III PK 52/14

Sygn. akt III PK 52/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Dawid Miąsik

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa S. M. i J. N.

przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego P.-R. S.A. w R.

o nawiązanie stosunku pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego w R.

z dnia 12 grudnia 2013 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I.1) w zakresie

odnoszącym się do powództw o odszkodowanie oraz w punktach

I.2), II oraz III (wynikającym z postanowienia z dnia 3 lutego 2014

r.) i w tej części przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w R. do

ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego,

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 20 maja 2013 r., Sąd Rejonowy -Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w R.: 1) nakazał pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego "P.-R."

Spółce Akcyjnej w R. nawiązanie stosunków pracy z powodami J. N. i S. M. na

stanowiskach "operatorzy urządzeń specjalnych" począwszy od dnia 12 kwietnia

2010 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę na czas

nieokreślony, za wynagrodzeniem obowiązującym powodów w dacie ponownego

nawiązania stosunku pracy i nie niższym niż 3.043,39 zł brutto w przypadku S. M. i

3.166,67 zł brutto w przypadku J. N.; 2) oddalił powództwo "w pozostałym zakresie"

oraz 3) orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powodowie byli zatrudnieni w pozwanej

Spółce w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów o pracę zawartych na

czas nieokreślony (S. M. od 1986 r., natomiast J. N. od 1992 r.). W trakcie

zatrudnienia powodowie zajmowali kolejno różne stanowiska pracy, w tym

stanowiska operatorów urządzeń specjalnych. Obaj powodowie ukończyli studia

wyższe na Politechnice […]. W dniu 12 maja 2009 r. pomiędzy pozwaną Spółką a

działającymi u niej organizacjami związkowymi zawarto Porozumienie w sprawie

zasad postępowania dotyczącego pracowników objętych zamiarem grupowego

zwolnienia. Zwolnienia miały rozpocząć się 21 maja 2009 r. i objąć około 260

pracowników. W punkcie 5 Porozumienia postanowiono, że w razie ponownego

zatrudniania pracowników, pracodawca będzie zatrudniał w pierwszej kolejności

pracowników, z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, o

ile zwolniony pracownik zgłosi taki zamiar, będzie cieszył się dobrą opinią z okresu

pracy zawodowej w Spółce oraz wykaże umiejętności zawodowe niezbędne do

pracy na tym stanowisku. Stosunki pracy z powodami zostały rozwiązane z dniem

30 czerwca 2009 r., ale już w lutym 2010 r. obaj powodowie otrzymali pismo

pozwanej z informacją o zamiarze rozpoczęcia rekrutacji w grupie stanowisk

produkcyjnych na okres 9 miesięcy. W piśmie zastrzeżono, że nieodesłanie do

Spółki dokumentów rekrutacyjnych do dnia 4 marca 2010 r. będzie traktowane jako

rezygnacja z ubiegania się o pracę. W związku z tym S. M. wysłał deklarację

powrotu do pracy w dniu 2 marca 2010 r. a J. N. uczynił to w dniu 3 marca 2010 r.

Spółka wysłała deklarację gotowości podjęcia pracy również do osób, które nie były

3

objęte Porozumieniem z maja 2009 r. Ostatecznie gotowość powrotu do pracy w

Spółce zadeklarowało około 215 osób (2/3 z ogólnej liczby zapytanych). Na pisma

(deklaracje) nadesłane przez powodów pozwana Spółka nie odpowiedziała. Z

grona osób, które wyraziły chęć podjęcia pracy w Spółce, pozwana zaprosiła na

rozmowy kwalifikacyjne około 100 osób. Przed wdrożeniem procedury ponownej

rekrutacji - według stanu z 24 marca 2010 r. - w odlewni precyzyjnej pracowało już

12 nowozatrudnionych pracowników. W marcu i kwietniu 2010 r. Spółka zatrudniła

w sumie (na różnych wydziałach) 21 pracowników na stanowiskach wytapiacz i

operator urządzeń specjalnych, wśród których znaleźli się M. S., K. R. i R. B.

(początkowo zatrudnieni na czas określony - 9 miesięcy, a następnie - na czas

nieokreślony). Pracownicy ci zostali zatrudnieni w ciągu 15 miesięcy od dnia

rozwiązania stosunków pracy z powodami. Rekrutacja na stanowiska produkcyjne,

w odniesieniu do których powodowie mieli odpowiednie kwalifikacje, objęła wiosną

2010 r. około 40 osób a w 2011 r. około 300 osób. Wśród zatrudnionych znaleźli się

również bezrobotni i absolwenci szkół, a także osoby, których nie dotyczyło

Porozumienie z maja 2009 r. Sąd Rejonowy ustalił, że proces rekrutacyjny

przebiegał dowolnie. Kierownicy wydziałów zapraszali na rozmowy kwalifikacyjne

kandydatów, których samodzielnie wybierali z listy przygotowanej uprzednio w

dziale kadr. Nie dokonywano formalnej oceny pracy kandydatów ani analizy ich akt

osobowych. Wiosną 2010 r. pozwana dokonywała ponownego zatrudnienia

pracowników z pominięciem obiektywnych kryteriów ich doboru do rekrutacji.

Stosowała za to kryteria subiektywne, nieweryfikowalne i niepoddające się kontroli.

Zatrudniła osoby o niższych kwalifikacjach niż powodowie (o krótszym stażu i

niższym poziomie wykształcenia) oraz osoby negatywnie zaopiniowane. W piśmie z

dnia 29 listopada 2012 r. powodowie wystąpili do Spółki z prośbą o rozważenie ich

kandydatur w procesie rekrutacji i o ponowne zatrudnienie, jednak ich wniosek nie

został uwzględniony.

Na podstawie takich ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku,

że uprawnienie powodów do ubiegania się o ponowne zatrudnienie w Spółce w

ciągu 15 miesięcy liczonych od dnia rozwiązania stosunku pracy miało charakter

bezwarunkowy w kontekście art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

4

niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o

zwolnieniach grupowych). Według Sądu Rejonowego, dopiero po upływie tego

okresu istotnego znaczenia nabierają postanowienia punktu 5 Porozumienia

zawartego w maju 2009 r. miedzy Spółką a związkami zawodowymi. Zdaniem

Sądu, powodowie - w oparciu o ten punkt Porozumienia - po upływie 15 miesięcy

od daty rozwiązania stosunku pracy, zachowali prawo ubiegania się o ponowne

zatrudnienie w pozwanej Spółce na warunkach w nim zastrzeżonych. W tym sensie

Porozumienie obowiązuje bezterminowo także po upływie terminów wskazanych w

art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Taki wniosek jest rezultatem wykładni

postanowień Porozumienia dokonanej według dyrektyw wyrażonych w art. 65 k.c. w

związku z art. 300 k.p. Według Sądu Rejonowego, dobór pracowników do

ponownego nawiązania z nimi zatrudnienia i przebieg procesu rekrutacji miały

charakter całkowicie dowolny. Pozwana w szczególności nie przedstawiła żadnych

istotnych dowodów, które by wskazywały na negatywną ocenę jakości pracy

powodów w okresie poprzedzającym ustanie ich stosunków pracy. Dodatkowo Sąd

Rejonowy zasugerował, że nawet gdyby przyjąć, że prawo powodów do

ponownego zatrudnienia było ograniczone okresem piętnastomiesięcznym, to w

jego trakcie Spółka zatrudniła co najmniej 3 osoby o niższych kwalifikacjach i

umiejętnościach w stosunku do powodów. Pozwany pracodawca nie przedstawił

zaś jakichkolwiek dowodów pozwalających przyjąć, że w ten sposób dokonał

wyboru bardziej przydatnych pracowników. Obowiązkiem Spółki, przy

respektowaniu zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, było

uwzględnienie w procesie ponownej rekrutacji przede wszystkim kandydatów

spośród osób objętych Porozumieniem. Ponadto pozwany pracodawca nie mógł

odmówić nawiązania stosunku pracy z powodami zgłaszającymi gotowość do pracy

z powołaniem się na ujemną ocenę ich kwalifikacji i przydatności do pracy lub na

zatrudnienie innych pracowników na tych stanowiskach. Z tej przyczyny roszczenie

powodów o nawiązanie stosunków pracy ze Spółką było zasadne. Nakazując

pozwanej Spółce nawiązanie z powodami umownych stosunków pracy, Sąd

pierwszej instancji uznał, że powodowie powinni zostać zatrudnieni na

stanowiskach "operatorzy urządzeń specjalnych", bowiem są to stanowiska

"najbardziej uniwersalne" i zarazem takie, "do których powodowie posiadają

5

odpowiednie kwalifikacje". Nawiązanie stosunków pracy powinno nastąpić na czas

nieokreślony, gdyż Spółka - jak się okazało - kontynuuje bezterminowo stosunki

pracy z osobami, które w procesie ponownej rekrutacji początkowo zostały

zatrudnione na okres 9 miesięcy. Data ponownego nawiązania stosunków pracy z

powodami (12 kwietnia 2010 r.) wynika z tego, że z tą właśnie datą Spółka

zatrudniła K. R. na stanowisku operatora urządzeń specjalnych. Z kolei, ustalenie

wysokości wynagrodzenia powodów - obliczone według zasad obowiązujących przy

ustalaniu ekwiwalentu urlopowego - zostało odniesione do dnia, w którym

powodowie powinni zostać zatrudnieni. Z tej przyczyny Sąd Rejonowy uznał, że

"dywagacje powodów na temat potencjalnych podwyżek tego wynagrodzenia, do

dnia dzisiejszego, pozostają poza zainteresowaniem sądu (kształtowanie wyrokiem

warunków następuje z chwili ponownego zatrudnienia)".

Od wyroku Sądu pierwszej instancji strona pozwana wniosła apelację.

Wyrokiem z dnia 12 grudnia 2013 r., Sąd Okręgowy -Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w R. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo,

nie obciążając powodów kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej za

pierwszą instancję, a ponadto zwolnił powodów z obowiązku zwrotu kosztów

postępowania odwoławczego na rzecz strony pozwanej. W uzasadnieniu

rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy co do zasady podzielił i uznał za własne ustalenia

faktyczne Sądu pierwszej instancji dotyczące w szczególności zatrudnienia

powodów w Spółce, przebiegu ich kariery zawodowej, zwolnień grupowych, a także

ponownej rekrutacji. Jednakże Sąd Okręgowy nie zgodził się z oceną Sądu

pierwszej instancji co do nierzetelności i dowolności postępowania rekrutacyjnego i

uznał, że nie miały one istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd

Okręgowy nie podzielił także rozważań Sądu pierwszej instancji co do zasadności

roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, chociaż zaakceptował wykładnię punktu 5

Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. Sąd Okręgowy przypomniał, że powodowie

domagali się w pozwie zasądzenia na rzecz każdego z nich od strony pozwanej

kwot wynoszących po 22.500 zł tytułem naruszenia przez Spółkę warunków

wynikających z Porozumienia oraz z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Natomiast po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa na rozprawie w dniu 22

kwietnia 2013 r., powodowie wnieśli "alternatywnie": 1) o zobowiązanie strony

6

pozwanej do złożenia oświadczenia woli o nawiązaniu z powodami od dnia 22

marca 2010 r. umownych stosunków pracy na czas nieokreślony na warunkach

płacowych wynikających z umów o pracę rozwiązanych z dniem 30 czerwca

2009 r., 2) o zasądzenie na rzecz każdego z nich odszkodowania w wysokości

22.500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy uznał (podobnie jak Sąd Rejonowy), że Porozumienie zawarte w

dniu 12 maja 2009 r. nabiera znaczenia dopiero po upływie 15 miesięcy od daty

ustania stosunków pracy z pracownikami Spółki, którzy zgłaszają gotowość

ponownego zatrudnienia. W przeciwnym wypadku sporny punkt 5 Porozumienia

byłby pozbawiony jakiejkolwiek mocy prawnej. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że

wolą partnerów społecznych (stron Porozumienia) było "rozciągnięcie czasowe

obowiązywania jego postanowień ponad okres wskazany w ustawie". Zdaniem

Sądu Okręgowego, sporne postanowienia Porozumienia nie wykluczały

zatrudniania przez Spółkę osób trzecich (po upływie terminów ustawowych).

Porozumienie przyznawało pracownikom objętym uprzednio zwolnieniami

grupowymi, którzy spełnili warunki określone w Porozumieniu, jedynie

pierwszeństwo (ale nie wyłączność) ponownego zatrudnienia w Spółce. Ponadto z

treści Porozumienia nie da się wyprowadzić pełnego (bezwarunkowego) obowiązku

zatrudnienia przez Spółkę wszystkich pracowników uprzednio przez nią

zwolnionych. Mimo prawidłowej wykładni punktu 5 Porozumienia, Sąd Rejonowy

dokonał niewłaściwej oceny prawnej powództwa, bo określił w sposób dowolny

stanowisko, na które powodowie zostali "przywróceni", kwotę należnego im

wynagrodzenia, jak również datę ponownego nawiązania stosunku pracy.

Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego nie ma oparcia w ustalonym stanie faktycznym

sprawy, a roszczenia powodów powinny podlegać odrębnej ocenie, tak na gruncie

art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r.

Zdaniem Sądu odwoławczego, chociaż Spółka pod koniec lutego 2010 r.

zawiadomiła powodów o rozpoczęciu procedury naboru w obrębie ich grupy

zawodowej (na co powodowie odpowiedzieli poprzez wypełnienie stosownych

deklaracji), to jednak ani wtedy, ani w okresie późniejszym (w trakcie rekrutacji

przeprowadzanej w marcu i kwietniu 2010 r.) nie zaoferowała powodom

jakichkolwiek stanowisk pracy. Wprawdzie pracodawca co do zasady ma

7

obowiązek przedstawić konkretną ofertę ponownego zatrudnienia wszystkim

pracownikom, którzy zgłosili deklarację powrotu do pracy, ale w przypadku naboru

mniejszej liczby pracowników niż liczba chętnych, przysługuje mu prawo wyboru

osób, którym złoży propozycję pracy. Jeśli zatem pracodawca nie skieruje oferty do

pracownika, który zadeklarował powrót do pracy a termin przewidziany w art. 9 ust.

2 ustawy o zwolnieniach grupowych minie, to roszczenie pracownika o nawiązanie

stosunku pracy wygasa. Na tej podstawie należy zatem przyjąć, że roszczenie

powodów o nawiązanie stosunku pracy wygasło z upływem terminu określonego w

art. 9 ust. 2 w związku z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz w związku z

art. 264 § 3 k.p., a więc po upływie 14 dni, licząc od 30 września 2010 r. (tego dnia

minęło bowiem 15 miesięcy od ustania poprzedniego stosunku pracy). Przeciwko

uwzględnieniu roszczenia o nawiązanie stosunku pracy przemawia to, że w

powyższym terminie żaden z powodów nie zgłosił pracodawcy wprost zamiaru

nawiązania umowy o pracę ani nie wniósł stosownego powództwa. Powodowie nie

skorzystali więc z możliwości, jakie dawały im przepisy ustawy o zwolnieniach

grupowych. Z kolei, oceniając żądanie powodów w kontekście punktu 5

Porozumienia, należało zauważyć, że Spółka nie miała bezwarunkowego

obowiązku zatrudniania powodów po upływie okresu wskazanego w art. 9 ust. 2

ustawy o zwolnieniach grupowych. Chociaż Porozumienie przyznawało

pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi prawo pierwszeństwa zatrudnienia,

to nie wykluczało wcale zatrudniania osób trzecich, jeżeli były pracownik nie spełnił

warunków opisanych w Porozumieniu. Zdaniem Sądu Okręgowego, powodowie nie

spełnili przesłanek wymaganych w punkcie 5 Porozumienia i z tej przyczyny nie

mogli skutecznie zrealizować względem pracodawcy roszczenia o nawiązanie

stosunku pracy. Wynika to przede wszystkim z tego, że samo podpisanie przez

powodów i złożenie deklaracji (oświadczeń) dostarczonych im przez pracodawcę

nie jest wystarczające dla przyjęcia tezy, że powodowie oznajmili Spółce zamiar

ponownego podjęcia zatrudnienia. Ponadto deklaracje zostały złożone w czasie,

kiedy miały zastosowanie terminy przewidziane w ustawie o zwolnieniach

grupowych, a więc przedwcześnie. W ocenie Sądu drugiej instancji, tylko powód J.

N. cieszył się pozytywną opinią z przebiegu poprzedniej pracy. Drugi z nich (S. M.)

legitymował się opinią negatywną, co już na wstępie wykluczało go z kręgu osób,

8

które mogły ubiegać się o ponowne zatrudnienie w Spółce. Istotne jest również, że

powód S. M. nie wykazał, aby zastosowanie tej przesłanki miało wobec niego

charakter intencjonalny i dyskryminacyjny, a w konsekwencji by stanowiło przejaw

naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 113

k.p. i art. 183a

k.p.). Sąd Okręgowy

zaznaczył, że prawo pierwszeństwa w naborze zastrzeżone dla byłych

pracowników Spółki w Porozumieniu z dnia 12 maja 2009 r. zostało ukształtowane

jako prawo warunkowe, a o spełnieniu poszczególnych jego przesłanek decydował

pracodawca. Chociaż przesłanki zdefiniowane w Porozumieniu miały charakter

ocenny, to jednak nie były dyskryminujące. Ta sama uwaga dotyczy stosowanego

przez Spółkę kryterium legitymowania się przez kandydatów odpowiednimi

kwalifikacjami zawodowymi. To kryterium ma charakter nieostry i jego ocena została

pozostawiona wyłącznemu uznaniu pracodawcy. Uzasadnienia dla takiego stanu

rzeczy należy poszukiwać w tym, że na Spółce jako pracodawcy, spoczywa ryzyko

prowadzonej działalności gospodarczej, w związku z czym Spółka powinna mieć

prawo doboru właściwej kadry.

Co się tyczy "alternatywnego" roszczenia o odszkodowanie, to zdaniem

Sądu Okręgowego, również ono nie zasługuje na uwzględnienie, bo powodowie nie

wykazali poniesionej przez siebie szkody ani co do jej zasady, ani co do wysokości.

Sąd odwoławczy zwrócił przy tym uwagę, że roszczenia odszkodowawcze

powodów były objęte pierwotnym żądaniem pozwu (z dnia 27 marca 2012 r.)

i oparto je zarówno na naruszeniu art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak

i Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, skoro ustawa

o zwolnieniach grupowych nie przewidywała odrębnego roszczenia o

odszkodowanie, a przyznawała powodom wyłącznie prawo pierwszeństwa w

ponownym zatrudnieniu, to w oparciu o tę podstawę prawną można było zgłosić

wyłącznie roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, ale nigdy o odszkodowanie.

Tymczasem prawo powodów do nawiązania stosunku pracy wygasło, bo nie

zostało wykonane w terminie zawitym prawa materialnego. Skoro więc prawo do

ponownego zatrudnienia wygasło wskutek bezczynności powodów, to nie można

mówić, że przysługuje im prawo do odszkodowania za to, że pozwany pracodawca

naruszył ich prawa podmiotowe, których sami z własnej woli nie zrealizowali.

Roszczenia odszkodowawcze nie zasługują na uznanie również w kontekście

9

analizy przesłanek odpowiedzialności, o których mowa w art. 471 k.c. w związku z

art. 300 k.p., z tytułu następstw niewykonania przez pracodawcę obowiązku

przewidzianego w art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Według Sądu

Okręgowego powodowie nie wykazali, że pominięcie ich przy rekrutacji wywołało po

ich stronie szkodę. Roszczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi

wówczas, gdy nie zostanie powiadomiony o utworzeniu nowych miejsc pracy

(o rozpoczęciu naboru na te stanowiska). Tymczasem w stanie faktycznym sprawy

pozwana Spółka niewątpliwie dopełniła obowiązku w tym zakresie, bo w terminie

zawiadomiła wszystkich byłych pracowników uprzednio objętych zwolnieniami

grupowymi (w tym powodów) o rozpoczęciu procedury naboru na nowe stanowiska.

Z kolei rekrutacja, którą Spółka prowadziła po dokonaniu tych zawiadomień, wcale

nie musiała obejmować powodów. Samo pominięcie powodów w tej procedurze nie

uprawniało ich do żądania zapłaty odszkodowania.

Postanowieniem z dnia 23 grudnia 2013 r. Sąd Okręgowy uzupełnił treść

wyroku z dnia 12 grudnia 2013 r. o rozstrzygnięcie, na podstawie którego

powodowie nie zostali obciążeni kosztami procesu, w tym kosztami opłaty sądowej

od apelacji. Po rozpoznaniu zażalenia strony pozwanej na to postanowienie Sąd

Okręgowy (w innym składzie) postanowieniem z dnia 3 lutego 2014 r. częściowo

zmienił rozstrzygnięcie o kosztach procesu w ten sposób, że zasądził od powodów

na rzecz strony pozwanej kwoty po 931,75 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów

postępowania apelacyjnego, a w pozostałym zakresie oddalił zażalenie i orzekł o

kosztach postępowania zażaleniowego.

Od wyroku Sądu Okręgowego powodowie wnieśli skargę kasacyjną, w której

zarzucili naruszenie: 1) art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych wskutek

przyjęcia, że nie oznajmili pozwanej Spółce gotowości podjęcia ponownego

zatrudnienia, chociaż złożyli w tym przedmiocie stosowane deklaracje; 2) punktu 5

Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. w związku z art. 3 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych w wyniku przyjęcia, że postanowienia Porozumienia

uzależniające ponowne zatrudnienie pracownika od posiadania dobrej opinii i jego

przydatności dla pracodawcy obowiązują - z racji tego, że przewidują dla

pracowników rozwiązania korzystniejsze niż wynikające z ustawy - chociaż na ich

podstawie pracodawca miał "całkowitą swobodę" w wyborze pracowników do

10

zatrudnienia; 3) art. 112

, art. 113

i art. 183a

k.p. w związku z punktem 5

Porozumienia polegające na przyjęciu, że Spółka miała "pełną swobodę" przy

dokonywaniu zatrudniania i że podejmowane przez nią w toku procedury

rekrutacyjnej czynności nie miały charakteru dyskryminującego w sytuacji, gdy w

Spółce - zamiast powodów - zostały zatrudnione osoby o znacznie niższych

kwalifikacjach, z których część zatrudniono "po protekcji"; 4) art. 471 w związku z

art. 361 k.c. w związku z art. 300 k.p. wskutek niezastosowania tych przepisów w

okolicznościach faktycznych sprawy; 5) art. 391 § 1 w związku z art. 328 § 2 k.p.c.

polegające na niewskazaniu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowodów, na

których Sąd Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie; 6) art. 382 i 316 § 1 k.p.c.

wskutek wydania przez Sąd drugiej instancji wyroku wyłącznie w oparciu o

"częściowo wyselekcjonowany pod rozstrzygnięcie materiał dowodowy, bez

roztrząśnięcia i ocenienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w sprawie";

7) art. 227, 232, 233, 381, 379 pkt 5 i 386 § 4 k.p.c. wskutek nieprzeprowadzenia

wszystkich dowodów wnioskowanych przez stronę powodową w postępowaniu

przed Sądem pierwszej instancji celem wykazania okoliczności, które zostały przez

Sąd Okręgowy uznane za nieudowodnione. W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych

powodowie w szczególności wywiedli, że pomimo złożenia przez nich deklaracji

powrotu do pracy w terminie ustawowym, pozwany pracodawca zatrudnił zamiast

powodów innych, nowych pracowników w obrębie tej samej grupy zawodowej

(pracowników produkcyjnych). Oznacza to, że Spółka nie dotrzymała ustaleń

wynikających z punktu 5 Porozumienia i jednocześnie naruszyła art. 9 ustawy o

zwolnieniach grupowych. W związku z powyższym powodowie ponieśli szkodę,

która powinna zostać określona w oparciu o zarobki, jakie otrzymywali pracownicy,

którzy zostali zatrudnieni przez Spółkę po dniu, w którym nastąpiło rozwiązanie

stosunków pracy między powodami a Spółką. Źródłem szkody, jakiej doznali

powodowie było przeprowadzenie przez pozwaną Spółkę postępowania

rekrutacyjnego w sposób nierzetelny przez dowolne dobieranie pracowników na

rekrutowane stanowiska. Z kolei nierzetelność i dowolność postępowania

rekrutacyjnego jest oczywista w świetle materiału dowodowego zgromadzonego w

sprawie. W związku z tym powodowie wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie Sądowi Okręgowemu sprawy do ponownego rozpoznania,

11

ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i "orzeczenie co do istoty

sprawy zgodnie z żądaniem pozwu (...) tj. zobowiązanie pozwanego do złożenia

oświadczenia woli o nawiązaniu przez pozwanego z powodami J. N. i S. M.

stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na

dotychczasowych warunkach płacy (...) przy uwzględnieniu podwyżek

wynagrodzeń, jakie otrzymali inni pracownicy ponownie zatrudnieni (...), a

alternatywnie o zasądzenie odszkodowania od pozwanego na rzecz każdego z

powodów w wysokości po 22.500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia

doręczenia pozwu do dnia zapłaty", a ponadto o zasądzenie kosztów procesu.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę

przyjęcia skargi do rozpoznania i zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej

kosztów postępowania kasacyjnego, w razie przyjęcia skargi kasacyjnej do

rozpoznania - o jej oddalenie i zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów procesu.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Na wstępie należy stwierdzić, że Sąd Najwyższy - poza przypadkiem

nieważności postępowania apelacyjnego - rozpoznaje skargę kasacyjną wyłącznie

w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw (art. 39813

§ 1 k.p.c.). W

rozpoznawanej sprawie postępowanie przed Sądem Okręgowym nie było dotknięte

nieważnością (zwłaszcza w postaci, którą sugeruje skarżący), bowiem

nieuwzględnienie przez Sąd orzekający wszystkich wniosków dowodowych

zgłoszonych przez stronę powodową nie oznacza pozbawienia możności obrony jej

praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.). Powodowie objęli skargą całość orzeczenia Sądu

Okręgowego, a to oznacza, że kwestionują rozstrzygnięcie, w którym Sąd drugiej

instancji prawomocnie oddalił zarówno roszczenia o nakazanie pozwanej Spółce

nawiązania z powodami stosunków pracy, jak i roszczenia ewentualne (a nie

alternatywne, bo zgłoszone na wypadek nieuwzględnienia podstawowych

roszczeń) o zapłatę odszkodowań w związku z niezatrudnieniem powodów przez

stronę pozwaną. Podstawą oddalenia przez Sąd Okręgowy roszczeń o nawiązanie

stosunków pracy było w szczególności ustalenie i prawna ocena, że powodowie

uchybili terminowi prawa materialnego, o którym mowa w art. 264 § 3 k.p., wobec

12

czego ich roszczenia w tym przedmiocie wygasły. Przepis art. 264 § 3 k.p. stanowi,

że żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od

dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Wśród licznych

podstaw kasacyjnych powodowie nie sformułowali zarzutu obrazy art. 264 § 3 k.p.,

w związku z czym niemożliwa jest szczegółowa analiza, czy Sąd Okręgowy

prawidłowo zastosował ten przepis (w szczególności prawidłowo przyjął, że termin

ten rozpoczyna bieg od 30 września 2010 r., czyli od dnia, gdy minęło 15 miesięcy

od ustania poprzednich stosunków pracy). W tej części (w zakresie roszczeń o

nawiązanie stosunków pracy) skarga kasacyjna jest więc oczywiście bezzasadna,

co powoduje jej oddalenie zgodnie z art. 39814

k.p.c.

Natomiast skarga ma uzasadnione podstawy w zakresie, w którym odnosi

się do rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego dotyczącego oddalenia powództw o

odszkodowania. Roszczenia te powodowie wywodzili na podstawie tego, że

pozwana Spółka - wbrew powinności wynikającej z art. 9 ustawy o zwolnieniach

grupowych oraz z punktu 5 Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. - nie nawiązała

z nimi ponownie stosunków pracy, a zamiast nich zatrudniła na wolne stanowiska

inne osoby o niższych kwalifikacjach zawodowych. Zgodnie z art. 9 ustawy o

zwolnieniach grupowych, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej

grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał

stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi

zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania

z nim stosunku pracy (ust. 1), przy czym pracodawca powinien ponownie zatrudnić

tego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy

w ramach grupowego zwolnienia (ust. 2). Przytoczony przepis wyznacza więc dwa

terminy, których bieg rozpoczyna się w dacie rozwiązania stosunku pracy z

przyczyn niedotyczących pracownika. Pierwszy termin (roczny) dotyczy zgłoszenia

przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia, a drugi termin

(piętnastomiesięczny) obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika,

który zgłosił taki zamiar. Ustawa umożliwia pracownikowi uprzednio zwolnionemu z

pracy w ramach zwolnień grupowych ponowne nawiązanie stosunku pracy u

dotychczasowego pracodawcy, jeśli okaże się, że pracodawca przeprowadza

ponowną rekrutację w obrębie tej samej grupy zawodowej, a pracownik zgłosi

13

stosowne żądanie nie później niż w ciągu roku od daty ustania poprzedniego

zatrudnienia. Jeśli pracownik spełni ten ostatni warunek, to obowiązkiem

pracodawcy jest ponownie nawiązać stosunek zatrudnienia z pracownikiem

wyrażającym gotowość powrotu do pracy w terminie 15 miesięcy od daty

rozwiązania wcześniejszego stosunku pracy.

Nie ma wątpliwości, że zgodnie z zasadą korzystności (art. 9 § 2 k.p.)

szczególne (zakładowe) przepisy prawa pracy mogą modyfikować regulacje

ustawowe na korzyść pracowników. Z tej perspektywy należy więc dokonać oceny

postanowień Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. (jako opartego na art. 3 ust. 1-3

ustawy o zwolnieniach grupowych porozumienia zbiorowego określającego prawa i

obowiązki pracowników oraz pracodawcy), w tym spornego punktu 5, którego

naruszenie powodowie zarzucają w skardze. Przyjęto w tym postanowieniu, że w

razie ponownego zatrudniania pracowników Spółka będzie zatrudniać w pierwszej

kolejności pracowników, z którymi rozwiązała stosunek pracy w ramach zwolnień

grupowych, o ile zwolniony pracownik zgłaszający zamiar powrotu do pracy będzie

cieszył się dobrą opinią z okresu poprzedniego zatrudnienia w Spółce oraz wykaże

umiejętności zawodowe niezbędne do pracy na tym stanowisku. Gdyby to

postanowienie miało być stosowane w trakcie piętnastomiesięcznego okresu, o

którym mowa w art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, to pozostawałoby w

kolizji z regulacją ustawową, gdyż wprowadzałoby - na niekorzyść pracowników -

możliwość stosowania przez pracodawcę kryteriów nieznanych ustawie. W takiej

sytuacji należałoby stosować regulacje ustawowe, zgodnie z którymi obowiązek

ponownego zatrudnienia pracownika przewidziany w art. 9 ust. 2 ustawy o

zwolnieniach grupowych, jest uzależniony wyłącznie od terminowego dokonania

przez byłego pracownika zgłoszenia byłemu pracodawcy zamiaru ponownego

zatrudnienia (w tym aspekcie rację mają Sądy obu instancji, że punkt 5

Porozumienia mógł być stosowany dopiero po upływie terminu z art. 9 ust. 2 ustawy

o zwolnieniach grupowych).

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego niejednokrotnie

zwracano uwagę (przywołany w uzasadnieniu orzeczenia Sądu drugiej instancji

wyrok z dnia 16 lutego 2005 r., I PK 172/04, OSNP 2005 nr 20, poz. 318 oraz

przedstawione w nim dalsze rozstrzygnięcia), że obowiązek ponownego

14

zatrudnienia spoczywa na pracodawcy nawet wówczas, gdy zatrudnił już w tej

samej grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego jednak do kręgu

uprawnionych do ponownego zatrudnienia. Obowiązek ten nie ma jednak

charakteru bezwzględnego w tym sensie, że gdy w ramach ponownej rekrutacji

zgłosi się większa liczba chętnych niż liczba wakujących stanowisk, to pracodawca

(mając możliwość zatrudnienia tylko kilku osób spośród uprzednio zwolnionych w

tej samej grupie zawodowej) - siłą rzeczy - ma prawo dokonać wyboru pracowników

najbardziej przydatnych na proponowanych stanowiskach z uwagi na ich

kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Innymi słowy, gdy liczba uprawnionych

kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowozatrudnionych

(nowotworzonych miejsc pracy), to procedura rekrutacyjna - z przyczyn

obiektywnych - musi być realizowana "wybiórczo", przy uwzględnieniu kryteriów

umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie

mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania

stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., I PK 12/04,

OSNP 2005 nr 13, poz. 187). Można więc stwierdzić, że w przypadku zgłoszenia

przez uprawnionego pracownika w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy

zamiaru powrotu do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do nawiązania z nim

stosunku pracy nawet wówczas, gdy przed dniem tego zgłoszenia zatrudnił na jego

miejsce osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników. Skoro pracodawca musi

liczyć się z ryzykiem konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od

planowanego, jeśli w ogóle nie powiadomi uprawnionych pracowników o ponownym

zatrudnianiu w obrębie ich grupy zawodowej, to tym bardziej musi liczyć się z takim

ryzykiem, gdy co prawda zawiadomi uprawnionych pracowników o ponownej

rekrutacji, ale zamiast nich (pomimo wyrażenia przez nich gotowości ponownego

nawiązania stosunku pracy) zatrudni na wakujących stanowiskach osoby spoza

uprawnionych pracowników.

Z ustaleń faktycznych poczynionych w rozpoznawanej sprawie wynika, że

stosunki pracy powodów zostały rozwiązane z przyczyn "ekonomicznych" w dniu

30 czerwca 2009 r. Przed upływem roku od tej daty (w lutym 2010 r.) powodowie

otrzymali informację, że pozwana Spółka rozpoczyna rekrutację na stanowiska

pracy w obrębie grupy zawodowej, do której należeli, przy czym zatrudnienie miało

15

mieć charakter terminowy (dziewięciomiesięczny). Powodowie (zgodnie z

wytycznymi, jakie otrzymali od Spółki) wypełnili dostarczone im dokumenty

("deklaracje powrotu" wraz z kwestionariuszami osobowymi) i na początku marca

2010 r. (czyli w terminie przewidzianym w art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

grupowych) wysłali do Spółki "deklaracje powrotu do pracy". Mając to na uwadze

trzeba zgodzić się z oceną, że powodowie w terminie ustawowym "zgłosili zamiar

podjęcia zatrudnienia" u dotychczasowego pracodawcy w trybie przewidzianym w

art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wobec tego obowiązkiem Spółki

było - co do zasady - ponowne zatrudnienie powodów najpóźniej w terminie do

30 września 2010 r. (upływ 15 miesięcy od daty rozwiązania z powodami

pierwotnych stosunków pracy). Z tego obowiązku pozwana się nie wywiązała, gdyż

w ramach procedury rekrutacyjnej zatrudniła osoby nienależące do kręgu byłych

pracowników Spółki zwolnionych z przyczyn niedotyczących pracowników, jak

choćby absolwentów szkół oraz osoby o niewątpliwie niższych kwalifikacjach

(wykształceniu). Wobec tego niezatrudnienie powodów przez stronę pozwaną

zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, chociaż oznajmili Spółce gotowość

podjęcia pracy w terminie, stanowiło naruszenie przez stronę pozwaną jej

obowiązków, co uzasadnia roszczenia o odszkodowanie. Roszczenia o

odszkodowanie są niezależne od roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, gdyż

wynikają z innej podstawy faktycznej i prawnej. Podstawę prawną tych roszczeń

stanowią ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z

art. 300 k.p.), a rozmiar szkody podlega ustaleniu z uwzględnieniem normalnego

związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dla realizacji

roszczeń odszkodowawczych nie ma więc znaczenia wygaśnięcie roszczeń o

nawiązanie stosunków pracy (ponowne zatrudnienie) ze względu na niezachowanie

terminu z art. 264 § 3 k.p. W tej sytuacji nieuprawnione było oddalenie przez Sąd

Okręgowy powództw z powołaniem się na nieudowodnienie przez powodów

szkody. Nie może przy tym ulegać wątpliwości, że powodowie ponieśli szkodę

(choćby w minimalnym rozmiarze) w związku z niewykonaniem przez stronę

pozwaną jej obowiązków. W sytuacji, gdy szkoda jest bezsporna, a tylko nie została

w procesie wykazana jej wysokość, obowiązkiem sądu - na podstawie materiału

dowodowego zgromadzonego na chwilę zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.) -

16

jest ustalenie jej wysokości w oparciu o dyrektywę wynikającą z art. 322 k.p.c. Sąd

mając jedynie wątpliwości co do tego, jaka ma być ostateczna wysokość

odszkodowania, nie może bowiem oddalić powództwa w całości, jeżeli poza

sporem jest, że powód poniósł (jakąś) szkodę. Szkoda, jaką ponieśli powodowie

według ich twierdzeń, sprowadza się przede wszystkim do utraty zarobków, na

otrzymanie których mogli liczyć, gdyby pozwana Spółka wypełniła ciążący na niej z

mocy art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązek i zatrudniła

powodów na takich zasadach, jak uczyniła to w stosunku do innych rekrutowanych

osób. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2011 r., II PK 19/11 (OSNP

2012 nr 19-20, poz. 231; OSP 2014 nr 5, z glosą M. Lewandowicz-

Machnikowskiej), na który powołał się Sąd Okręgowy, trafnie przyjęto, że w razie

niewypełnienia przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy o

zwolnieniach grupowych, odszkodowanie przysługuje pracownikowi za czas

pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał

obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (zawarcia umowy o pracę).

Naruszenie powyższego obowiązku pracodawcy wiąże się z zatrudnieniem innej

osoby a datą, w której powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data

nawiązania stosunku pracy z inną osobą. Utracone zarobki pracownika,

pominiętego przy ponownym zatrudnianiu (mimo, że przysługiwało mu prawo

pierwszeństwa w zatrudnieniu), powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej

osoby, faktycznie zatrudnionej przez pracodawcę. Warunki ponownego zatrudnienia

- w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wysokość

wynagrodzenie za pracę - mogą być bowiem inne, także mniej korzystne dla

pracownika od poprzednich, które obowiązywały go przed dniem rozwiązania

poprzedniego stosunku pracy. Pracownik nie może się domagać, aby przy

ponownym zatrudnieniu ustalono treść umowy jednakowo z poprzednio

obowiązującą, nawet jeśli zatrudnienie dotyczy tego samego miejsca pracy, które

poprzednio sam zwolnił. Nawet gdyby warunki te były gorsze niż poprzednio

obowiązujące, ale zgodne z aktualną polityką płacową pracodawcy, pracownik nie

może mieć roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu sprzed

zwolnienia. Może to oznaczać, że odszkodowanie, jakie należy się pracownikowi

niesłusznie pominiętemu przy ponownym zatrudnianiu, nie będzie determinowane

17

wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem

z nim stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2006 r., III PK

34/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 191).

Powodowie domagali się w pozwie zasądzenia na ich rzecz kwot po

22.500 zł. Żądanie to motywowali powołaniem się na to, że "zgodnie z wyrokiem

SN z 12.07.2011 r., II PK 19/11 odszkodowanie przysługuje według zarobków jakie

otrzymali pracownicy zatrudnieni po rozwiązaniu umów z powodami i za okres od

czasu zatrudnienia innych pracowników" (k. 4). Prawdopodobnie (choć nie zostało

to wyraźnie powiedziane) podana przez powodów kwota 22.500 zł stanowi

dziewięciokrotność miesięcznego wynagrodzenia ustalonego na poziomie 2.500 zł.

Jak wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji wynagrodzenie

miesięczne powodów z okresu poprzedzającego rozwiązanie z nimi stosunków

pracy, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, znacznie przewyższało tę

kwotę. Nie można zatem wykluczyć, że dochodzone przez powodów

odszkodowanie odpowiada sumie wynagrodzenia, jakie przez okres 9 miesięcy

(a więc przez czas, w ciągu którego powodowie mieli być ponownie zatrudnieni

zgodnie z pierwotnymi deklaracjami Spółki) otrzymywali pracownicy, którzy zostali

zatrudnieni przez stronę pozwaną. W każdym razie niemożliwe było oddalenie

powództw o odszkodowanie wyłącznie z powołaniem się na nieudowodnienie

wysokości szkody, ale należało ustalić w jakiej wysokości szkodę powodowie

ponieśli wskutek pozostawania bez pracy (uwzględniając uzyskane w tym czasie

dochody oraz stopień ewentualnego przyczynienia się do zwiększenia rozmiaru

szkody - art. 362 k.c.).

Wobec powyższego usprawiedliwioną podstawą skargi kasacyjnej powodów

jest zarzut naruszenia art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz

art. 471 w związku z art. 361 k.c. w związku z art. 300 k.p. (rozważanie pozostałych

zarzutów jest bezprzedmiotowe).

W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39814

k.p.c. w części oddalającej skargę kasacyjną oraz na podstawie art. 39815

§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c. w pozostałym zakresie. Konsekwencją takiego orzeczenia

było uchylenie przez Sąd Najwyższy akcesoryjnego rozstrzygnięcia o kosztach

procesu (także w zakresie wynikającym z postanowienia z dnia 3 lutego 2011 r.).

18