III PK 118/14

Sygn. akt III PK 118/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 marca 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa E. G. i W. P.

przeciwko G. spółce akcyjnej w P.

o wynagrodzenie za gotowość do pracy, dopuszczenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 marca 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 4 kwietnia 2014 r.

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powodowie E. G. i W. P. wnieśli pozwy o zapłatę na ich rzecz od pozwanych

Zakładów […] (obecnie G. Spółka Akcyjna) zaległego wynagrodzenia za pracę oraz

o dopuszczenie ich do pracy na dotychczas zajmowanych stanowiskach.

2

Sprawy powodów zostały na podstawie art. 219 k.p.c. połączone do

wspólnego rozpoznania i wyrokowania.

Sąd Rejonowy w S. wyrokiem z dnia 10 października 2012 r. nakazał

pozwanym Zakładom dopuścić powodów E. G. i W. P. do pracy na

dotychczasowych warunkach, zasądzając od pozwanej Spółki na rzecz powoda E.

G. kwotę 4.580,95 zł z ustawowymi odsetkami, a na rzecz powoda W. P. kwotę

5.900,00 zł z ustawowymi odsetkami.

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach

faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powoda E. G. łączyły z Zakładami […] następujące umowy o pracę: umowa

z dnia 29 października 2008 r. zawarta na okres próbny od dnia 4 listopada 2008 r.

do dnia 3 lutego 2009 r., umowa z dnia 27 stycznia 2009 r. zawarta na czas

określony od dnia 4 lutego 2009 r. do dnia 3 lutego 2010 r., umowa z dnia 28

stycznia 2010 r. zawarta na czas określony od dnia 4 lutego 2010 r. do dnia 31

lipca 2011 r. i umowa z dnia 28 lipca 2011 r. zawarta na czas określony od dnia 1

sierpnia 2011 r. do dnia 31 grudnia 2011 r.

Z kolei powoda W. P. łączyły z Zakładami […] następujące umowy o pracę:

umowa z dnia 7 stycznia 2008 r. zawarta na okres próbny od dnia 7 stycznia 2008

r. do dnia 6 kwietnia 2008 r., umowa z dnia 4 kwietnia 2008 r. zawarta na czas

określony od dnia 7 kwietnia 2008 r. do dnia 6 kwietnia 2009 r., umowa o pracę z

dnia 17 marca 2009 r. zawarta na czas określony od dnia 7 kwietnia do dnia 30

kwietnia 2010 r., umowa o pracę z dnia 9 kwietnia 2010 r. zawarta na czas

określony od dnia 1 maja 2010 r. do dnia 31 lipca 2011 r. i umowa o pracę z dnia

28 lipca 2011 r. zawarta na czas określony od dnia 1 sierpnia 2011 r. do dnia 31

grudnia 2011 r.

Z dniem 31 grudnia 2011 r. pozwana Zakłady [… ] uznała, że umowy o pracę

E. G. i W. P. rozwiązały się z upływem czasu, na który zostały zawarte. Pracownicy

otrzymali świadectwa pracy i nie zostali dopuszczeni do pracy po dniu 31 grudnia

2011 r. Powód E. G. poinformował jednak pracodawcę pisemnie w dniu 10 stycznia

2012 r. o pozostawaniu w gotowości do pracy od dnia 1 stycznia 2012 r.,

równocześnie wnosząc o dopuszczenie go do pracy. Pisma o identycznej treści

skierował do pracodawcy również listami poleconymi nadanymi w dniach 1 lutego

3

2012 r. i 2 marca 2012 r. Także powód W. P. złożył do pracodawcy w dniu 30

grudnia 2011 r. pisemne oświadczenie o pozostawaniu w gotowości do

wykonywania pracy od dnia 1 stycznia 2012 r. oraz żądanie dopuszczenia do

pracy. Pisma o identycznej treści składał nadto w dniach 2 stycznia 2012 r.,

3 stycznia 2012 r., 10 stycznia 2012 r., 6 lutego 2012 r. i 6 marca 2012 r.

Sąd pierwszej instancji na podstawie przedłożonych kart wynagrodzeń

ustalił, że wynagrodzenie zasadnicze E. G. wynosiło 2.600,00 zł brutto miesięcznie,

natomiast wynagrodzenie zasadnicze W. P. wynosiło 2.950,00 zł brutto

miesięcznie.

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy uznał, że

roszczenie powodów o dopuszczenie do pracy, oparte na treści art. 22 § 1 k.p., a

także żądanie przez nich zapłaty wynagrodzenia za gotowość do pracy,

wywiedzione na podstawie art. 81 § 1 k.p., okazały się zasadne, choć kwota

dochodzona z tego tytułu przez powoda E. G. była zbyt wysoka.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że w dniu 22 sierpnia 2009 r. weszła w

życie ustawa z dnia lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla

pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035), zwana dalej „ustawą

antykryzysową”. Zaznaczył ponadto, że zgodnie z treścią art. 13 ust. 1 tej ustawy

okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny

okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między

tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. W

rozumieniu ust. 1 za kolejną umowę na czas określony uważa się zaś umowę

zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej

umowy zawartej na czas określony (ust. 3). Na podstawie art. 35 ust. 1 ustawy do

umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie

ustawy antykryzysowej nie stosuje się przepisów art. 251

k.p.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy zauważył, że niniejszej sprawie było

bezsporne, że ostatnia umowa o pracę łącząca strony podpisana została z

naruszeniem art. 13 ustawy antykryzysowej, albowiem okres 24 miesięcy trwania

zatrudnienia na czas określony, wliczając okres trwania pierwszej umowy

terminowej łączącej strony (w myśl art. 35 ust. 2 ustawy antykryzysowej) upłynął w

przypadku powoda E. G. z dniem 4 lutego 2011 r., a w przypadku powoda W. P. z

4

dniem 7 kwietnia 2011 r., a po tym czasie strony zawarły jeszcze kolejne umowy o

pracę na czas określony (w dniu 27 lipca 2011 r. na okres od dnia 1 sierpnia 2011 r.

do dnia 31 grudnia 2011 r.).

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, należało więc przyjąć, że okres

zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekroczył w niniejszej sprawie 24

miesiące, licząc również od dnia wejścia ustawy w życie z dniem 22 sierpnia

2009 r., gdyż już wtedy strony były związane pierwszą umową terminową, a w

okresie obowiązywania ustawy (łącznie przez 28 miesięcy i 9 dni) zawierane były

między nimi kolejne umowy o pracę na czas określony, przy czym ostatnia z nich

na okres do dnia 31 grudnia 2011 r.

Sąd Rejonowy podniósł, że jakkolwiek ustawodawca faktycznie nie zawarł w

samym omawianym akcie prawnym wprost sankcji za zawarcie umów terminowych

przekraczających okres 24 miesięcy, to sankcje takie ustawodawca przewiduje w

przepisach Kodeksu cywilnego. Jako że art. 35 ust. 1 ustawy antykryzysowej

stanowi, że do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu

wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251

k.p. Kodeks

pracy nie może określać sankcji związanych z naruszeniem zakazu ustawowego.

W konsekwencji, zdaniem Sądu Rejonowego, należy przez regulację art. 300 k.p.

przejść do stosowania Kodeksu cywilnego. Właściwym przepisem w odniesieniu do

oceny skuteczności prawnej zastrzeżenia terminu w umowie, według Sądu

pierwszej instancji, jest zaś art. 94 k.c. w związku z art. 116 § 2 k.c., zgodnie z

którym, jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie

(a skutkiem upływu terminu umowy o pracę zawartej na czas określony jest ustanie

stosunku pracy), w ocenie skuteczności zastrzeżenia takiego terminu stosuje się

odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym. W myśl art. 94 k.c., warunek

przeciwny ustawie uważa się z kolei za niezastrzeżony, gdy jest rozwiązujący.

Termin końcowy umowy o pracę zawartej na czas określony w takiej sytuacji, gdy

okres zatrudnienia przekracza 24 miesiące, jako sprzeczny z prawem (z art. 13

ustawy antykryzysowej) należało, w ocenie Sądu Rejonowego, uważać za

niezastrzeżony (art. 94 k.c. w związku z art. 116 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) a

skoro tak, to nie mogło dojść do rozwiązania umowy o pracę, a w konsekwencji do

ustania stosunku pracy w tym, od początku nieistniejącym prawnie, terminie.

5

Umowa może być bowiem rozwiązana tylko w drodze jednej z czynności prawnych

przewidzianych w art. 30 § 1 pkt 1 - 3 k.p. lub przez wygaśnięcie wskutek zdarzeń,

z którymi prawo łączy taki skutek. Dlatego zawarcie umowy (lub umów) o pracę w

warunkach naruszenia zapisów art. 13 ustawy antykryzysowej spowodowało, że

zastrzeżenie terminu końcowego w umowie o pracę na czas określony - choćby taki

był zgodny zamiar stron - było sprzeczne z prawem, tj. właśnie z art. 13.

Sąd pierwszej instancji podkreślił w związku z tym, że w analizowanych

przypadkach już w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, a więc od dnia

22 sierpnia 2009 r., strony zawarły umowy o pracę na czas określony, których

łączny okres przekroczył 24 miesiące. Do tego przekroczenia doszło najpóźniej 22

sierpnia 2011 r., a więc dwa lata po wejściu w życie ustawy, kiedy powodowie byli

zatrudnieni na mocy trzeciej z kolei umowy terminowej (mającej obowiązywać do

31 grudnia 2011 r.). Konsekwencją powyższego było więc uznanie, że stosunek

pracy został nawiązany na czas nieokreślony. Nie zmienia tego, według Sądu

Rejonowego, cel ani zgodny zamiar stron umowy pracę, które zawsze muszą

mieścić się w ramach nakreślonych przez przepisy prawa powszechnie

obowiązującego (art. 353 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Z tej przyczyny nie

miały znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zeznania R. C., który podał,

że intencją pracodawcy było zawieranie umów o pracę na czas określony.

Konsekwencją ustalenia istnienia umowy na czas nieokreślony winno być z kolei

dopuszczenie powodów do pracy na mocy art. 22 § 1 k.p., skoro dotychczas

pracodawca błędnie zakładał, że stosunek pracy rozwiązał się i tym samym

uniemożliwiał powodom świadczenie pracy.

Sąd Rejonowy uznał ponadto, że w przedmiotowym stanie faktycznym,

stosownie do art. 81 § 1 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli

był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących

pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego

zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki

składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie

może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W ocenie Sadu pierwszej instancji,

6

w przedmiotowym stanie faktycznym zostały spełnione wszystkie przesłanki

pozostawania w gotowości do pracy: zamiar wykonywania pracy, wyraźny przejaw

woli świadczenia pracy, psychiczna i fizyczna zdolność do jej świadczenia,

pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Wynagrodzenie za gotowość do pracy

zasądzono z ustawowymi odsetkami od dnia 11 lutego 2012 r. i od dnia 11 marca

2012 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. wyrokiem z

dnia 4 kwietnia 2014 r. oddalił apelację wniesioną przez pozwaną Spółkę od wyroku

Sądu Rejonowego, uznając rozstrzygnięcie zawarte w tym wyroku za trafne.

Sąd Okręgowy podzielił wywody Sądu Rejonowego w zakresie odnoszącym

się do przesłanek umożliwiających uwzględnienie powództwa o dopuszczenie do

pracy na dotychczasowych warunkach oraz dotyczącym uznania, że zasadnicze

znaczenie dla rozstrzygnięcia podstawowych problemów występujących w sprawie

miała interpretacja przepisów ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków

kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, w szczególności w

kontekście określenia skutków przekroczenia przez strony 24-miesięcznego

łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie kolejnych umów o pracę na

czas określony wymienionego w art. 13 ust. 1 ustawy, a także przyjęcia, że mimo iż

ustawa antykryzysowa nie zawiera przepisu regulującego wprost skutki

przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie jednej lub

kolejnych umów na czas określony, to w przypadku umowy o pracę zawartej po

dniu wejścia w życie ustawy na czas określony ponad 24 miesięcy, sankcją jest

uznanie, że po tym okresie strony łączył stosunek pracy na czas nieokreślony.

Sąd Okręgowy w tym ostatnim zakresie podzielił jednak stanowisko Sądu

Rejonowego wyłącznie w części, w jakiej Sąd ten uznał, że interpretacji art. 13 ust.

1 ustawy antykryzysowej w zakresie ewentualnych sankcji za naruszenie 24

miesięcznego terminu, o którym mowa w tym przepisie, należy dokonywać, mając

na uwadze wymogi i standardy Unii Europejskiej określone w dyrektywie Rady

99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. Sąd drugiej instancji za daleko idące uznał

natomiast przyjęcie przez Sąd pierwszej instancji, że w analizowanym

postępowaniu sankcji za naruszenie terminu wskazanego w przepisie art. 13 ust. 1

ustawy antykryzysowej należało dopatrywać się bezpośrednio w przepisach

7

Kodeksu cywilnego, tj. w art. 94 k.c. w związku z art. 116 § 2 k.c. i z art. 300 k.p.

Podkreślił wszakże, iż ustalenie to nie miało wpływu na prawidłowość wydanego

przez Sąd pierwszej instancji rozstrzygnięcia, a wymagało jedynie częściowej

zmiany jego uzasadnienia.

Sąd drugiej instancji przypomniał w związku z tym treść art. 13 ust. 1 i 2,

art. 34 i art. 35 „ustawy antykryzysowej” oraz podkreślił, że w niniejszym

postępowaniu było niesporne, że łączny okres zatrudnienia powodów na podstawie

kolejnych umów o pracę na czas określony w pozwanej Spółce przekroczył 24

miesiące, przy czym na potrzeby niniejszego postępowania, w ocenie Sądu

Okręgowego, należało przyjąć, że przewidziany w art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej okres 24 miesięcy winien być liczony od daty wejścia w życie

nowych regulacji, bowiem już wtedy strony były związane pierwszą umową

terminową, a w okresie obowiązywania ustawy zawierane były między stronami

kolejne umowy o pracę na czas określony.

Mając na uwadze argumentację pozwanej Spółki zamieszczoną w apelacji,

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że co prawda ustawa antykryzysowa nie zawiera

żadnego przepisu, z którego wynikałoby, że przekroczenie limitu czasowego

przewidzianego w jej art. 13 ust. 1 powoduje przekształcenie zawartej między

stronami umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, to jednak -

wbrew twierdzeniom apelującego - z powyższego nie można wywodzić, że w tej

sytuacji co najwyżej ostatnią łączącą strony umowę o pracę można potraktować

jako pierwszą umowę na czas określony z sekwencji umów, o których mowa w

art. 251

k.p. lub ewentualnie należy taką umowę uznać za nieważną w części

zastrzegającej określony czas jej trwania (art. 58 § 3 k.c.).

Odnosząc się do tych zarzutów, Sąd drugiej instancji stwierdził, że

jakkolwiek ustawodawca faktycznie nie przewidział wprost w omawianym akcie

prawnym sankcji za zawarcie umów terminowych przekraczających okres 24

miesięcy, to jednak istotną wskazówkę interpretacyjną w tym zakresie (co zresztą

zauważył już Sąd pierwszej instancji) dają ogólne wymogi i standardy Unii

Europejskiej określone w dyrektywie Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r.

dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),

8

Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską

Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca

1999 r” s. 43 - Dz.Urz. UE - sp. 05, t. 3, s. 368). Klauzula 5 Porozumienia,

stanowiącego załącznik do dyrektywy, zatytułowana „Środki zapobiegania

nadużyciom” przewiduje bowiem w ust. 1 wprowadzenie - jeżeli nie ma

równoważnych rozwiązań prawnych - jednego lub więcej spośród następujących

środków prawnych w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z

wykorzystywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony:

a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów; b) maksymalną

łączną długość kolejnych umów o pracę; c) liczbę odnowień takich umów. Na mocy

ust. 2 tej klauzuli należy zaś ustalić, na jakich warunkach umowy zawarte na czas

określony będą uważane za „kolejne” oraz będą uważane za zawarte na czas

nieokreślony.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej

ustawodawca zmienił sposób ochrony pracownika przed zawieraniem umów na

czas określony zamiast na czas nieokreślony. W miejsce ochrony polegającej na

określeniu maksymalnej dopuszczalnej liczby odnowień umów na czas określony

(art. 251

k.p.) ustawa antykryzysowa w art. 13 ust. 1 przewidziała bowiem ochronę

polegającą na wprowadzeniu maksymalnie 24-miesięcznej łącznej długości

kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony. Doszło zatem do

zastąpienia na pewien czas środka związanego z liczbą umów (sposób wskazany

w ust. 1 lit. c klauzuli 5 dyrektywy) środkiem związanym z ich maksymalną

długością (sposób wskazany w ust. 1 lit. b klauzuli 5 dyrektywy). Skoro więc art. 13

ust. 1 ustawy antykryzysowej stanowi implementację dyrektywy 99/70/WE, to

powinien być interpretowany zgodnie z jej celem, którym jest ustanowienie ram dla

zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub

stosunków pracy zawieranych na czas określony (klauzula 1). Sąd Okręgowy dodał

przy tym, że dyrektywa nie zawiera żadnych wskazań w zakresie przyjętej przez

Państwo członkowskie metody implementacji jej postanowień.

Zdaniem Sądu Okręgowego, z powyższego wynika wyłącznie tyle, że

państwo członkowskie może ewentualnie wprowadzić inną sankcję niż

przekształcenie terminowych stosunków pracy w stosunki na czas nieokreślony w

9

celu zapobieżenia nadużyciom w tym zakresie, ewentualnie tak kompleksowo

uregulować kwestie dotyczące ochrony pracowników przed nadużyciami

wynikającym z nawiązywania kolejnych stosunków pracy, że niemożliwe będzie

powstanie takich przypadków. Tymczasem ustawa antykryzysowa nie zawiera

żadnej regulacji odnoszącej się do ewentualnych skutków naruszenia przez strony

limitu czasowego zawierania kolejnych umów na czas określony. W następstwie

braku regulacji dotyczących skutków naruszenia maksymalnej łącznej długości

kolejnych umów o pracę de facto pozbawiono zatem pracownika stosownej ochrony

przed nadużyciami w tym zakresie, co zaprzecza celowi dyrektywy, którą w tejże

ustawie implementowano, jakim jest skuteczne zapobieganie nadużyciom

wynikającym z nadmiernego korzystania przez pracodawców z terminowych umów

o pracę.

Sąd drugiej instancji podkreślił również, że brzmienie art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej jednoznacznie wskazuje na niedopuszczalność zatrudniania

pracownika na podstawie takiej umowy przez okres dłuższy niż 24 miesiące („nie

może przekroczyć” 24 miesięcy). Mając jednak na uwadze stanowisko doktryny i

judykatury przyjął, że do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy dochodzi „nie z chwilą

zawarcia umowy o pracę na czas określony przewidującej przekroczenie

maksymalnego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego, lecz z

momentem przekroczenia tego limitu czasowego”, a zatem brak jest podstaw do

zastosowania wyżej wymienionych sankcji wynikających z Kodeksu cywilnego. Sąd

Okręgowy w pełni zaaprobował stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku

z 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, zgodnie z którym w takiej sytuacji zastosowanie

powinny znaleźć zasady oparte na regułach prawa międzyczasowego prywatnego

co do skrócenia przez ustawę nową terminu ustawowego oraz przepisach

wprowadzających Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. Nr 24,

poz. 142 ze zm.), które stosuje się posiłkowo także do innych aktów normatywnych

z zakresu prawa pracy.

Inaczej rzecz ujmując, umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu

z upływem 24 miesięcy zatrudnienia na jej podstawie (bądź na podstawie kolejnych

umów na czas określony), licząc od dnia wejścia w życie ustawy antykryzysowej

(z wyjątkiem umowy zawartej na czas określony przed dniem wejścia w życie

10

ustawy, której termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. - por. art. 35

ust. 3 ustawy antykryzysowej). Jeżeli natomiast pracownik nadal, po dniu

rozwiązania stosunku pracy, kontynuuje to zatrudnienie, należy przyjąć, że doszło

do nawiązania stosunku pracy przez tzw. dopuszczenie do pracy. Możliwość

zawarcia w ten sposób umowy o pracę została już dawno zaakceptowana, tak w

orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i doktrynie prawa pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego, brak było również podstaw do podzielenia

stanowiska pozwanej Spółki, że wobec braku sankcji za przekroczenie limitu

czasowego określonego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, w przypadku

naruszenia maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę co najwyżej

ostatnią łączącą strony umowę o pracę można by potraktować jako pierwszą

umowę na czas określony z sekwencji umów, o których mowa w art. 251

k.p. W tym

zakresie Sąd drugiej instancji zwrócił bowiem uwagę, że cele dyrektywy Rady

99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. sprzeciwiają się takiej interpretacji. W okresie

obowiązywania ustawy antykryzysowej ustawodawca zmienił sposób ochrony

pracowników przed nadużywaniem nawiązywania stosunków pracy na czas

określony. W miejsce dotychczasowej ochrony polegającej na określeniu

maksymalnej dopuszczalnej liczby odnowień umów na czas określony (art. 251

k.p.)

ustawa antykryzysowa w art. 13 przewidziała ochronę polegającą na wprowadzeniu

maksymalnie 24 miesięcznej łącznej długości kolejnych terminowych umów o

pracę. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez jaki strony mogą pozostawać w

terminowym stosunku pracy (24 miesiące), uznanie ostatniej z umów za pierwszą

umowę na czas określony z sekwencji umów, o których mowa w art. 251

k.p

całkowicie zaprzeczyłoby więc celowi dyrektywy. Akceptując stanowisko

pozwanego należałoby bowiem przyjąć, że art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej nie

przewidywał de facto żadnej ochrony przed nadużyciami ze strony pracodawców w

zawieraniu kolejnych umów terminowych. Po upływie terminu wskazanego w tym

przepisie pracodawca mógłby zaś zawierać z pracownikiem kolejne umowy o pracę

na czas określony. Sugerowałoby to, że okresie obowiązywania ustawy

antykryzysowej nastąpiła przerwa w ochronie pracowników. Wskazana przez

pozwaną Spółkę interpretacja sprowadza się zatem wyłącznie do odroczenia

skutecznego zrealizowania celu, którym jest przeciwdziałanie nadużywaniu

11

korzystania z kolejnych umów o pracę na czas określony, umożliwiając po upływie

24 miesięcy zawarcie jeszcze dwóch kolejnych umów na czas określony w sytuacji,

gdy pracownik już od dłuższego czasu jest zatrudniany na podstawie kolejnych

umów o pracę na czas określony.

Pozwana G. wniosła do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną od wyroku

Sądu Okręgowego z dnia 4 kwietnia 2014 r., zaskarżając ten wyrok w całości i

zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie:

(-) art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu

ekonomicznego przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że skoro

przepisy prawa nie określają sankcji (konsekwencji) przekroczenia przez strony

łącznego 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, to

- w świetle klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony,

zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców

(UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz

Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), którego dotyczy

dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. (99/70/WE) - umowa o pracę na czas

określony ulega rozwiązaniu z upływem 24 miesięcy zatrudnienia, podczas gdy

sama wyżej wymieniona klauzula nie uprawnia do takich wniosków, a osiągnięcie

celu, jakim jest skuteczne zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania

kolejnych stosunków pracy na czas określony zagwarantowane zostało

epizodycznym charakterem ustawy antykryzysowej, co w konsekwencji prowadzi

do wniosku, że do rozwiązania umowy z mocy prawa nie dochodzi, a przekroczenie

wymienionego okresu zatrudnienia skutkuje koniecznością zastosowania ogólnych

przepisów prawa pracy, tj. art. 251

k.p. i traktowania ostatniej zawartej umowy na

czas określony jako pierwszej z sekwencji umów, o których mowa w tym przepisie;

(-) art. 251

k.p. przez jego niezastosowanie i w konsekwencji nieuznanie, że

umowa o pracę z dnia 28 lipca 2011 r. łącząca odpowiednio powodów E. G. i W. P.

z pozwaną G. była pierwszą z sekwencji umów, o których mowa w tym przepisie,

podczas gdy do oceny konsekwencji przekroczenia łącznego okresu zatrudnienia

na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony należało ten przepis

zastosować jako normę generalną z zakresu prawa pracy, stosowaną w sytuacji

niewystąpienia wyjątku określonego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej;

12

(-) art. 11 k.p. w związku z art. 65 § 1 i 2 oraz art. 60 k.c. w związku z

art. 300 k.p. przez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że

pomimo iż pozwany dopuszczając powodów do pracy po upływie 24-miesięcznego

okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony w okresie

obowiązywania ustawy antykryzysowej nie wyrażał chociażby w sposób

dorozumiany woli zawarcia z powodami umów na czas nieokreślony, należy uznać,

że złożył on takie oświadczenie (lub jego oświadczanie uległo modyfikacji z mocy

prawa) wyłącznie dlatego, że rozwiązaniu z mocy prawa uległa umowa o pracę

zawarta wcześniej na piśmie.

W związku z podniesionymi zarzutami skarżąca wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości oraz oddalenie wszystkich powództw w całości i

zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej kosztów postępowania za wszystkie

instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych,

ewentualnie zaś o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie w

całości sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania z pozostawieniem

temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionych podstaw.

Problem wykładni art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu

skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125,

poz. 1035 ze zm., dalej jako ustawa antykryzysowa), a w szczególności skutków

niedochowania określonego w tym przepisie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia

na podstawie umowy o pracę za wartej na czas określony, a także łącznego okresu

zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony

między tymi samymi stronami stosunku pracy budził poważne wątpliwości i był

różnorodnie rozstrzygany zarówno w orzecznictwie sądów powszechnych, jak i

Sądu Najwyższego.

W uchwale z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12 (OSNP 2013 nr 1-12,

poz. 1) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że umowa o pracę na czas określony zawarta

przed dniem 22 sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie,

choćby trwała ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. Uzasadniając to

13

stanowisko, Sąd Najwyższy stwierdził między innymi, że w ramach wykładni

systemowej i funkcjonalnej art. 35 w związku z art. 13 ustawy antykryzysowej

trzeba uwzględnić skutki umów o pracę na czas określony zawartych na okres

ponad 24 miesięcy w czasie jej obowiązywania. Dotyczy to umów, które

przewidywały ich rozwiązanie w okresie pomiędzy 22 sierpnia a 31 grudnia 2011 r.

Ustawa antykryzysowa nie reguluje tego zagadnienia. W sprawie tej wyrażono

pogląd, że te umowy uległy przekształceniu w umowy zawarte na czas

nieokreślony. Podniesiono, że z powodu przekroczenia dopuszczalnego limitu

trwania umów zawartych na czas określony, są one sprzeczne z art. 13 ustawy

antykryzysowej, a rozwiązanie tej sytuacji powinno nastąpić na podstawie

odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.). Odnosząc

się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu omawianej uchwały (III PZP 5/12)

wyraził pogląd, że regulacje ustawowe powinny zapewnić ochronę pracowników

przewidzianą w załączniku do dyrektywy 99/70/WE. Stanowisko to oznacza, że

każda umowa zawarta na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy

antykryzysowej i rozwiązująca się w terminie w niej ustalonym, przypadającym w

czasie obowiązywania tej ustawy, jest pierwszą z kolejnych umów w rozumieniu jej

art. 13 ust. 2. W opinii Sądu Najwyższego, wbrew pozorom nie chroni bardziej

pracownika pogląd przyjmujący przekształcenie się analizowanej umowy po 24

miesiącach od wejścia w życie ustawy antykryzysowej w umowę na czas

nieokreślony. Z reguły umowy zawarte na czas określony przewidują bowiem

dopuszczalność ich wypowiedzenia (art. 33 k.p.), co umożliwiało pracodawcom

obronę przed ich przekształceniem się w umowy na czas nieokreślony polegającą

na wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony z odpowiednim

wyprzedzeniem przed upływem wskazanych 24 miesięcy. Dla pracownika skutkiem

tego było więc skrócenie okresu jego zatrudnienia.

Pogląd ten został następnie w pełni zaaprobowany w wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 20 września 2013 r., II PK 8/13 (LEX nr 1391548).

Z kolei w wyroku z dnia 22 lipca 2013 r., III PK 75/12 (OSNP 2014 nr 4,

poz. 56), Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że sankcją za naruszenie art. 13 ust. 1

ustawy antykryzysowej jest powstanie umowy na czas nieokreślony już w dniu

zawarcia umowy o pracę, w której przewidziano okres zatrudnienia przekraczający

14

24 miesiące. Według Sądu Najwyższego, zawarcie umowy na czas określony z

naruszeniem art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest równoznaczne z zawarciem

od samego początku umowy na czas nieokreślony (art. 94 k.c. i art. 116 § 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p.).

W wyroku z dnia 18 stycznia 2014 r., II PK 149/12 (OSNP 2013 nr 21-22,

poz. 246) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że zarówno art. 251

k.p., jak i art. 13

ustawy antykryzysowej, implementują dyrektywę Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr

99/70 (WE) dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas

określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i

Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP)

oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. WE L 175

z dnia 10 lipca 1999 r., s. 43 - Dz.Urz. UE - sp. 05, t. 3, s. 368). Klauzula 5

Porozumienia, stanowiącego załącznik do dyrektywy, przewiduje w ust. 1

wprowadzenie - jeżeli nie ma równoważnych rozwiązań prawnych - jednego lub

więcej spośród następujących środków prawnych w celu zapobiegania nadużyciom

wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas

określony: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów;

b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę; c) liczbę odnowień takich

umów. Na mocy ust. 2 tej klauzuli należy ustalić, na jakich warunkach umowy

zawarte na czas określony będą uważane za „kolejne” oraz będą uważane za

zawarte na czas nieokreślony. Przepis art. 251

k.p. implementuje dyrektywę w

sposób wskazany w ust. 1 lit. c klauzuli 5, zaś art. 13 ustawy antykryzysowej - w

sposób wskazany w ust. 1 lit. b tej klauzuli. Wybór implementacji dyrektywy należy

do Państwa Członkowskiego, dyrektywa nie zawiera w tym zakresie żadnych

wskazań, nie ma w niej także przepisów dotyczących zmiany przyjętej metody

regulacji. Jak wyjaśniał ETS (aktualnie TSUE), porozumienie ramowe w sprawie

pracy na czas określony pozostawia państwom członkowskim swobodę uznania

odnośnie do określenia sankcji za popełnienie nadużycia wynikającego z

nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony. Jedyne uregulowanie

w tym zakresie zawiera klauzula 5 ust. 2 lit. b porozumienia ramowego, która

przytacza tylko przykładowo przekształcenie w stosunki pracy na czas

nieokreślony, jednakże nie przewiduje takiego przekształcenia w sposób

15

bezwzględnie obowiązujący. Państwa członkowskie ustalają mianowicie jedynie, o

ile to właściwe, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy zawarte na czas

określony uważane będą za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas

nieokreślony.

Sąd Najwyższy podniósł również, że ustawa antykryzysowa nie zawiera

żadnego przepisu, z którego by wynikało, że przekroczenie limitu czasowego

przewidzianego w jej art. 13 ust. 1 powoduje przekształcenie zawartej między

stronami umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 13

ust. 1 ustawy stanowi natomiast, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na

czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na

czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może

przekraczać 24 miesięcy. Z dyrektyw wykładni językowej i systemowej wypływa

nakaz jednakowego rozumienia takich samych pojęć używanych w przepisach

normujących materię, do której te pojęcia należą. „Okres zatrudnienia” to pojęcie

prawa pracy oznaczające „czas przepracowany” u danego pracodawcy, czy też

okres faktycznego zatrudnienia (por. np. art. 36 § 1 in principio k.p., zgodnie z

którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest

uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też art. 1541

§ 1

k.p., stanowiący o wliczaniu do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do

urlopu i wymiar urlopu, okresu poprzedniego zatrudnienia). Należy zatem zgodzić

się z poglądem prezentowanym w doktrynie, że z art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej wynika „nie zakaz zawarcia umowy lub kolejnych umów o pracę na

czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz niedopuszczalność

zatrudniania pracownika na podstawie takiej umowy przez okres dłuższy niż 24

miesiące”. Do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy dojdzie więc „nie z chwilą zawarcia

umowy o pracę na czas określony przewidującej przekroczenie maksymalnego 24

miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego, lecz z momentem przekroczenia

tego limitu czasowego” (por. J. Stelina, M. Zieleniecki: Regulacje antykryzysowe z

zakresu prawa pracy, PiZS 2009 nr 11, s. 21, a także M. Kłoda: Ustawa

antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o pracę, Monitor Prawniczy 2009 nr 23,

s. 1300). W związku z tym, rozważając skutki, do jakich prowadzi przekroczenie

przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okresu zatrudnienia na

16

podstawie umowy (umów) zawartych na czas określony, nie można przychylić się

do stanowiska wyrażanego przez niektórych przedstawicieli doktryny, że na

podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego należy taką

umowę uznać za nieważną w części zastrzegającej określony czas jej trwania

(art. 58 § 3 k.c.), czy też przyjąć, że określony w umowie termin jej rozwiązania po

upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 §

2 k.c.).

Podsumowując Sąd Najwyższy przyjął, że umowa o pracę na czas określony

ulega rozwiązaniu z upływem 24 miesięcy zatrudnienia na jej podstawie (bądź na

podstawie kolejnych umów na czas określony), licząc od dnia wejścia w życie

ustawy antykryzysowej (z wyjątkiem umowy zawartej na czas określony przed

dniem wejścia w życie ustawy, której termin rozwiązania przypada po dniu 31

grudnia 2011 r. - por. art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Jeżeli natomiast

pracownik nadal, po dniu rozwiązania stosunku pracy, kontynuuje to zatrudnienie,

należy przyjąć, że doszło do nawiązania stosunku pracy poprzez tzw. dopuszczenie

do pracy. Możliwość zawarcia w ten sposób umowy o pracę została już dawno

zaakceptowana, tak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i doktrynie prawa

pracy (por. M. Gersdorf-Giaro: Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 179 i

cytowane tam orzecznictwo Sądu Najwyższego). Zawarcie umowy o pracę w ten

sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę. W przypadku

jednak, kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na czas

określony, nie ma takich wątpliwości. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez

jaki strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, nie ma bowiem innej

możliwości niż stwierdzenie, że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony.

Sąd Najwyższy zauważył ponadto, że przedstawiona powyżej konstrukcja

nie jest novum w prawie pracy. Kodeks pracy w art. 25 § 2 zakreśla bowiem

maksymalny termin, przez jaki strony mogą pozostawać w stosunku pracy na

podstawie umowy zawartej na okres próbny. Jeżeli w takiej umowie przewidziały

dłuższy niż 3-miesięczny okres próbny, to okres ten kończy się z upływem okresu

przewidzianego w ustawie, czyli po 3 miesiącach, a zatem z tym dniem rozwiązuje

się taka umowa (por. np. M. Tomaszewska: Komentarz do art. 25 Kodeksu pracy w:

Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran: LEX 2012). Rozwiązanie umowy na

17

okres próbny, a następnie dopuszczenie pracownika do pracy powoduje zaś, że

takie zachowanie się pracodawcy należy traktować jako zawarcie nowej umowy, z

reguły na czas nieokreślony (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada

2009 r., I PK 105/09, LEX nr 558562).

Na koniec Sąd Najwyższy przypomniał także, iż jedynym zobowiązaniem,

jakie zawiera dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE) dotycząca

Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, jest osiągnięcie celu,

jakim jest skuteczne zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania

kolejnych stosunków pracy na czas określony. Wprowadzenie maksymalnego limitu

czasowego, przez jaki strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy,

przy przyjęciu, że z upływem tego okresu stosunek pracy ulega rozwiązaniu z mocy

prawa, a dalsze zatrudnianie pracownika powoduje powstanie stosunku pracy na

czas nieokreślony, bez wątpienia jest regulacją niepozwalającą na nadużywanie

przez pracodawców możliwości zatrudnienia na czas określony, a zatem

prewencyjnie zapobiega powstaniu takich sytuacji, co czyni zadość zobowiązaniu

wypływającemu z dyrektywy.

Przedstawione wyżej stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z

dnia 18 stycznia 2014 r., II PK 149/12, zostało w części zaaprobowane w uchwale

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2014 r., III PZP 2/14

(dotychczas niepublikowanej), w tezie której wyrażono pogląd prawny, że

„przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust.

1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla

pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.), jest

równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas

nieokreślony”. Sąd Najwyższy w składzie powiększonym, podejmując tę uchwałę,

uznał jednakże, między innymi, iż sankcji za naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej należy poszukiwać nie w przepisach art. XIII § 1 oraz art. XXII § 1

pkt 2 Przepisów wprowadzających Kodeks pracy, jak uczynił to Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, lecz przede wszystkim w

dyrektywie 99/70/WE (jej założonym celu ochrony pracownika przed nadużywaniem

umów terminowych) i przyjąć, że pracownikowi zatrudnionemu na czas określony z

przekroczeniem limitu czasowego wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy

18

antykryzysowej nie zależy ani na tym, aby pracodawca został w jakiś szczególny

sposób ukarany za naruszenie prawa, ani na możliwości rozwiązania przez

pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11

k.p., ani na tym, żeby doszło

do rozwiązania umowy o pracę z mocy prawa z chwilą upływu 24 miesięcy jej

trwania. Pracownikowi zależy przede wszystkim na tym, aby umowa o pracę była

kontynuowana. Sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę z mocy prawa z

chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia musi być w tym

kontekście uznana za nieodpowiadającą celowi dyrektywy. Zdaniem Sądu

Najwyższego w powiększonym składzie, skuteczna, zgodna z celem dyrektywy

99/70/WE ochrona pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów

terminowych powinna sprowadzać się do przyjęcia, że odpowiednią sankcją za

naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest przekształcenie umowy o

pracę na czas określony, zawartej na okres dłuższy niż 24 miesiące, z chwilą

upływu tego okresu w umowę na czas nieokreślony. Należy w związku z tym

przyjąć, że nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące,

lecz z chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa

w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, dochodzi do przekształcenia umowy

zawartej na czas oznaczony w umowę zawartą na czas nieoznaczony. Tego

rodzaju przekształcenie nie wymaga zaś przyjęcia założenia, że umowa o pracę

zawarta na czas dłuższy niż 24 miesiące ulega rozwiązaniu z mocy prawa z chwila

upływu (przekroczenia) 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, a w razie

faktycznego kontynuowania zatrudnienia dochodzi do nawiązania (nowego)

stosunku pracy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy (czynności

konkludentne).

Podzielając w pełni ten pogląd oraz stwierdzając, że stanowi on

rozstrzygnięcie rozbieżności ujawnionych w dotychczasowym orzecznictwie na tle

wykładni art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, Sąd Najwyższy w obecnym składzie

uznaje zatem, że w okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy nie doszło

do naruszenia przepisów prawa materialnego powołanych przez skarżącą w

podstawach zaskarżenia. Jak bowiem wynika z tych okoliczności, obaj powodowie

w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej (licząc od wejścia w życie tej

ustawy) byli zatrudniani przez pozwaną na podstawie kolejnych umów o pracę

19

zawieranych na czas określony, a łączny okres ich zatrudnienia był dłuższy niż 24

miesiące. Tym samym należy przyjąć, że umowy o pracę łączące ich z pozwaną w

dniu upływu owego okresu uległy przekształceniu w umowy o pracę na czas

nieokreślony.

Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści

art. 39814

k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.