II PK 137/14

Sygn. akt II PK 137/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Romualda Spyt (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa K. W. i in

przeciwko Ochronie Osób i Mienia […] w likwidacji

z udziałem Międzyzakładowego Związku Zawodowego […] o przywrócenie

dotychczasowych warunków pracy i płacy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,

skarg kasacyjnych powodów […]

od wyroku Sądu Okręgowego w K.

z dnia 28 stycznia 2014 r.,

oddala skargi kasacyjne i odstępuje od obciążania powodów

kosztami postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 29 sierpnia 2013 r. Sąd Rejonowy przywrócił powodów:

[…] do pracy u pozwanej Ochrona Osób i Mienia […] Spółki z o.o. na poprzednich

warunkach zatrudnienia.

Podstawą rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego stanowiły następujące ustalenia

i rozważania:

Powodowie byli zatrudnieni w Kopalni […]. Począwszy od dnia 1 stycznia

2001 r. Ochrona […] zaczęła przejmować powodów w trybie art. 231

k.p. Z dniem

30 grudnia 2000 r. wprowadzono u pozwanej regulamin wynagradzania. Stanowił

on w § 2, że jego postanowienia znajdują zastosowanie do pracowników Spółki

Ochrona […] z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie art. 231

k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub zakładowych

układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego

pracodawcy. Takim aktem był Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy Kopalni […] z dnia

17 stycznia 1996 r. i Pakiet Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca

1999 r. Sąd pierwszej instancji ustalił, że zgodnie treścią tych aktów sytuacja

pracowników przejętych kształtowała się korzystniej niż dotychczas zatrudnionych u

pozwanej. W związku z koniecznością ujednolicenia systemu wynagrodzeń

wszystkich pracowników pozwanej (w wyniku przejmowania różnych grup

zawodowych w trybie art. 231

k.p. oraz zatrudniania nowych pracowników u strony

obowiązywało kilka różnych regulacji w zakresie wynagradzania i innych świadczeń

związanych z zatrudnianiem pracowników), a także ograniczenia kosztów

funkcjonowania pozwanej, strona pozwana poinformowała organizacje związkowe

oraz radę pracowników o przyczynach uzasadniających wypowiedzenia warunków

pracy i płacy wszystkim pracownikom pozwanej, którzy przeszli do pozwanej Spółki

w trybie art. 231

k.p. oraz wskazała nowe warunki pracy i płacy, jakie zamierza

zaproponować tym pracownikom. Strona pozwana poinformowała organizację

związkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodom, co

finalnie, mimo zastrzeżeń organizacji związkowej, zrobiła. Pismem z dnia 26

kwietnia 2013 r. organizacje związkowe wszczęły ze stroną pozwaną spór

zbiorowy.

Sąd Rejonowy wskazał, że w art. 2418

§ 1 k.p. ustawodawca określił

minimalny okres stosowania obowiązujących u poprzedniego pracodawcy aktów

3

prawa pracy, co nie wyklucza ustalenia korzystniejszego dla pracowników okresu.

Sąd wskazał, że § 2 regulaminu wynagradzania nie zawiera terminu końcowego

obowiązywania regulaminów wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych

pracy obowiązujących wobec przejętych pracowników u dotychczasowego

pracodawcy. Zdaniem Sądu Rejonowego, tego rodzaju sformułowanie należy

interpretować na korzyść pracowników i tym samym uznać, że okres

obowiązywania tego postanowienia nie ogranicza się do przewidzianego w

art. 2418

k.p. rocznego terminu, ale jest bezterminowy. Dlatego też Sąd Rejonowy

uznał, że postanowienie § 2 regulaminu wynagradzania nie może być traktowane

na gruncie niniejszej sprawy jako powtórzenie ustawowego unormowania z

art. 2418

k.p.

W konsekwencji Sąd Rejonowy, na podstawie art. 45 § 1 k.p., uwzględnił

powództwa i przywrócił powodów do pracy u strony pozwanej na poprzednich

warunkach.

Sąd Okręgowy w K., w wyniku apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 28

stycznia 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwa.

Sąd drugiej instancji, przywołując orzecznictwo Sądu Najwyższego,

zauważył, że obowiązek ograniczonego stosowania dotychczasowego układu przez

pracodawcę przejmującego pracowników wyraża nie tylko ideę ochrony

pracownika, ale ma także na względzie ochronę nowego pracodawcy, który nie jest

przecież stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu. Potwierdzeniem takiej

funkcji jest odesłanie przez ustawodawcę w zdaniu drugim art. 2418

§ 2 k.p. do

art. 24113

§ 2 k.p., zgodnie z którym przy wypowiadaniu dotychczasowych

warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania

stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność

wypowiadania takiej umowy lub aktu.

W konsekwencji Sąd drugiej instancji uznał, że strona pozwana mogła

dokonać wypowiedzeń powodom warunków umów o pracę w częściach

dotyczących uprawnień i świadczeń wynikających z Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy Kopalni Węgla […] z dnia 17 stycznia 1996 r. oraz Pakietu

Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r., albowiem w

każdym z trzech przypadków przejęcia powodów przez stronę pozwaną upłynął

4

ustawowy roczny termin. Dodatkowo z akt sprawy wynika, że strona pozwana nie

jest stroną wskazanego Układu oraz Pakietu, albowiem - pomimo upływu 13 lat od

daty pierwszego przejęcia zakładu pracy KWB […] w zakresie straży przemysłowej

- nie wstąpiła w prawa przewidziane w Układzie i Pakiecie, ponadto nie

zobowiązała się do dobrowolnego stosowania postanowień tych aktów.

Sąd dostrzegł, że powodowie kontestując skuteczność owych wypowiedzeń

powołują się w zasadzie jedynie na treść § 2 Regulaminu Wynagradzania z dnia 28

lutego 2000 r. Z treści tej regulacji powodowie wyprowadzają korzystne dla siebie

skutki, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia w zakresie

świadczeń wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […]

oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych.

Sąd Okręgowy uznał, że stanowiska powodów nie można jednak podzielić.

Nawet bowiem literalne brzmienie § 2 regulaminu wynagradzania nie wskazuje w

żadnym razie, aby ustalono w nim - co próbują przeforsować powodowie -

bezterminowy okres obowiązywania regulacji obowiązujących w poprzednika strony

pozwanej. Poza tym wykładni § 2 regulaminu wynagradzania dokonywać należy w

oparciu o całokształt materiału dowodowego zebranego w sprawie. Podkreślił

między innymi, że w zawiadomieniach kierowanych do pierwszej grupy

pracowników Straży Przemysłowej o przejściu tego zakładu na pozwaną w trybie

art. 231

k.p. wyraźnie wskazano, że do przejętych pracowników stosowane będą

postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, którym pracownicy byli

objęci przed przejęciem oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale,

stosownie do postanowień art. 2418

§ 2 k.p., w okresie jednego roku od dnia

przejęcia pracowników.

Konkludując, Sąd stwierdził, że z § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28

grudnia 2000 r. nie można wyprowadzić wniosku co do bezterminowego

stosowania do powodów regulacji z Układu i Pakietu i w istocie traktować go należy

- wbrew wywodom Sądu Rejonowego - jak powtórzenie regulacji ustawowej

(art. 2418

k.p.).

W konsekwencji Sąd uznał, że powództwa nie zasługiwały na uwzględnienie,

skoro niewątpliwe jest, że regulamin wynagradzania nie zawierał żadnych

ograniczeń w zakresie możliwości wypowiadania warunków pracy i płacy po

5

upływie ustawowego terminu, ponadto poza sporem pozostaje, że pozwana w

każdym z trzech przypadków przejęcia powodów pisemne oświadczenia o

wypowiedzeniu warunków pracy i płacy złożyła po upływie rocznego okresu

wynikającego z regulacji ustawowej (art. 2418

k.p.), a zatem nie naruszyła terminu

pełniącego funkcję ochronną w stosunku do przejmowanych pracowników.

Dodatkowo bezsporne jest, że apelująca zawiadomiła organizacje związkowe, a

także radę pracowników, w sposobów szczegółowy, racjonalny oraz przekonujący

uzasadniając przyczynę dokonanych wypowiedzeń (jako dążenie do ujednolicenia

systemu wynagradzania). Nie sposób przy tym nie wspomnieć, że strona pozwana

zaproponowała powodom nowe warunki pracy i płacy (zgodnie z regulaminem

wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.), które to warunki - mając na względzie

całokształt okoliczności sprawy - oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów.

Powodowie zaskarżyli ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu

naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię łub niewłaściwe

zastosowanie, tj. art. 2418

§ 1 k.p. oraz § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28

grudnia 2000 r., przez ich niewłaściwą wykładnię, pomijającą to, że roczne

stosowanie postanowień układu, którym powodowie byli objęci przed przejściem

zakładu pracy byłoby uprawnione tylko w sytuacji, gdyby odrębne przepisy nie

stanowiły inaczej i przyjęcie, że takim odrębnym przepisem - w rozumieniu art. 2418

k.p. - nie jest § 2 obowiązującego regulaminu wynagradzania, który zawiera

bezterminowe wyłączenie stosowania tego regulaminu i wprowadza zasadę, że do

tych pracowników „stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub

zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u

dotychczasowego pracodawcy”; art. 9 § 1 k.p., przez błędne zdefiniowanie

obowiązującego u pozwanej regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. w

tym w szczególności jego § 2 jako nieobowiązującego i stanowiącego jedynie

powtórzenie powszechnie obowiązującego art. 2418

§ 1 k.p., mimo oczywistej

różnicy treści tych unormowań i braku obowiązku wprowadzania tych postanowień

kodeksowych do regulaminu wynagradzania, tym samym zarzucając błędne

przyjęcie, że intencja postanowień regulaminu wynagradzania była taka sama jak

wynikająca z wykładni art. 2418

§ 1 k.p. i pośrednio błędne ustalenie, że regulamin

wynagradzania nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.; art. 9 §

6

2 i 3 k.p., przez błędne zastosowanie polegające na niewynikającym z ustalonego

stanu faktycznego stwierdzeniu, że zaproponowane powodom, nowe warunki

„oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów” i że na skutek wypowiedzeń

zmieniających warunki zatrudnienia powodowie uzyskali lepsze warunki

wynagradzania, gdy tymczasem te wypowiedzenia pozbawiły pracowników

określonych w nich istotnych elementów wynagradzania; art. 2418

§ 2 k.p., przez

odniesienie do art. 24213

§ 2 k.p. i przyjęcie, że w przedmiotowym stanie

faktycznym te przepisy stanowią o funkcji ochronnej pracodawcy, tj., że mają

zastosowanie bez względu na przewidziane w art. 2418

§ 1 wyłączenie tej zasady,

jeżeli jak w tym przypadku „odrębne przepisy stanowią inaczej”, tym samym

zarzucając błąd we wnioskowaniu, że ochrona nowego pracodawcy przewidziana w

tych przepisach jest nadrzędna w stosunku do obowiązywania przepisów

odrębnych w postaci § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.;

art. 231

§ 1 k.p. oraz art. 261

ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1999 r. o związkach

zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. Z 2014 r., poz. 167) w związku z § 11 ust. 4

oraz § 15 ust 1 Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca

1999 r. i „treścią zawiadomień o przejściu pracowników”, w których wskazano

odpowiednie stosowanie tego „Pakietu”, przez przyjęcie, że gwarancja stosowania

obowiązującego powodów przed zmianą pracodawcy układu zbiorowego pracy, nie

ma zastosowania, mimo że stosowanie tych norm wskazano w zawiadomieniu o

przejściu zakładu pracy; art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 772

§ 2

k.p., przez przyjęcie że wypowiedzenie powodom warunków umów o pracę, nie

narusza postanowień obowiązującego regulaminu wynagradzania, mimo dalszego

obowiązywania § 2 tego regulaminu i niedokonania jego zmiany.

Pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej jako nieposiadającej

uzasadnionych podstaw.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 25 marca 1993 r., I PZP 65/92

(OSNCP 1993, z. 10, poz. 168, OSP 1994, z. 4, poz. 66) Sąd Najwyższy wyjaśnił,

że postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym

7

zakładzie pracy nie wiążą pracodawcy przejmującego zakład lub jego część, jeżeli

nie jest on podmiotem reprezentowanym przez stronę tego układu. Taki sam brak

związania zakładowym porozumieniem płacowym u poprzedniego pracodawcy

przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93 (OSP

1994, z. 5, poz. 95, PiZS 1993 nr 12, str. 79). Jednakże w obu tych orzeczeniach

Sąd Najwyższy stwierdził, że treść stosunku pracy u nowego pracodawcy pozostaje

nie zmieniona, a jedynie pozostałe warunki pracy lub płacy, wynikające poprzednio

z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, stają się

indywidualnymi warunkami umowy o pracę, których zmiana może nastąpić tylko w

formie przewidzianej w prawie pracy.

Pogląd ten podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 1995 r.,

I PRN 60/95 (OSNAPiUS 1996 nr 7, poz. 100), podkreślając, że w razie przejęcia

zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w

zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia

te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego, po przejęciu, stają się treścią

umowy o pracę. Pogląd ten był podtrzymywany także w dalszych orzeczeniach

(zob. wyrok z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97, OSNAPiUS 1998 nr 1,

poz. 539).

Zatem z jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego na tle art. 2418

§ 1 k.p.

wynika, że utrzymanie przez przejętych pracowników warunków pracy i płacy

wynikających poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia

płacowego nie jest następstwem „przeniesienia” mocy obowiązującej tych

autonomicznych przepisów prawa pracy na pracodawcę przejmującego

pracowników w trybie art. 231

k.p. (o ile nie są stroną tego porozumienia).

Natomiast związanie nowego pracodawcy tymi warunkami wynika z tego, że stają

się one treścią indywidualnych stosunków pracy przejmowanych pracowników. To

zaś jest konsekwencją samej instytucji wstąpienia nowego pracodawcy w

dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu pracy.

Przekształcenie zaś umów o pracę przejętych pracowników w sposób pogarszający

warunki ich wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami wynikającymi

układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy może być dokonane na

podstawie między innymi wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

8

Zgodnie § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.,

postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do pracowników Spółki Ochrona

Osób i Mienia […] z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie

art. 231

k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub

zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u

dotychczasowego pracodawcy. Postanowienie to w sposób oczywisty nawiązuje do

art. 2418

§ 1 k.p., zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejścia

zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się

postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego

części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Nie

jest to natomiast norma inkorporująca „przepisy regulaminów wynagradzania lub

zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u

dotychczasowego pracodawcy” do regulaminu wynagradzania.

Stanowisko powodów, prezentowane w skardze kasacyjnej, byłoby

uzasadnione, gdyby z treści § 2 regulaminu wynagradzania dało się wywieść

bezterminowy zakaz pogarszania warunków wynagradzania za pracę w

porównaniu z warunkami wynikającymi układu zbiorowego pracy obowiązującego u

poprzedniego pracodawcy.

Podkreślić należy, że brzmienie nie tylko spornego postanowienia

regulaminu, ale także stosownych postanowień Pakietu Gwarancji Pracowniczych i

Socjalnych (§ 11 pkt 4 i § 15) od początku mogło i powinno budzić wątpliwości.

Skoro w Pakiecie zawarto ogólne stwierdzenie, że „gwarantuje się dalsze

zatrudnienie na warunkach płacowych nie gorszych niż dotychczasowe” oraz że

„będą stosowane w całości” postanowienia układów zbiorowych pracy

obowiązujących w KWB […], to od razu rodziła się wątpliwość, jak daleko w

przyszłość sięgają tak wysłowione gwarancje, a więc czy rzeczywiście, zważywszy

na unormowanie z art. 2418

k.p., mają one charakter bezterminowy.

Trzeba zwrócić uwagę, że w Pakiecie nie zostały przewidziane sankcje za

pogorszenie warunków płacowych, co jest standardem w umowach społecznych

zawierających gwarancje pracownicze. Zwykle sens gwarancji pracowniczych

sprowadza się do zagwarantowania pracownikom odszkodowania w razie

niewywiązania się przez pracodawcę z przyjętych zobowiązań, a nie do

9

bezterminowego związania pracodawcy postanowieniami umowy społecznej. To

zaś dawałoby podstawę do wnioskowania, że w omawianych postanowieniach

chodzi o odwołanie się do regulacji kodeksowej (art. 2418

k.p.) wraz ze wszystkimi

konsekwencjami wynikającymi ze złamania gwarancji niepogarszania przez okres

jednego roku warunków wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami

wynikającymi układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy.

Oczywiście istnieje również argument na poparcie tezy, że w Pakiecie i w

regulaminie wynagradzania chodziło o bezterminowe gwarancje utrzymania

dotychczasowych warunków płacowych przejętych pracowników, skoro nie został

zastrzeżony termin związania nimi nowego pracodawcy.

Jeśli zaś chodzi o argument wieloletniego niepogarszania sytuacji płacowej

przejętych pracowników, przemawiający za wersją bezterminowego związania

pracodawcy warunkami ich płacy, to w opozycji do niego pozostaje fakt złożenia

jednak wypowiedzeń zmieniających, co wskazywałoby na przeświadczenie

pracodawcy, że nie jest już związany gwarancjami płacowymi.

Wszystko to pokazuje, że wykładnia spornych postanowień nie jest tak

oczywista, jak to widzą powodowie. W utrwalonym orzecznictwie Sądu

Najwyższego przyjmuje się, że przy wykładni norm prawnych zawartych w

autonomicznych źródłach prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają

zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane

zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa

cywilnego - art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z

26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, pοz. 216; z 9 lipca

2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011 nr 5-6, pοz. 70). Jednakże uznanie decydującej

roli zasad wykładni prawa przy dokonywaniu interpretacji autonomicznych źródeł

prawa pracy nie stanowi przeszkody i nie przekreśla możliwości i potrzeby

dokonywania wykładni autentycznej tych aktów nie tylko według wykładni „woli

racjonalnego ustawodawcy”, ale także z uwzględnieniem istotnych okoliczności

zawierania tego typu „swoistych” aktów zbiorowego prawa pracy.

Taki zabieg interpretacyjny zastosował Sąd drugiej instancji, wskazując na

okoliczności towarzyszące przejściu pracowników do strony pozwanej. W tym

kontekście analizował zawiadomienia kierowane do poszczególnych grup

10

pracowników (o przejściu zakładu pracy na stronę pozwaną w trybie art. 231

k.p.),

§ 15 Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r.,

umowy zawarte między stroną pozwaną a Kopalnią na świadczenie usług, zeznania

świadków i powodów, z których wynika, że poprzednik strony pozwanej (Kopalnia)

informował przechodzących pracowników, że wszelkie przywileje z Pakietu i układu

zbiorowego pracy będą obowiązywały przez okres jednego roku oraz zeznania

prezesa strony pozwanej (autora regulaminu wynagradzania) co do rzeczywistej

treści spornego postanowienia regulaminu wynagradzania. Nie jest zatem

uzasadniony zarzut, że wykładnia ta oparta została na „jednostronnej intencji autora

regulaminu”.

Oba przedstawione wyżej stanowiska wynikające z rozbieżnej wykładni

spornych postanowień można uznać za równoprawne. Zatem w sposób oczywisty

nasuwająca wątpliwości normatywna treść tych postanowień musiała być

precyzowana (wyjaśniana) w toku dokonywanych ustaleń związanych z

powołaniem nowych podmiotów, które miały przejąć część pracowników Kopalni, i

przekazywana zainteresowanym pracownikom. Wykładnia postanowienia § 2

regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. powinna zatem uwzględniać

kontekst sytuacyjny z daty tego przejścia. Dlatego też na szczególną uwagę

zasługują niepodważane w skardze kasacyjnej ustalenia Sądu drugiej instancji, że

w zawiadomieniach kierowanych do pierwszej grupy pracowników (o przejściu tego

zakładu na stronę pozwaną w trybie art. 231

k.p.), którzy zostali przejęci od 1

stycznia 2001 r., wyraźnie wskazano, że do przejętych pracowników stosowane

będą postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, którym pracownicy byli

objęci przed przejęciem oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale

stosownie do postanowień art. 2418

§ 1 k.p. w okresie jednego roku od dnia

przejęcia pracowników. Także z przywołanych przez Sąd drugiej instancji zeznań

powodów wynika, że przejmowani pracownicy otrzymali informację gwarancji

utrzymania dotychczasowych warunków płacy przez okres jednego roku.

Uprawniona jest zatem taka wykładnia, że § 2 regulaminu wynagradzania

zawiera normatywną treść, z której wynika jedynie wyłączenie przejmowanych

pracowników spod działania tego regulaminu właśnie ze względu na regulację

wynikającą z art. 2418

§ 1 k.p. Taką bowiem intencję potwierdzają działania

11

informacyjne podjęte przez poprzednika strony pozwanej wobec pracowników w

momencie transferu, które wyjaśniają postanowienia Pakietu dotyczące omawianej

kwestii. Z kolei § 2 regulaminu wynagradzania jest niewątpliwie konsekwencją

uzgodnień poczynionych w umowie społecznej i stanowi odzwierciedlenie tego, co

zostało ustalone przez partnerów społecznych przygotowujących się do

restrukturyzacji KWB […]. Należy przy tym mieć na uwadze, że do naturalnej istoty i

właściwości stosunków pracy należy możliwość ich modyfikacji, która bywa

wymuszana obiektywną sytuacją gospodarczą pracodawcy. Wymaga to

zachowania prawnych możliwości elastycznego kształtowania warunków

płacowych. Z tego względu trudno uznać, że strona pozwana zdecydowała się na

wprowadzenie nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych blokujących

bezterminowo możliwość dostosowania warunków płacowych do aktualnej sytuacji

ekonomicznej i możliwości finansowych, jeśli nie wysłowiła tego wprost w

regulaminie wynagradzania.

W rezultacie więc podstawy kasacyjne, których wspólnym mianownikiem jest

stanowisko powodów, że w regulaminie wynagradzania zawarto wobec

przejmowanych pracowników bezterminowy zakaz pogarszania warunków

wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami wynikającymi układu

zbiorowego pracy obowiązującego u poprzedniego pracodawcy, okazały się

nieuzasadnione.

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na podstawie art. 39814

k.p.c.

orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto po

myśli art. 102 k.p.c., biorąc pod uwagę, że niniejszy spór wywołały nieprecyzyjne

postanowienia regulaminu wynagradzania stworzonego przez stronę pozwaną.