I PK 156/06

Sygn. akt I PK 156/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 października 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

SSN Herbert Szurgacz

w sprawie z powództwa W. S. i in. , przeciwko "O." Spółce Akcyjnej i "C. SERWIS"

Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o odprawę pieniężną i inne roszczenia,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 października 2006 r.,

skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 26 stycznia 2006 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok w części dotyczącej powództwa o

zapłatę odpraw z tytułu rozwiązania umów o pracę i w tym

zakresie sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu Sądowi Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania oraz

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego,

2

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie i odstępuje

od obciążania powodów kosztami postępowania kasacyjnego w

stosunku do pozwanej "O." Spółki Akcyjnej.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 12

stycznia 2006 r. oddalił apelacje powodów: […]oraz pozwanej „C. SERWIS” Spółki z

o.o. od wyroku Sądu Rejonowego w O. IV Wydziału Pracy z dnia 31 marca 2005 r.,

wydanego w sprawie przeciwko „O." Spółce Akcyjnej i „C. SERWIS” Spółce z o.o. o

odprawę pieniężną, premie świąteczne, wyrównanie-waloryzację wynagrodzenia,

odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązaniem umowy o pracę oraz premię

prywatyzacyjną. Wyrokiem tym Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej „C. - SERWIS"

Spółki z o.o. na rzecz powodów kwoty po 1.000,00 zł tytułem premii świątecznej za rok

2001 oraz odpowiednio po: 2.408,25 zł, 2.830,75 zł; 2.682,88 zł, 2.896,24 zł i 2.932,15

zł tytułem waloryzacji wynagrodzenia - wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 19

września 2002 r. do dnia zapłaty. W pozostałym natomiast zakresie powództwa

przeciwko „C. - SERWIS" Spółce z o.o. zostały oddalone, natomiast wobec „O." S.A.

oddalono powództwa w całości. Postępowanie w części dotyczącej premii

prywatyzacyjnej zostało umorzone, a koszty procesu pomiędzy stronami wzajemnie

zniesiono.

W sprawie tej ustalono, że powodowie byli zatrudnieni w „O." S.A. w pełnym

wymiarze czasu pracy. W firmie tej obowiązywał Pakiet Praw Socjalnych i Gwarancji

Pracowniczych Załogi „O." S.A. (powoływany dalej jako Pakiet) zawierający między

innymi gwarancje płacowe i gwarancje zatrudnienia. W dniu 18 grudnia 2000 r.

pomiędzy „O." S.A. a „C. - SERWIS" Spółką z o.o. (powoływaną dalej jako „C. -

SERWIS") zostało zawarte porozumienie, na podstawie którego „C. - SERWIS"

przejęła pracowników pionu technicznego w trybie art. 231

§ 1 k.p., zgodnie z

wykazem i aktami osobowymi. Strony porozumienia postanowiły, że do przejętych

pracowników mają zastosowanie w okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 18

września 2002 r. przepisy Pakietu. Porozumienie zostało zawarte w związku z

3

rozpoczęciem wykonywania przez „C. - SERWIS" usług dla „O." S.A. w zakresie

serwisu technicznego i transportu. Strony porozumienia ustaliły, że po upływie okresu

gwarancji pracowniczych nastąpi renegocjacja warunków świadczenia usług.

Powodowie zatrudnieni w „O." S.A. zostali przejęci przez „C. - SERWIS" na podstawie

art. 231

k.p. Sytuacja finansowa „C. - SERWIS" w pierwszym półroczu 2002 r. była

trudna, nastąpił spadek zamówień na świadczone usługi, zachodziła konieczność

uregulowania płatności z tytułu wykupionego majątku. „O." S.A. nie dawało gwarancji

na korzystanie z jej usług i wypowiedziało umowę dotyczącą obsługi technicznej,

występowały godziny przestojowe. O trudnej sytuacji finansowej „C. - SERWIS" byli

informowani pracownicy na zebraniach organizowanych przez zarząd Spółki. W

związku z powyższym „C. - SERWIS" podjęła decyzję o przeprowadzeniu zwolnień

grupowych, o czym został powiadomiony PUP w O. Został opracowany pisemny

regulamin zwolnień stosownie do art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 980 ze zm.,

powoływanej dalej jako ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r.) W maju 2002 r. powodowie

otrzymali wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 sierpnia 2002 r.

Jako przyczynę każdego z wypowiedzeń „C. - SERWIS" wskazała zmniejszenie

zatrudnienia z uwagi na zmiany organizacyjne oraz sytuację ekonomiczną Spółki.

Każde pismo zawierało pouczenie o terminie i sposobie złożenia odwołania do sądu.

Wypowiedzenia umowy o pracę otrzymało 380 pracowników „C. - SERWIS".

Pracodawca jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia zaproponował większości

pracownikom nowe warunki pracy i płacy, których niektórzy pracownicy nie przyjęli. Po

dniu 31 sierpnia 2002 r. w „C. - SERWIS" zostało zatrudnionych 14 nowych

pracowników. Powodowie nie otrzymali premii świątecznych za rok 2001 i 2002 w

kwotach po 1.000,00 zł, ani nie wzrosło ich wynagrodzenie zgodnie z pakietem

socjalnym. Wartość waloryzacji wynagrodzenia wyniosła odpowiednio: 2.408,25 zł dla

W. S., 2.830,75 zł dla R. K., 2.682,88 zł dla J. D., 2.986,24 zł dla S. Ł. i 2.932,15 zł dla

J. S. Na podstawie porozumień zawartych w dniach 24 września 2001 r. oraz 10

kwietnia 2004 r. pomiędzy Zarządem „O." S.A. a związkami zawodowymi działającymi

w „O.” S.A. zostało uzgodnione, że w tej Spółce w roku 2001 i 2002 nie zostaną

zrealizowane lub zostaną zrealizowane według innych zasad niektóre zobowiązania

4

wynikające z pakietu socjalnego. „O." S.A. zawiadomiło „C. - SERWIS" o zmianach w

pakiecie socjalnym wynikających z tych porozumień. Pracownicy „C.I - SERWIS" w

2001 r. otrzymali w kwietniu talony o wartości 150,00 zł, w październiku talony o

wartości 500,00 zł, w listopadzie wypłatę gotówkową w kwocie 250,00 zł. W dniu 7

czerwca 2000 r. została zawarta pomiędzy Skarbem Państwa reprezentowanym przez

Ministra Skarbu Państwa, Credit Suisse First Boston Ceramic Partners (Poland)

S.a.r.l. oraz Credit Suisse First Boston International Eguity Partners L.P. umowa

dotycząca sprzedaży akcji "O." S.A., która zawierała uregulowania dotyczące

zatrudnienia. Kupujący zagwarantował zatrudnienie pracowników Spółki przez okres

24 miesięcy od dnia zamknięcia. Strony postanowiły, że zamknięcie będzie miało

miejsce nie później niż 20 dnia roboczego po spełnieniu się ostatniego z warunków

zawieszających, o których mowa w art. 1 § 6 lub w innym dniu uzgodnionym na

piśmie. We wrześniu 2000 r. została ostatecznie podpisana umowa sprzedaży akcji

„OPOCZNO" S.A. po spełnieniu warunków zawieszających z § 6 umowy z dnia 7

czerwca 2000 r. Pakiet został spisany już w kwietniu 2000 r. po spełnieniu warunków

zawieszających z § 6 umowy z dnia 7 czerwca 2000 r. Powstał on w wyniku negocjacji

pomiędzy akcjonariuszem, związkami zawodowymi działającymi w „O." S.A. i

zarządem tej Spółki. Strony pakietu były świadome, że zachodzi konieczność

restrukturyzacji „O." S.A. i zgodnie ustaliły, że taka restrukturyzacja ma być dokonana

w ciągu dwóch lat. Przez ten okres miał obowiązywać Pakiet. Także ewentualne

zwolnienia pracowników z przyczyn ekonomicznych zakładu pracy miały być

dokonane w okresie dwóch lat obowiązywania Pakietu i wiązały się one z

koniecznością wypłaty wynagrodzenia w wysokości ustalonej w rozdziale II Pakietu

dotyczącym gwarancji zatrudnienia. W celu zmobilizowania pracodawcy do

przeprowadzenia pełnej restrukturyzacji Spółki w okresie obowiązywania Pakietu jego

strony wprowadziły zapis w punkcie 8 ust. 1 rozdziału II, który przewidywał, że w

przypadku rozwiązania umów o pracę w trybie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. w

okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia pakietu odprawa określona w tej ustawie

wynosić będzie 12 miesięcy niezależnie od stażu pracy pracownika. Pakiet

obowiązywał od dnia 18 września 2000 r. do dnia 18 września 2002 r.

Powodowie nie złożyli odwołań od dokonanych im wypowiedzeń umów o pracę.

Po rozwiązaniu umów o pracę otrzymali oni odprawy pieniężne wynikające z ustawy z

5

dnia 28 grudnia 1989 r. oraz wynagrodzenie za 18 dni września 2002 r. wynikające z

Pakietu.

Sąd Rejonowy uznał powództwa za częściowo uzasadnione, wskazując, że

powodowie wnieśli żądania zasądzenia odszkodowań z tytułu niezgodnego z prawem

rozwiązania umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) po upływie kilku miesięcy od daty

doręczenia im wypowiedzeń umów o pracę, mimo że zgodnie z zgodnie z art. 264 § 1

k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę powinno być wniesione do sądu

pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Powodowie otrzymali wypowiedzenia na piśmie, które zawierały pouczenia o terminie i

sposobie wniesienia odwołania, a zatem argumentacja o zapewnieniach pracodawcy,

że po okresie wypowiedzenia umów o pracę zostaną zawarte ponownie z

pracownikami umowy o pracę nie uprawdopodabnia wniosku o przywrócenie termin i

nie świadczy o braku winy powodów w uchybieniu terminów do wniesienia odwołania.

Gdyby nawet przyjąć, iż powodowie na podstawie ustnych zapewnień przełożonych

uważali, że z dniem 1 września 2002 r. zostaną z nimi ponownie zawarte umowy o

pracę, to powinni wnieść pozwy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie z

wnioskiem o przywrócenie terminu należało wnieść w ciągu 7 dni od daty ustania

stosunku pracy. Takiego żądania nie zawierają jednak pozwy główne, a zostały one

zgłoszone dopiero w toku procesu.

Odnosząc się do żądania wypłaty premii świątecznej Sąd pierwszej instancji

stwierdził, że zasadne jest zasądzenie premii świątecznej jedynie za rok 2001 w

kwocie po 1.000,00 zł, uznając, że pracodawca nie może tłumaczyć niewypłacenia

tego świadczenia trudną sytuacją finansową Spółki oraz modyfikacją Pakietu

stosownie do porozumienia z dnia 24 września 2001 r., które zostało zawarte

pomiędzy Zarządem a Związkami Zawodowymi „O." S.A. w Opocznie, które nie

wywołało żadnych skutków prawnych w zakresie uprawnień wynikających z Pakietu

pracowników „C. - SERWIS", ponieważ pracownicy tej Spółki nie uczestniczyli w

procesie tworzenia tego porozumienia. Nie ma też podstaw do przyjęcia i zaliczenia na

poczet tej premii talonów okazjonalnych o wartości wskazanej przez pozwaną „C. -

SERWIS", czy też wypłaty gotówkowej mającej miejsce w listopadzie 2001 r., tym

bardziej, że „C. - SERWIS" nie udowodniła, że wywiązała się z pkt 4 rozdziału III

Pakietu odnoszącego się tych premii. Natomiast żądanie zasądzenia premii

6

świątecznej za rok 2002 Sąd uznał za bezzasadne skoro w dacie 15 grudnia 2002 r.

powodowie nie byli już pracownikami „C. - SERWIS" i w tej części roszczenie oddalił.

Sąd Rejonowy zasądził ponadto żądane kwoty waloryzacji wynagrodzenia w

części, w jakiej ich wysokość została ustalona w toku procesu na podstawie przepisów

Pakietu, ponieważ porozumienia z dnia 24 września 2001 r. i 10 kwietnia 2004 r. nie

wyłączyły skutecznie realizacji postanowień Pakietu (pkt 3 rozdział III) w stosunku do

pracowników „C. - SERWIS". Uznając, że pakiet socjalny stanowi źródło zobowiązań

pracodawcy Sąd zasądził na rzecz każdego z powodów kwoty z tytułu waloryzacji

wynagrodzenia jako przysługujące im od byłego pracodawcy „C. - SERWIS", która

wskutek przejęcia pracowników w trybie art. 231

k.p. stała się stroną stosunków pracy i

jednocześnie przejęła zobowiązania wynikające z Pakietu (§ 2 porozumienia z dnia 18

grudnia 2000 r.).

Natomiast co do odprawy pieniężnej Sąd stwierdził, że brak jest podstaw do jej

na podstawie przepisu art. 8 ust. 1. rozdziału II Pakietu, zgodnie z którym w przypadku

rozwiązania przez spółkę umów o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron

w trybie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o rozwiązywaniu umów o prace z przyczyn

dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4,

poz. 19 ze zm.) w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia pakietu odprawa

określona w tej ustawie wynosić będzie równowartość iloczynu 12-tu miesięcy

niezależnie od stażu pracy pracownika. Po dniu wygaśnięcia Pakietu, czyli po 18

września 2002 r., powodowie nie byli już pracownikami "C. - SERWIS", skoro umowy o

pracę zostały rozwiązane z nimi z dniem 31 sierpnia 2002 r. Za okres do końca okresu

obowiązywania Pakietu otrzymali oni wynagrodzenia gwarantowane. Z zebranego w

sprawie materiału dowodowego bezspornie wynika, że celem wprowadzenia

omawianego przepisu było zmobilizowanie pracodawcy do przeprowadzenia

restrukturyzacji zatrudnienia i dokonania ewentualnych zwolnień pracowników z pracy

do dnia 18 września 2002 r., a nie przedłużenie okresu obowiązywania tego Pakietu

na okres od dnia 18 września 2002 r. do dnia 18 września 2003 r.

Sąd Okręgowy zgodził się ze stanowiskiem Sadu pierwszej instancji

stwierdzając, że powodowie uchybili terminowi określonemu w art. 264 k.p. i

jednocześnie nie wykazali, że uchybienie to nastąpiło bez ich winy, a w pozwach

poruszali kwestie dotyczące rozwiązania umów o pracę jedynie w kontekście

7

wypłaty zaniżonej odprawy. Pozwy te złożone zostały w dniu 18 września 2002 r. i

wtedy powodowie wiedzieli, że przestali być pracownikami pozwanej „C.I -

SERWIS" i że pracodawca nie ma zamiaru ich ponownego zatrudnienia. Nie

podnieśli jednak, że pracodawca w sposób sprzeczny z prawem lub

nieuzasadniony wypowiedział im umowy o pracę, a roszczenia odszkodowawcze

zgłosili dopiero w piśmie procesowym z dnia 27 listopada 2002 r., czyli po upływie

niemal 3 miesięcy od ustania stosunków pracy. Nawet przy uznaniu za wiarygodne

twierdzeń powodów, że odwołań od wypowiedzeń nie złożyli w stosownym terminie

ani też w okresie trwania stosunków pracy, licząc na prawdziwość zapewnień

pracodawcy, to powodowie nie wykazali żadnych okoliczności uniemożliwiających

im zgłoszenie roszczeń odszkodowawczych niezwłocznie po ustaniu stosunku

pracy. W ocenie Sądu Okręgowego, w omawianej sprawie istotne jest ustalenie,

czy Pakiet jest źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 k.p. Nie ulega

wątpliwości, że ta część Pakietu, która została wprowadzona do układu

zbiorowego pracy stanowi źródło prawa pracy i jest podstawą dla dochodzenia

indywidualnych roszczeń przez pracowników. Natomiast w części niewłączonej do

układu zbiorowego pracy Pakiet nie znajduje oparcia w ustawie i nie stanowi źródła

prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Przepis ten wymaga bowiem, aby

postanowienia porozumienia zbiorowego zaliczone do źródeł prawa pracy były

„oparte na ustawie" oraz określały prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy

czym obie przestanki muszą być spełnione łącznie. Prawo związków zawodowych

oraz pracodawców i ich organizacji do zawierania porozumień (zbiorowych) jest

zagwarantowane w art. 59 ust. 2 Konstytucji. W doktrynie uznaje się, że nie jest

możliwe przyjęcie, iż wszystkie porozumienia zbiorowe mają „oparcie ustawowe" w

tym przepisie, bowiem należy go traktować jedynie jako generalną gwarancję dla

partnerów socjalnych do zawierania porozumień zbiorowych. Natomiast w art. 9 § 1

k.p. chodzi o wyraźne określenie w ustawie dopuszczalności zawarcia konkretnego

rodzaju porozumienia zbiorowego. Wynika z tego, że wśród zakładowych

porozumień zbiorowych występują porozumienia spełniające przesłanki z art. 9 § 1

k.p., a więc zaliczane do źródeł prawa pracy, oraz porozumienia, które nie mogą

być traktowane jako źródło prawa pracy. Ustalenie to jest istotne w aspekcie

rozważań dotyczących sankcji z tytułu nieprzestrzegania postanowień

8

porozumienia zbiorowego, a także mocy wiążącej i możliwości dochodzenia

roszczeń na podstawie jego postanowień. W omawianej sprawie Pakiet nosi

niewątpliwie wiele cech, które pozwalałyby na zaliczenie go do kategorii

porozumień zbiorowych o charakterze normatywnym, ponieważ reguluje prawa i

obowiązki pracowników i pracodawcy w sposób generalny i abstrakcyjny, zawiera

postanowienia o charakterze norm ogólnych, rodzajowo (a nie indywidualnie)

określających adresatów tych postanowień (po stronie pracowników) oraz

rodzajowo (nie zaś indywidualnie) oznacza ich właściwości, czy sposób

postępowania. Jedynie brak oparcia na ustawie porozumienia zbiorowego

przesądza o odmowie przypisania mu cech źródła prawa w rozumieniu art. 9 § 1

k.p. Zatem zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji nie ma racji

twierdząc, że Pakiet z dnia 18 września 2000 r. w części niewłączonej protokołem

dodatkowym do układu zbiorowego pracy ma oparcie w ustawie. Układ zbiorowy

pracy w rozdziale V reguluje kwestie odpraw pieniężnych przysługujących

pracownikom w przypadku rozwiązania z nimi umów o pracę z przyczyn

określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. Ustęp 2 § 47 układu zbiorowego

pracy (z.u.z.p.) odnosi się do pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę w

okresie 24 miesięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia i na mocy tego

przepisu pracodawca zobowiązywał się, że takim pracownikom wypłaci niezależnie

od odpraw przysługujących z mocy tej ustawy - odprawę w wysokości

wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres

pozostający do upływu 24 miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia. Natomiast

ustęp 3 tego postanowienia odnosił się do tych pracowników, z którymi rozwiązano

umowy o pracę z przyczyn, o których mowa wyżej w okresie 12 miesięcy od dnia

wygaśnięcia Pakietu (po dniu 18 września 2002 roku). Na mocy tego postanowienia

pracodawca zobowiązywał się, że takim pracownikom wypłaci odprawę w

wysokości 12 miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop

wypoczynkowy niezależnie od stażu pracy. Tymczasem poza sporem było, iż

stosunki pracy z powodami uległy rozwiązaniu w okresie 24 miesięcznego okresu

gwarantowanego zatrudnienia (Pakiet obowiązywał do dnia 18 września 2002 roku,

a stosunki pracy wygasły z dniem 31 sierpnia 2002 r.). Podstawę dla dochodzenia

ewentualnej odprawy stanowił ustęp 2 § 47, a nie jak chcą tego powodowie ust. 3

9

tego postanowienia. Powodowie otrzymali, poza odprawą przewidzianą przepisami

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., także odprawę w wysokości wynagrodzenia

liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres pozostający do upływu

24 miesięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia. Ta regulacja płacowa

uregulowana w układzie zbiorowym pracy w przypadkach zwolnień grupowych z

całą pewnością jest korzystniejsza od rozwiązań ustawowych.

W tym zakresie Sąd drugiej instancji uznał za niezasadny zarzut naruszenia

113

k.p., gdyż powodowie w żaden sposób nie byli dyskryminowani ze względu na

cechy dotyczące ich osobiście. Również zróżnicowanie wysokości odpraw nie ma

cech dyskryminacji w rozumieniu art. 112

k.p. (w brzmieniu mającym zastosowanie

w 2000 r.), a zarzut naruszenia tego przepisu nie znalazł potwierdzenia w

zgromadzonym materiale dowodowym. Na poparcie tej tezy Sąd Okręgowy

przywołał stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w uchwale z dnia 8 stycznia 2002

r., III ZAP. 31/01 (OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284), zgodnie z którym art. 112

k.p.

formułuje zasadę, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich

samych obowiązków, która jednak nie odnosi się do całego prawa pracy i do

wszystkich podmiotów występujących w tym prawie. Mowa w nim o równych

prawach pracownika z tytułu wypełniania takich samych obowiązków, natomiast -

nie dokonując wykładni wyraźnie rozszerzającej - trudno przyjąć, że odprawa

pieniężna stanowi uprawnienia należne pracownikowi z tytułu wypełniania przez

niego obowiązków. Zależy ono przecież od rozwiązania stosunku pracy (odprawa

należy się za zwolnienie z pracy, a nie za wypełnianie obowiązków) i przyczyn tego

rozwiązania, a także i od innych okoliczności (przyjęcia propozycji zatrudnienia,

prowadzenia działalności gospodarczej, zatrudnienia w niepełnym wymiarze,

prowadzenia gospodarstwa rolnego). Nie zależy ono natomiast od tego, jakie

pracownik wykonuje obowiązki i jak je wykonuje. Stąd też bezzasadne jest

kwestionowanie unormowania § 47 zakładowego układu zbiorowego pracy strony

pozwanej z powołaniem się na art. 112

k.p. Jeśliby jednak nawet hipotetycznie

opowiedzieć się za wykładnią rozszerzającą i przyjąć, iż przepis art. 112

k.p. ma

zastosowanie również do prawa do odprawy pieniężnej w związku z ustaniem

stosunku pracy, to należy podkreślić, iż zasada równych praw oznacza takie samo

traktowanie pracowników będących w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w

10

zakresie jej istotnych elementów (relewantnych). Konieczne jest więc określenie,

które to elementy w sytuacji powodów byłyby istotne z punktu widzenia nabycia

prawa do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę i jej wysokości. Istotnym

elementem jest tu data ustania stosunku pracy. Pracownicy bowiem, z którymi

rozwiązano stosunek pracy do dnia wygaśnięcia pakietu mieli otrzymać odprawę w

wysokości wynikającej z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz ewentualną

odprawę w wysokości wynagrodzenia do upływu okresu gwarantowanego okresu

zatrudnienia (24 miesiące), a pracownicy zwalniani po wygaśnięciu Pakietu i po

upływie 24 miesięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia mieli ponadto

prawo do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę w wysokości 12-

miesięcznego wynagrodzenia, bez względu na staż pracy. To zróżnicowanie

sytuacji prawnej pracowników w zależności od daty ustania stosunku pracy nie

przesądzałoby jeszcze o zasadności zarzutu naruszenia art. 112

k.p. Istota

problemu tkwiłaby w ocenie, czy przepis § 47 z.u.z.p. oraz § 8 ust 1 Pakietu w

sposób uzasadniony (racjonalny) zróżnicowała analizowane sytuacje. Konieczne

było, zatem ustalenie, czy te różnice mają i ewentualnie w jakim stopniu -

obiektywne i rozsądne usprawiedliwienie. W tym Sąd Okręgowy uzupełnił

postępowanie dowodowe zaliczając w poczet materiału dowodowego zeznania

świadków: /.../. Na podstawie ich zeznań ustalono, iż związki zawodowe w trakcie

negocjacji walczyły o jak najdłuższy okres gwarantowanego zatrudnienia.

Uzgodniony okres 24 miesięcy określony w Pakiecie miał okazać się dla nowego

właściciela wystarczający dla potrzeb restrukturyzacji zakładu, jego modernizacji i

racjonalizacji zatrudnienia. Zwolnienia grupowe dopuszczone przez Pakiet były

możliwe tylko w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy. Pracownicy

zwalniani w okresie gwarantowanym mieli otrzymać odprawę w wysokości

wynagrodzenia za czas do upływu okresu ochronnego oraz odprawę wynikającą z

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Jeśli zaś chodzi o brzmienie punktu 3 § 47 z.u.z.p.

oraz punktu 8 ust 1 Pakietu, to z zeznań tych świadków wynika, iż jego uchwalenie

nie miało na celu nierównego traktowania pracowników, lecz miało stanowić dla

pracodawcy finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami. W okresie 12 miesięcy

od dnia wygaśnięcia Pakietu nie było w ogóle zwolnień u pozwanych pracodawców.

Związkowcy tłumaczyli zatem fakt zróżnicowania wysokości odpraw w zależności

11

od daty ustania stosunku pracy, a w szczególności tym, iż okres 24 miesięczny

określony w Pakiecie miał okazać się wystarczający dla pracodawcy dla wdrożenia

reform strukturalnych, a ustalenie 12 miesięcznej odprawy dla pracowników

zwalnianych po wygaśnięciu Pakietu miało stwarzać dla pracodawcy finansową

barierę przed dalszymi zwolnieniami grupowymi. Inicjatorem tego przepisu były

właśnie związki zawodowe, których zamiarem było wzmocnienie ochrony trwałości

stosunku pracy po wygaśnięciu Pakietu. W tej sytuacji Sąd Okręgowy ustalił, że

zgodnym celem i zamiarem stron tego porozumienia nie było różnicowanie

wysokości odpraw z uwagi na cechy szczególne pracowników, a zatem nie miały

one cech dyskryminacji, nie naruszały też równego traktowania pracowników w

zakresie pełnionych przez nich obowiązków. Uzgodnione zróżnicowania odpraw

miały zatem racjonalne i logiczne uzasadnienie, a pracownicy zwalniani w trakcie

okresu 24 miesięcznego okresu gwarantowanego i tak otrzymywali więcej niż to

wynikało z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., gdyż poza tą odprawą otrzymali oni

wynagrodzenia za okres do upływu tego okresu ochronnego.

Odnośnie do żądania zasądzenia premii świątecznej za rok 2002, Sąd

Okręgowy podzielił w pełni w tym zakresie pogląd Sądu Rejonowego.

W skardze kasacyjnej pełnomocnik powodów podniósł naruszenie prawa

procesowego, a w szczególności 1/ art. 247 k.p.c. przez wyprowadzenie z zeznań

świadków wniosków ewidentnie sprzecznych z osnową dokumentu, jakim był

podpisany przez tych świadków Pakiet Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych

załogi O. S.A., 2/ art. 316 § 1 k.p.c. poprzez niewyjaśnienie rzeczywistej treści

zapisów Pakietu Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi „O.” S.A. i

błędnej jego interpretacji w zakresie warunków przyznania prawa do zwiększonej

odprawy, oraz premii świątecznej za 2002 r., co skutkowało wydaniem wyroku

sprzecznego ze stanem rzeczy istniejącym w chwili zamknięcia rozprawy. Skarga

opiera się także na zarzucie naruszenia przepisów prawa materialnego przez błędną

wykładnię i niewłaściwe zastosowanie: 1/ art. 32 Konstytucji Rzeczpospolitej

Polskiej, art. 112

, 113

, 183a

§ 1, 2 i 4 i art. 8 k.p. przez niezasadne przyjęcie, że

„zróżnicowanie w § 47 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy „O.” S.A. praw

pracowników do zwiększonej odprawy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w

zależności od tego, czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu

12

Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi „O.” S.A., który co wymaga

podkreślenia gwarantował stabilizację zatrudnienia przez 24 miesiące, czy też

nastąpiło po dacie 18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania

pracowników zasady niedyskryminacji, oraz wyrażonej w art. 32 Konstytucji

Rzeczpospolitej Polskiej zasady równości”, 2/ art. 393 k.c. i art. 65 § 1 i 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p. polegający na błędnym założeniu, że postanowienia Pakietu

przyznające premią świąteczną za rok 2002 uzależniły jej wypłatę od spełnienia

wymogu zatrudnienia w dniu 15 grudnia 2002 r., 3/ art. 265 § 1 k.p. przez

niezasadne uznanie, że w okolicznościach sprawy brak jest podstaw do

przywrócenia powodom wynikającego z art. 264 § 1 k.p. terminu do wniesienia

odwołania w sytuacji, gdy powodowie ufając twierdzeniom pracodawcy nie złożyli w

terminie odwołania od wypowiedzenia im umowy o pracę 4/ obrazę przepisu art. 45

§ 1 k.p. przez nierozważenie zasadności dokonanego powodom wypowiedzenia

umowy o pracę i zaakceptowanie poglądu Sądu pierwszej instancji, że pracodawca

nie naruszył przepisów prawa rozwiązując z nimi stosunki pracy.

Skarga kasacyjna podnosiła istnienie istotnego zagadnienia prawnego

sprowadzającego się do pytania, czy przepis art. 112

k.p. formułujący zasadę, że

pracownicy mają jednakowe prawa z tytułu wypełnienia takich samych obowiązków

odnosi się do całego prawa pracy i wszystkich podmiotów w nim występujących, czy

też wyłączone jest zastosowanie tej zasady w odniesieniu do prawa do odprawy

pieniężnej należnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Wyrokiem z dnia 23 stycznia

2002 r., I PKN 816/00 Sąd Najwyższy rozstrzygnął, iż zasada równości praw z

tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków prawniczych (art. 112

k.p.)

dotyczy określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy warunków nabycia

prawa do nagrody jubileuszowej, przesądzając tym samym, że staż pracy jest

elementem wykonywania obowiązków pracowniczych. W innym orzeczeniu z dnia 12

grudnia 2001 r., I PKN 182/00, Sąd Najwyższy - rozstrzygając o prawie do

dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na

stanowisku kierowniczym – rozważał, czy reguły ustanowione w pakiecie socjalnym nie

naruszają zasady równości praw pracowników z art. 112

k.p., co oznaczało, że nie

podzielił poglądu, iż stosowanie tego przepisu w odniesieniu do odpraw jest wyłączone.

Zdaniem skarżących, rozbieżności w orzecznictwie Sądów powoduje także problem, czy

13

pakty gwarancji pracowniczej zawierane pomiędzy związkami zawodowymi a

inwestorem nabywającym udziały w prywatyzowanym przedsiębiorstwie stanowią

źródło pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Sąd Okręgowy rozpoznając przedmiotową

sprawę i powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP

31/01, przyjmując, że postanowienia porozumienia zbiorowego mogą być zaliczone do

źródeł pracy o jakich mowa w art. 9 k.p., jeżeli zostały włączone do zakładowego

układu zbiorowego pracy, zawieranego na podstawie przepisów działu jedenastego

Kodeksu pracy. Natomiast obecne orzecznictwo Sądu Najwyższego opowiada się za

wyraźnie rozszerzającą wykładnią tego zagadnienia, uznającą pakty gwarancji

pracowniczych za stanowiące źródło prawa pracy w całości niezależnie od tego, czy

ich treść objęta została układem zbiorowym (por. wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r., III P

38/04, OSNP 2005 nr 4, poz. 55, czy wyrok z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04,

OSNP 2005 nr 10, poz. 142 ). Kolejnym istotnym zagadnieniem w sprawie, na które

powołują się skarżący, jest pytanie, czy zapisy Pakietu przeniesione do Z.U.P.

protokołem dodatkowym, uzależniające przyznanie prawa do dodatkowej odprawy z

tytułu zwolnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy w zależności od daty, w

ktorej pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika nie naruszają zasady

równości wyrażonej w art. 112

k.p., zasad współżycia społecznego i społeczno-

gospodarczego przeznaczenia prawa do odprawy (w art. 8 k.p.) oraz czy nie stanowią

przejawu pośredniej dyskryminacji (art. 183

§ 4 k.p.). Problem ten ma istotne

znaczenie, gdyż zawarte w Pakiecie i Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy „O.” S.A.

zapisy nie zawierają obiektywnych kryteriów zróżnicowania praw pracowników, dając

w tym względzie wolną rękę pracodawcy. Dotychczasowe orzecznictwo Sądu

Najwyższego rozstrzygające o braku naruszenia zasady równości i niedyskryminacji w

zróżnicowaniu określonych grup pracowników w prawie do podwyższonej odprawy z

tytułu zwolnienia, opierało się na obiektywnych kryteriach, jasno i wyraźnie

określonych w postanowieniach zakładowych norm prawa pracy. Dlatego też nie budzi

wątpliwości stanowisko, że ściśle określona grupa pracowników (np. zajmujących

stanowiska kierownicze) może być wyłączona od prawa do uzyskania dodatkowego

odszkodowania za zwolnienie, bo takiego prawa zapisy zakładowego układu

zbiorowego pracy tej grupie nie przyznały. Natomiast w rozpoznawanej sprawie nie

zostały jednoznacznie i obiektywnie określone kryteria warunkujące przyznanie prawa

14

dodatkowej odprawy. Przeciwnie, postanowienia zakładowych aktów normatywnych

dają pracodawcy duże pole manewru, bo przecież tylko od niego zależy kiedy i kogo

ma zwolnić. Pozornie neutralny przepis stwarza warunki do nadużyć przez

nieracjonalne zróżnicowanie sytuacji pracowników, którym „niby" zagwarantowano

dwuletnią gwarancję zatrudnienia, ale gwarancja ta zniweczona została

wprowadzonymi wyjątkami od reguły, które to wyjątki w praktyce stały się zasadą.

Niezależnie od przytoczonych wyżyj argumentów skarżący podnieśli, że skarga

kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, bowiem zaskarżone orzeczenie wydane

zostało z rażącym naruszeniem podstawowych zasad prawa pracy w zakresie: 1/

niezgodnego z prawem rozwiązywania z powodami stosunku pracy z przyczyn

dotyczących zakładu pracy, bez zachowania trybu konsultacji z załogą przewidzianego

w art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz wbrew postanowieniom

regulaminu zwolnień, i gwarancjom przewidzianym w Pakiecie oraz 2/ błędnej i

oczywiście sprzecznej z literalnym brzmieniem zapisów i zasadami współżycia

społecznego interpretacji postanowień Pakietu polegającej na niezasadnym przejęciu,

że określony w Pakiecie dwuletni okres gwarancji zatrudnienia w swej istocie był

okresem przewidzianym dla restrukturyzacji zatrudnienia, uprzywilejowując w prawie

do zwiększonej odprawy pracowników w stosunku, do których nie złamano określonych

w Pakiecie gwarancji. Ewidentne złamanie gwarantowanego pracownikom okresu

zatrudnienia w taki sposób, aby stosunek pracy ustał przed datą 18 września 2002 r.,

zmierzające do uchylenia się pracodawcy od wypłacenia zwiększonej odprawy,

stanowiło nadużycie prawa.

Skarżący utrzymywali, że powołana przez Sąd Okręgowy uchwała Sądu

Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, stwierdzająca, że przyznanie

prawa do dodatkowej odprawy pieniężnej, oprócz odprawy przewidzianej w art. 8

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek

pracy z przyczyn organizacyjnych, z wyłączeniem innych pracowników

wymienionych w art. 1 tej ustawy nie narusza zasady równości wyrażonej w art. 32

Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej i art. 11 k.p. - dotyczyła odmiennego stanu

faktycznego niż występujący w omawianej sprawie. Zapisy Pakietu przewidywały

rekompensatę dla pracowników zwolnionych przed upływem 24-miesięcznego

gwarantowanego okresu zatrudnienia w postaci wypłaty wynagrodzenia za okres

15

pozostający do upływu okresu gwarancji, a ponadto dodatkową 12-miesięczną

odprawę dla pracowników zwolnionych w okresie roku po wygaśnięciu Pakietu. Tak

sformułowane postanowienia Pakietu zróżnicowały sytuację pracowników w

zakresie prawa do odprawy, dyskryminując pracowników zwolnionych przed

zagwarantowanym im okresem zatrudnienia i doprowadziły do uprzywilejowania

pozostałych pracowników, którzy otrzymali dodatkową premię w postaci 12-

miesięcznej odprawy w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia Pakietu. Jak

wynika z treści pkt 6 działu II Pakietu dyskryminacja w zakresie prawa do

zwiększonej odprawy dotyczyła także pracowników, w stosunku do których

pracodawca złamał gwarancje zatrudnienia, naruszając zastrzeżony w Pakiecie

warunek zwolnień, które mogły nastąpić jedynie w celu ochrony przeważającej

liczby miejsc pracy. Dyskryminując pracowników, wobec których nie zachowano

przyrzeczonej im gwarancji zatrudnienia, postanowienia Pakietu uprzywilejowały

pozostałych, którzy otrzymali dodatkową premię w postaci 12-miesięcznej odprawy

w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia Pakietu. Zdaniem skarżących, w

przytoczonej przez Sąd Okręgowy uchwale Sadu Najwyższego z dnia 8 stycznia

2002 r., III ZP 31/01 pracownicy uprzywilejowani znajdowali się w wyraźnie

odmiennej sytuacji faktycznej i prawnej w stosunku do pozostałych, a warunki

przyznania im prawa do zwiększonej odprawy w wewnątrzzakładowych normach

prawa pracy zostały jednoznacznie skonkretyzowane. Tymczasem w

rozpoznawanej sprawie normy wewnątrzzakładowego prawa pracy nie

skonkretyzowały obiektywnych cech i właściwości poszczególnych grup

pracowników, które uzasadniałyby ich zróżnicowanie w przyznaniu prawa do

zwiększonej odprawy za zwolnienie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

W szczególności nie spełniają takiego warunku punkty 5, 6 i 8, 1 działu II Pakietu.

Zakładając wyjątkowość zwolnień w okresie dwóch lat obowiązywania Pakietu,

Pakiet przewidywał jednocześnie prawo do zwiększonej odprawy dla pracowników

zwolnionych w ciągu pierwszego roku od daty wygaśnięcia Pakietu. Ponadto Sąd

Okręgowy, wbrew tym wyraźnym zapisom, przyjął za wiarygodne zeznania

świadków-sygnatariuszy Pakietu o ich odmiennej intencji przy tworzeniu Pakietu,

która sprowadzała się do tego, że dwuletni gwarantowany okres zatrudnienia w

zamyśle jego autorów był jedynie okresem pozwalającym pracodawcy zredukować

16

zatrudnienie w ramach restrukturyzacji firmy. Dopiero dalsze zwolnienia, po okresie

wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, obwarowane były koniecznością wypłaty

zwiększonej odprawy. Takie zróżnicowanie praw pracowników, przy zachowaniu

pozornej neutralności postanowienia Pakietu, rażąco naruszającą przepisy o

zakazie wszelkiej dyskryminacji wyrażone w art. 112

oraz art. 183a

§ 1 i 2 k.p. Z

jednej strony Pakiet zapewnia stabilizację zatrudnienia w gwarantowanym okresie

wszystkim bez wyjątku pracownikom, z drugiej natomiast przewiduje odstępstwa,

które w poznanej „C. SERWIS” stały się regułą. Powołując się na wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142), w

świetle którego pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze

zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowników,

a Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych jest

obowiązana dotrzymać określonych w pakiecie w gwarancji zatrudnienia, skarżący

stwierdzili, że dla oceny zasadności roszczeń powodów o wypłatę zwiększonej

odprawy istotne znaczenie ma ustalenie czy pracodawca złamał określone w

Pakiecie gwarancje zatrudnienia, czego Sądy obu instancji nie wyjaśniły.

Ponadto skarżący nie zgodzili się z twierdzeniem Sądu Okręgowego, że w

rozpoznawanej sprawie nie ma zastosowania art. 112

k.p., ponieważ prawo do

odprawy pieniężnej przysługującej za zwolnienia z pracy nie jest związane z

wypełnieniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. Prawo do odprawy

jest nierozerwalnie związane z gwarancją zatrudnienia, stanowiąc rekompensatę za

jej złamanie, a przecież zatrudnienie jest wykonywaniem obowiązków

pracowniczych, o jakich mowa wart. 11 2

k.p. Skarżący podkreślili też, że Pakiet

zezwalał na zwolnienie pracowników przed upływem gwarantowanego okresu

zatrudnienia jedynie w celu zachowania przeważającej liczby miejsc pracy,

tymczasem w pozwanej „C. SERWIS” przyjęta praktyka nie respektowała takich

gwarancji, gdyż wypowiedzenia umowy o pracę otrzymała praktycznie cała załoga,

niezależnie od zapisów przyjętych przez pozwaną w regulaminie zwolnień. Sąd

Okręgowy nie wyjaśnił również sposobu opracowania regulaminu zwolnień, a

szczególnie, czy zachowany został przewidziany w art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28

grudnia 1989 r. Wymogu takiego nie spełnia konsultacja z wyznaczonymi przez

Zarząd Spółki pracownikami, niebędącymi reprezentantami załogi.

17

Skarżący wskazali także, ze Sądy obu instancji nie wyjaśniły przyczyn

uchybienia przez powodów terminowi do wniesienia odwołania od wprowadzenia im

umowy o pracę, w szczególności nie rozważały faktu, że pracodawca zastosował

wybieg, polegający na zwolnieniu całej załogi pod pretekstem opracowania nowego

regulaminu i zatrudnienia wszystkich pracowników na niewiele gorszych

warunkach, co miało na celu świadome wprowadzenie załogi w błąd oraz

utrzymanie jej w niepewności przez okres wypowiedzenia. Powyższa taktyka

przyniosła „C. SERWIS” wymierne korzyści, ponieważ rzeczywiście żaden z

pracowników (w tym powodowie) nie wniósł w terminie odwołania od

wypowiedzenia. Trudno w tej sytuacji uznać winę powodów, którzy zaufali

zapewnieniom pracodawcy i nie wnieśli w terminie odwołania od sprzecznego z

prawem rozwiązania stosunku pracy. Fakt złamania prawa przy wypowiedzeniu

umów o pracę powodowie zgłosili w pozwach wniesionych niezwłocznie po dacie

wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, co usprawiedliwia przywrócenie im terminu do

wniesienia odwołania. Skarżący podnieśli, że pozwana „C. SERWIS” w każdym

roku wypracowała zysk, który uzasadniał utrzymanie zatrudnienia

zagwarantowanego w Pakiecie, zwłaszcza że pozwana dodatkowo przyjmowała

nowych pracowników, kosztem pracowników zwolnionych.

Odnośnie do oddalenia przez Sąd drugiej instancji żądania wypłaty premii

świątecznej za rok 2002 skarżący wskazali, że postanowienia Działu III pkt. 4

Pakietu, wbrew temu co ustalił Sąd, nie zakreślały „granicznej" daty wymagalności

tego świadczenia, przyznawały bowiem prawo do premii świątecznej z początkiem

danego roku, a pracodawca zobowiązany był do jej wpłacenia najpóźniej do dnia 15

grudnia. Nie można zatem przyjąć, że skarżący będąc pracownikami pozwanej do

31 sierpnia 2002 r. nie nabyli prawa do odprawy tylko dlatego, że stosunek pracy

został z nimi rozwiązany przed 15 grudnia 2002 r. W tym stanie rzeczy skarżący

wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżony zakresie i przekazanie

sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz o zasądzenie

kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pełnomocnik pozwanej „O.” S.A. wniósł o

odmowę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania jako niezawierającej okoliczności

uzasadniającej jej rozpoznanie, ewentualnie - w razie przyjęcia jej do rozpoznania -

18

wnosił o oddalenie skargi wraz z zasądzeniem na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa

sądowego według norm przepisanych za instancję kasacyjną. Zdaniem pozwanej

podniesiony w skardze zarzut naruszenia prawa materialnego (art. 32 Konstytucji RP,

art. 112

, 113

, 183a

§ 1, 2, 4, art. 8 k.p. oraz art. 393 k.c. i art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku

z art. 300 k.p.) nie zawiera odniesienia do ustalonego stanu faktycznego, dlatego

przywołane w niej przepisy prawa stanowią pozorne wykazanie okoliczności z art.

3989

§ 1 k.p.c. Nie występuje także przesłanka istotnego zagadnienia prawnego i

potrzeby wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości i

wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów. Skarżący skupili się na

przytoczeniu orzecznictwa dotyczącego pakietów socjalnych bez odniesienia się do

stanu faktycznego sprawy i do zgodnego zamiaru stron zawierających Pakiet. W

ocenie pozwanej Pakiet jest umową zawarta przez pracodawcę lub przyszłego

pracodawcę z przedstawicielami załogi, głównie związkami zawodowymi, która

reguluje prawa i obowiązki pracownicze, a w szczególności zawiera określone

gwarancje dla pracowników. Umowa sprzedaży akcji „O.” S.A. zawarta pomiędzy

Ministrem Skarbu jako Sprzedającym a Credit Suisse First Boston Ceramic Poland

jako Kupującym, zawierała uregulowania dotyczące gwarancji zatrudnienia. Kupujący

gwarantował zatrudnienie pracowników Spółki przez okres 24 miesięcy od dnia

zamknięcia. Pakiet był integralną częścią umowy sprzedaży akcji - Rozdział VII pkt

6 Pakietu. Okres gwarancji zatrudnienia z Pakietu i Umowy Sprzedaży akcji jest taki

sam - 24 miesiące. Wbrew sugestii skarżących, zapisy Pakietu gwarantowały

powodom rzeczywisty dwuletni okres zatrudnienia i powodowie pracowali do dnia 31

sierpnia 2002 r., a za 18 dni września 2002 r. otrzymali wynagrodzenie do upływu

gwarantowanego okresu zatrudnienia. Pozwana zaznaczyła, że do pakietów jako do

umów stosuje się reguły dotyczące oświadczenia woli zawarte w art. 65 k.c. W

świetle tego przepisu, przez zgodny zamiar stron trzeba rozumieć uzgodnienie

istotnych okoliczności w samej umowie, bądź poza nią (np. w rokowaniach). Zatem

zdaniem pozwanej, Sąd Okręgowy słusznie oparł się na zeznaniach świadków-

sygnatariuszy w celu ustalenia zgodnego zamiaru stron i równie słusznie ustalił, że

celem Pakietu i § 47 ust. 3 u.z.p. nie było zróżnicowanie wysokości odpraw z uwagi

na cechy szczególne pracowników, a zatem nie miało ono na celu dyskryminacji w

rozumieniu art. 1 1 3

k.p., ani nierównego traktowania pracowników w zakresie

19

pełnionych przez niech obowiązków w rozumieniu art. 112

k.p. Natomiast uzgodnienie

12-miesięcznej odprawy dla pracowników zwalnianych po wygaśnięciu Pakietu miało

stanowić dla pracodawcy finansową barierę przez dalszymi zwolnieniami

grupowymi, a inicjatorami takich zapisów w Pakiecie były związki zawodowe.

Przepis § 47 ust. 3 u.z.p. stał się rzeczywistą barierą przed dalszymi zwolnieniami,

gdyż w okresie 12 miesięcy od wygaśnięcia Pakietu nie było zwolnień zarówno w

pozwanej „O.” S.A., jak i w pozwanej „C.-SERWIS”. Zróżnicowanie wysokości odpraw

przewidziane w u.z.p. miało racjonalne i logiczne uzasadnienie, a pracownicy

zwolnieni w trakcie okresu ochronnego i tak otrzymywali więcej niż wynikało z

przepisów powszechnie obowiązujących, gdyż poza odprawą wynikającą z ustawy z

1989 r. o zwolnieniach grupowych otrzymali wynagrodzenie za okres do upływu

okresu ochronnego.

Pozwana podkreśliła też, że dopuszczając dowód z zeznań świadków Sąd nie

wyprowadził z ich zeznań wniosków ewidentnie sprzecznych z osnową dokumentu, a

tym samym nie naruszył art. 247 k.p.c. Jedną z kumulatywnych przesłanek

wymienionych w tym przepisie, wyłączających dopuszczalność prowadzenia

dowodów osobowych przeciwko osnowie dokumentu, jakim był podpisany przez

świadków Pakiet, jest zapobieżenie w ten sposób obejściu przepisów w formie

zastrzeżonej pod rygorem nieważności. Ustawodawca nie zastrzegł wymogu

zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności dla wspomnianej czynności

prawnej, przeto ograniczenia dowodowe wynikające z art. 247 k.p.c. nie mogą

odnosić się do badania jej treści. Pozwana przywołała przy tym pogląd Sądu

Najwyższego, zgodnie z którym dopuszczalny jest dowód ze świadków lub z

przesłuchania stron, jeżeli jest to potrzebne do wykładni niejasnych oświadczeń woli

stron zawartych w dokumencie. W takim wypadku bowiem wspomniane dowody nie

są skierowane przeciwko osnowie dokumentu, a jedynie posłużyć mają ustaleniu

jego treści. W procesie wykładni zawartych w dokumencie oświadczeń woli

składanych indywidualnie adresatom dopuszczalne jest zatem sięgnięcie do

okoliczności towarzyszących złożeniu oświadczenia woli (np. do przebiegu rokowań),

które mogą być stwierdzone za pomocą pozadokumentowych środków dowodowych.

Przepis art. 247 k.p.c. nie stoi na przeszkodzie dowodzeniu przy pomocy

przesłuchania świadków i stron okoliczności nieodzwierciedlonych w dokumencie,

20

jeżeli miałoby to służyć wyjaśnieniu treści oświadczeń woli w nim wyrażonych, a taki

dowód nie jest skierowany przeciwko osnowie dokumentu. Pozwana podzieliła też

stanowisko Sądu Okręgowego w kwestii spornych wynagrodzeń świątecznych,

podnosząc, iż w dniu 15 grudnia 2002 r. powodowie nie byli pracownikami pozwanej

„C.-SERWIS” i przewidziane świąteczne wynagrodzenie do wypłaty w tej dacie nie

mogło być wypłacone wcześniej w dacie rozwiązania umowy o pracę tj. w dniu 31

sierpnia 2002 r. Wbrew twierdzeniu skarżących, Sąd drugiej instancji wyjaśnił w

sposób precyzyjny zgodny zamiar stron Pakietu oraz nie dokonał błędnej jego

interpretacji w zakresie warunków przyznania prawo do zwiększonej odprawy oraz

premii świątecznej za 2002 r., nie naruszył zatem Sąd art. 316 § 1 k.p.c. Zamykając

rozprawę Sąd Okręgowy miał na względzie to, iż Pakiet gwarantował zatrudnienie

przez okres 24 miesięcy od dnia wejścia w życie Pakietu, a nie przez okres 36

miesięcy oraz że w dniu wymagalności premii świątecznej za 2002 r. powodowie

nie byli już pracownikami pozwanej C. SERWIS”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona w części dotyczącej prawa do zwiększonej

12-miesięcznej odprawy pieniężnej przysługującej w przypadku rozwiązania umów o

pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron w trybie ustawy z 28 grudnia 1989

r., pracownikom zwalnianym z pracy w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia

Pakietu. W sprawie jest niesporne, że u strony pozwanej Pakiet miał obowiązywać w

okresie od 18 września 2000 r. do 18 września 2002 r. Był to uzgodniony okres

gwarantowanego tym porozumieniem zatrudnienia, w którym powinna i mogła

nastąpić między innymi restrukturyzacja zatrudnienia pod warunkiem, że nastąpi to

„wyłącznie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy” w Spółce, z

zastrzeżeniem, że w razie dokonywania takich zwolnień, pracodawca wypłaci

każdemu zwalnianemu pracownikowi z przyczyn dotyczących zakładu pracy

wynagrodzenie „zgodnie z podpisanym angażem za okres pozostający do upływy 24-

miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia”. Równocześnie w Pakiecie

zawarto sporne uzgodnienie, że w przypadku rozwiązania umów o pracę w okresie

roku od wygaśnięcia Pakietu z przyczyn określonych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. „

odprawa określona w tej Ustawie wynosić będzie 12 miesięcy niezależnie od stażu

pracy pracownika”. Było to niewątpliwie postanowienie, które wykraczało poza okres

21

obowiązywania Pakietu u pracodawcy powodów („C. - SERWIS" Spółki z o.o.) i poza

okres gwarantowanego Pakietem 24-miesięcznego zatrudnienia. Dlatego Sąd

Okręgowy zasadnie uzupełnił postępowanie dowodowe z zeznań działaczy

związkowych - sygnatariuszy tego Pakietu, którzy wyjaśnili, że celem wprowadzenia

analizowanych postanowień Pakietu było zmobilizowanie pracodawcy do

przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia i dokonania ewentualnych zwolnień

pracowników z pracy do dnia 18 września 2002 r., a nie przedłużenie okresu

obowiązywania tego Pakietu na okres od dnia 18 września 2002 r. do dnia 18

września 2003 r. Na podstawie tych zeznań Sąd Okręgowy ustalił, iż w trakcie

negocjacji związki zawodowe wywalczyły najdłuższy okres gwarantowanego

zatrudnienia, który uzgodniono na 24 miesięcy i miał być to okres wystarczający dla

potrzeb restrukturyzacji zakładu, jego modernizacji i przeprowadzenia racjonalizacji

zatrudnienia. W okresie „gwarantowanego zatrudnienia” zwolnienia grupowe

dopuszczone przez Pakiet były możliwe tylko „w celu ochrony przeważającej ilości

miejsc pracy”, a pracownicy zwalniani w okresie 24-miesięcznego gwarantowanego

zatrudnienia mieli otrzymać dodatkowo wynagrodzenie za czas do upływu tego okresu

ochronnego oraz odprawę wynikającą z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Natomiast

wyjaśniając brzmienie rozdziału II punktu 8 ust. 1 Pakietu, inkorporowanego w ust. 3 §

47 z.u.z.p., świadkowie ci zeznali, iż to uzgodnienie miało stanowić dla pracodawcy

finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami w okresie po wygaśnięciu Pakietu, a

ponadto zeznali, że w okresie 12 miesięcy od daty wygaśnięcia Pakietu nie było w

ogóle zwolnień u pozwanych pracodawców.

Zważywszy na to, że inicjatorem spornego postanowienia były związki

zawodowe, to chybione okazały się zarzuty skarżących, jakoby - dopuszczając dowód

z zeznań działaczy związkowych-sygnatariuszy Pakietu - Sąd Okręgowy naruszył art.

247 k.p.c., ponieważ dowód ten nie był skierowany przeciwko osnowie lub ponad

osnowę Pakietu, ale dotyczył wyjaśnienia spornych treści i zakresu postanowień

rozdziału II pkt 8 ust. 1 Pakietu i § 47 ust. 3 z.u.z.p. co do przysługiwania zwiększonej

odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunków pracy w okresie 12 miesięcy po

wygaśnięciu Pakietu, który - zgodnie z rozdziałem VII pkt 10 (Postanowienia końcowe)

- wiązał strony przez okres 24 miesięcy od daty wejścia w życie i z upływem tego

okresu wygasał, a sporne zapisy odnosiły się właśnie do okresu 12 miesięcy od dnia

22

wygaśnięcia Pakietu. Ponieważ w skardze kasacyjnej zabrakło innych zarzutów

procesowych podważających wartość dowodową zeznań tych świadków, to w ocenie

Sądu Najwyższego nie było wystarczającego uzasadnienia do podważenia

uzyskanych zeznań przy dokonaniu przez Sąd Okręgowy wykładni spornych

postanowień, prawidłowo zakwalifikowanych do źródeł prawa pracy w rozumieniu art.

9 § 1 k.p., z której wynikało, że pracownikom zwolnionym z pracy w okresie 24-

miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

które były możliwe tylko „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”,

przysługiwało - oprócz odprawy z ustawy z 28 grudnia 1989 r. - wynagrodzenie za

czas do upływu tego okresu ochronnego, natomiast zwiększona 12-miesięczna

odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy

przysługiwała wyłącznie w przypadku dalszych zwolnień, które wystąpiłyby w okresie

12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu, stosownie do § 43 ust. 3 z.u.z.p., ale już nie

do pkt 8 ust. 1 rozdziału II Pakietu, który wygasł z upływem okresu jego

obowiązywania ( pkt 10 rozdziału VII - Postanowienia końcowe).

Ponadto Sąd Najwyższy podzielił pogląd Sądu drugiej instancji, który trafnie

wykazał, że na gruncie analizowanych postanowień z.u.z.p. pracownicy nie byli

dyskryminowani ze względu na cechy dotyczące ich osobiście (art. 113

k.p.), skoro

zróżnicowanie wysokości należnych im świadczeń z tytuł rozwiązania stosunku pracy

z przyczyn dotyczących pracodawcy określała data rozwiązania stosunków pracy,

które nie powinny być już rozwiązywane po wygaśnięciu 24-miesięcznego

gwarantowanego okresu zatrudnienia, w którym dopuszczalne była restrukturyzacja

zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”. W ocenie składu

orzekającego, sporne zróżnicowanie wysokości odpraw w zależności od daty,

możliwości i dodatkowych rygorów rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy

nie naruszało zasady równego traktowania pracowników z tytułu wypełniania tych

samych obowiązków w rozumieniu art. 112

k.p. i konstytucyjnej zasady równości z art.

32 Konstytucji RP. W tym zakresie należało uwzględnić argumenty Sądu Najwyższego

zawarte w uchwale z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 (OSNAPiUS 2002 nr 12,

poz. 284), który uznał, że zasada równego traktowania dotyczy równych praw

pracowniczych z tytułu wypełniania takich samych obowiązków, a bez dokonania

wykładni wyraźnie rozszerzającej trudno przyjąć, że odprawa pieniężna stanowi

23

uprawnienia należne pracownikowi z tytułu wypełniania przez niego obowiązków.

Zależy ona przecież od określonego sposobu i przyczyny rozwiązania stosunku pracy,

co oznacza, że należy się ona za zwolnienie z pracy i wynikające z tego negatywne

konsekwencje, a nie za wypełnianie obowiązków pracowniczych. Zasada równych

praw pracowniczych oznacza bowiem takie samo traktowanie pracowników będących

w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w zakresie jej istotnych elementów

(relewantnych). Pracownicy, z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy w różnych datach nie zawsze pozostają w takiej samej

sytuacji prawnej lub faktycznej, co sprawia, że ich uprawnienia bywają różnie

kształtowane na gruncie zmieniających się przepisów ustaw o rozwiązywaniu

stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (lub niedotyczących

pracownika) w zależności od daty rozwiązania stosunku pracy pod rządem

określonych przepisów. Nie sposób zatem zakwestionować daty ustania stosunku

pracy jako kryterium nabycia określonych uprawnień pracowniczych, co oznaczało, że

pracownicy, z którymi rozwiązywano stosunek pracy do dnia wygaśnięcia Pakietu w

ramach restrukturyzacji zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc

pracy” mieli otrzymać odprawę w wysokości wynikającej z ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r. oraz dodatkowe wynagrodzenie do upływu okresu 24-miesięcznego

gwarantowanego okresu zatrudnienia, natomiast pracownicy, którzy byliby zwalniani

po wygaśnięciu okresu obowiązywania Pakietu mieli ponadto zagwarantowane prawo

do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy

w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia, bez względu na staż pracy, jeżeli

uzgodnioną intencją stron zbiorowego porozumienia prawa pracy celem § 47 ust. 3

z.u.z.p., było ustanowienie dla pracodawcy dodatkowej „bariery finansowej przed

dalszymi zwolnieniami po wygaśnięciu Pakietu”.

Równocześnie w rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy nie odniósł się do

zarzutu nadużycia prawa wskutek „wybiegu” pozwanego pracodawcy, polegającego

na zwolnieniu bez mała całej załogi (z pozostawieniem jedynie personelu

kierowniczego) na krótko przed upływem okresu 24-miesięcznego okresu

gwarantowanego zatrudnienia, co ewidentnie mogło zmierzać do uniknięcia wypłat

podwyższonych pieniężnych z § 47 ust. 3 z.u.z.p. zawierającego dodatkową „barierę

finansową przed dalszymi zwolnieniami po wygaśnięciu Pakietu”. W szczególności

24

Sąd Okręgowy nie rozważał zarzutów powodów opartych na art. 8 k.p., że pozwany

pracodawca w okresie 24-miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia nie

przeprowadził zakładanej, preferowanej i możliwej do przeprowadzenia

restrukturyzacji zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”, ale

dopiero przed upływem tego okresu zwolnił prawie wszystkich pracowników (380) w

celu nakierowanym na uniknięcie wypłat dodatkowych odpraw pieniężnych

pracownikom zwalnianym w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu.

Praktyka zwolnienia z pracy w jednym terminie niemal całej załogi wyłącznie w celu

zmiany (pogorszenia) indywidualnych warunków zatrudnienia i uniknięcia wypłat

dodatkowych odpraw pieniężnych z tytułu utraty zatrudnienia wymaga koniecznej

weryfikacji sądowej. Oznacza to, że zaniechanie terminowego przeprowadzenia

koniecznej restrukturyzacji zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc

pracy” w okresie gwarantowanego zatrudnienia i zwolnienie wszystkich pracowników z

przyczyn dotyczących pracodawcy krótko przed upływem tego okresu prowadzące

(zmierzające) do uniknięcia wypłat dodatkowych odpraw pieniężnych przysługujących

pracownikom zwolnionym po upływie tego okresu może być ocenione w konkretnych

okolicznościach sprawy jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem

prawa lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p. w związku z § 47 ust. 3

z.u.z.p.). W związku z potrzebą wnikliwego rozeznania tego zakresu spraw Sąd

Najwyższy w tej części wyrokował kasatoryjnie na podstawie art. 39815

k.p.c.

W pozostałym zakresie skarga kasacyjna nie miała usprawiedliwionych podstaw

prawnych. W szczególności powodowie byli prawidłowo pouczeni o przysługującym im

prawie odwołania od dokonanych im wypowiedzeń umów o pracę, z czego z własnej

winy nie skorzystali i to w niespotykanej sytuacji zwolnienia prawie całej załogi „z

naruszeniem niemal wszelkich reguł i zasad”, co powinno skłonić powodów nie tyle do

okazania „zaufania” pracodawcy w zakresie zapewnień nawiązania kolejnych

stosunków pracy, ile do sądowego zweryfikowania jego postępowania, z czego żaden

z powodów nie skorzystał. Warto zatem podkreślić, że niezaskarżone w terminie

wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę prowadzi do rozwiązania stosunku

pracy bez względu na ewentualne wady lub niezgodność z prawem dokonanej

czynności prawnej. Natomiast uchybienie materialnoprawnych terminów do

terminowego zaskarżenia czynności rozwiązującej stosunek pracy wyklucza

25

późniejsze sądowe weryfikowanie zasadności lub zgodności z prawem dokonanego

rozwiązania. Powyższe dyskwalifikowało kasacyjne zarzuty naruszenia art. 45 § 1 k.p.

w związku z art. 264 § 1 i art. 265 § 1 k.p.

Ponadto Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną w odniesieniu do żądania

zasądzenia „premii świątecznej” za 2002 r., ponieważ skarżący nie wykazali, aby to

świadczenie miało charakter roszczeniowy i było wymagalne w dacie wcześniejszej

niż 15 grudnia tego roku, w której nie byli już pracownikami pozwanej.