszkodowawcze. Nie

9

wiadomo bowiem, czy stanowiły one rekompensatę za „utracone dochody” lub „inne

szkody majątkowe” wynikłe z mobbingu, czy zasądzono te roszczenia i dlaczego z

tytułu naruszenia zasady równego traktowania. W tym zakresie Sąd pierwszej

instancji uznał, że „odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy opiera się na

art. 183c

w związku z art. 183d

kp, a gdyby to budziło wątpliwości niewątpliwie także

na podstawie art. 415 kc. w związku z art. 300 kp”. Niejednoznaczne dywagacje

pierwszoinstancyjne w zakresie roszczeń odszkodowawczych związanych z

mobbingiem, które miałyby być mieć oparcie w przepisach art. 415, 430 lub 471 k.c.

w związku z art. 300 k.p., są kontrowersyjne, zważywszy na uregulowane

roszczenie odszkodowawcze z tytułu mobbingu, które przysługuje tylko w razie

rozwiązania przez pracownika umowy o pracę wskutek tego deliktu prawa pracy

(art. 943

§ 4 i 5 k.p.), oraz unormowane roszczenie o zadośćuczynienie za

doznaną krzywdę z rozstroju zdrowia wskutek mobbingu (art. 943

§ 3 k.p.). Taka

całościowa regulacja sankcji prawa pracy za stosowanie mobbingu zdaje się

wykluczać (a contrario do art. 300 k.p.) dochodzenie innych niż wyraźnie

uregulowane w Kodeksie pracy roszczeń, zwłaszcza za potencjalne szkody

wynikające z uzyskiwania niższych świadczeń chorobowych ze stosunku pracy w

okresie niezdolności do pracy spowodowanej mobbingiem. Może to oznaczać, że

żądanie zrekompensowania części „utraconego” wynagrodzenia za pracę w okresie

usprawiedliwionego niewykonywania pracy wskutek rozstroju zdrowia

spowodowanego mobbingiem, w którym pracownik zachowuje prawo do 80%

wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego za okres niezdolności do

pracy, oraz zrekompensowanie innych utraconych świadczeń (szkód) ze stosunku

pracy, nie ma konkretnej podstawy prawnej w prawie pracy. Alternatywnie można

rozważać, że tego typu dalsze „szkody” zwiększają rozmiar rozstroju zdrowia oraz

poczucie krzywdy spowodowanej mobbingiem, która podlega jednej rekompensacie

w ramach zasądzenia odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia pieniężnego

na podstawie art. 943

§ 3 k.p. Natomiast dopuszczenie dalszej lub innej

odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego

wymagałoby wykazania luki w prawie pracy oraz wskazania konkretnej podstawy

prawnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej za skutki mobbingu

niezaspokojone roszczeniami prawa pracy. W tym zakresie w zaskarżonym wyroku

10

zabrakło jakichkolwiek adekwatnych rozważań, które poddawałyby się weryfikacji

kasacyjnej na gruncie krytyki tego zakresu zaskarżenia zawartej w skardze

kasacyjnej. Zasygnalizowane przez Sąd pierwszej instancji „alternatywne”

podstawy prawne uwzględnienia takich roszczeń odszkodowawczych z tytułu

nierównego traktowania powódki Sąd Apelacyjny skwitował bowiem jednozdaniową

akceptacją „rozstrzygnięcia w przedmiocie zasądzonego roszczenia z tytułu

nierównego traktowania w zatrudnieniu”, tyle że nastąpiło bez jakiegokolwiek

ustalenia i uzasadnienia wystąpienia potencjalnych okoliczności oraz przesłanek

nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu. W konsekwencji ten

niewyjaśniony dla prawidłowego wyrokowania zakres zaskarżenia wymaga

ponownego jednoznacznego osądu apelacyjnego w sposób możliwy do

potencjalnej weryfikacji kasacyjnej.

Usprawiedliwione okazały się także kasacyjne zarzuty naruszenia art. 943

§

3 k.p. już dlatego, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, jakie

konkretne zdarzenia lub okoliczności Sąd Apelacyjny zakwalifikował jako ekscesy

mobbingu ze strony przełożonego powódki, którym nie przeciwdziałali inni jego

przełożeni z jednostki nadrzędnej. Brak jednoznacznych ustaleń (wiedzy) o

konkretnych zdarzeniach mobbingowych oraz ich długotrwałym i uporczywym

przebiegu skierowanym na złośliwe pozbycie się powódki z pracy wykluczał

kasacyjną weryfikację kontestowanej zasadności zarzutu zasądzenia rażąco

zawyżonego zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu o nieujawnionej skali i

rozmiarze. Sąd Apelacyjny nie wymienił także konkretnego rodzaju oraz rozmiaru

rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem oraz spowodowanej rozstrojem zdrowia

krzywdy. Takich okoliczności Sąd Najwyższy nie może się domyślać ani

poszukiwać w wielostronicowym uzasadnieniu, jeżeli nie wskazał ich Sąd

Apelacyjny w sposób wymagany do kasacyjnej weryfikacji zaskarżonego wyroku.

Sąd Najwyższy akceptuje stanowisko, że niektóre z wymienionych przez Sąd

pierwszej instancji ekscesów przełożonego powódki, polegające na złośliwym,

ewidentnie małostkowym lekceważeniu, obrażaniu się na powódkę lub obrażaniu

powódki, demonstracyjnym unikaniu z nią kontaktów służbowych, poniżaniu w

obecności innych pracowników, pozbawianiu dostępu do informacji i adresów

mailowych, pomijaniu w przydzielaniu obowiązków pracowniczych czy izolowaniu

11

powódki, którym towarzyszyła ewidentna eskalacja osobistego i zawodowego

ostrego konfliktu, a ten przełożony (P. Ż.) otwarcie i uporczywie zmierzał do

pozbycia zatrudnienia podległej powódki w nieskrywanym „odwecie” za jej

niekorzystne zeznania, złożone w procesie o przywrócenie do pracy tego

przełożonego, a także w „nepotycznej” reakcji na krytyczną ocenę wykonywania

niektórych obowiązków pracowniczych przez jego brata, mogły być ocenione jako

stosowanie mobbingu, jeżeli doprowadziły do udowodnionego

psychosomatycznego rozstroju zdrowia poddanej mobbingowi powódki. Konkretnie

rzecz ujmując, złośliwie małostkowe zachowania przełożonego, który otwarcie

zmierzał do zwolnienia skonfliktowanej z nim powódki z pracy w nieskrywanym

„odwecie” za jej niekorzystne zeznania, złożone w procesie o przywrócenie do

pracy tego przełożonego, a także w „nepotycznie” nieuzasadnionej reakcji na jej

krytyczne zastrzeżenia dotyczące wykonywania niektórych obowiązków

pracowniczych przez jego brata, mogą wyczerpywać znamiona mobbingu (art. 943

§ 2 k.p.), zwłaszcza gdy doprowadziły do udowodnionego rozstroju zdrowia

poddanej mobbingowi powódki. W tym zakresie Sąd Najwyższy nie podzielił

przeciwnych nieuzasadnionych i nieuprawnionych dywagacji skarżącego, że tego

rodzaju ekscesy mobbingowe nie wyczerpują „ustawowych cech kwalifikowanego

deliktu prawa pracy”.

Równocześnie jednak w tym istotnym dla prawidłowego osądu sprawy

zakresie Sąd Apelacyjny bezzasadnie ograniczył się swoje rozważania i wywody do

ogólnikowych i w dużej mierze teoretycznych sformułowań oraz kontrowersyjnej

kwalifikacji (przez Sąd pierwszej instancji) stosunku przełożonego do powódki jako

mobbingu niektórych z takich zachowań (np. „używania w rozmowach z powódką

władczego tonu (’zobowiązuje’)”, wydawania poleceń, które wprawdzie nie należały

do jej bezpośrednich obowiązków, ale były powinnościami do wykonania za

nieobecnych pracowników. Konkretnie rzecz ujmując, Sąd Apelacyjny nie wymienił

w zasadzie żadnych indywidualnych zdarzeń lub zachowań przełożonego powódki,

które Sąd pierwszej instancji uznał za ekscesy mobbingowe (k. 2528v i 2529), a

także nie ocenił konkretnej skali, przebiegu, rozmiaru i czasokresu stosowania

mobbingu, ani nie wskazał na ich skutek w postaci konkretnego rozstroju zdrowia,

(według biegłych były to poddające się leczeniu farmakologicznemu „zaburzenia

12

adaptacyjne o obrazie zespołu depresyjnego umiarkowanego” oraz „objawy

somatyczne”), które doprowadziły do zasądzenia na rzecz powódki

zadośćuczynienia za krzywdę w istotnym rozmiarze 80.000 zł (według skarżącego

„więcej niż roczna pensja brutto powódki”). Nie powinno przy tym podlegać

kontrowersji, że ani wysoki status majątkowy (zamożność) pracodawcy (mobbera)

ani wielkość (rozmiar) dochodzonych przez pracownika roszczeń z tytułu rozstroju

zdrowia spowodowanego mobbingiem nie usprawiedliwiają zasądzenia

zadośćuczynienia w rażąco wygórowanej wysokości, ewidentnie przekraczającej

odpowiednią sumę rekompensaty za rodzaj i rozmiar krzywd doznanych wskutek

spowodowanego mobbingiem „umiarkowanego” psychosomatycznego rozstroju

zdrowia powódki (art. 941

§ 3 k.p.). Wysokość zadośćuczynienia zależy bowiem od

konkretnie ustalonego stopnia, rozmiaru, intensywności i czasokresu stosowania

mobbingu wobec pracownika (powódki) oraz indywidualnie ustalonego rozmiaru

krzywdy i okresu wymaganego do wyeliminowania skutków pokrzywdzenia, które

wymagają odpowiedniej kompensaty lub złagodzenia intensywności doznanych

cierpień psychofizycznych wynikających z udowodnionego rozstroju zdrowia

wskutek stosowania mobbingu. Zasądzone zadośćuczynienie powinno być

odpowiednie w celu rozsądnej rekompensaty finansowej ustalonego konkretnie

rozstroju zdrowia oraz cierpień psychofizycznych poszkodowanej mobbingiem

powódki, która jednak nie powinna formułować ani nie może oczekiwać zasądzenia

roszczeń w oczywiście zawyżonej wysokości, ponad ustalony rozmiar krzywd

wynikających z udowodnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem

pracodawcy.

Nie powinno też budzić wątpliwości, że zadośćuczynienie za krzywdę

przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju

zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi

przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do

ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być

ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy

pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez

zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943

§ 3 k.p.),

13

a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego

przełożonych.

Równocześnie jednak wyżej ujawnione braki w ustaleniach faktycznych i

subsumpcji prawnej uniemożliwiały kasacyjną weryfikację kontestowanej wysokości

zasądzonego zadośćuczynienia, które już primae facie zostało przyznane w

ewidentnie zawyżonej wysokości. Z tych samych przyczyn niemożliwe było

merytoryczne odniesienie się do wszystkich szczegółowych zarzutów, polemiki i

kontrowersji prawnych zawartych w skardze kasacyjnej.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji w

zgodzie z art. 39815

k.p.c.