I PK 22/08

Wyrok z dnia 12 września 2008 r.

I PK 22/08

Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p.

nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odpra-

wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie: SN Herbert Szurgacz, SA

Halina Kiryło (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 wrześ-

nia 2008 r. sprawy z powództwa Roberta G. przeciwko Szpitalowi Pediatrycznemu w

B.-B. o odszkodowanie i odprawę pieniężną, na skutek skargi kasacyjnej powoda od

wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej

z dnia 19 lipca 2007 r. [...]

1. o d d a l i ł skargę kasacyjną;

2. odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania kasacyjnego strony

pozwanej.

U z a s a d n i e n i e

Powód Robert G. po ostatecznym sprecyzowaniu roszczeń wniósł o zasądze-

nie na jego rzecz od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B. odszkodowania z

tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w kwocie 20.915,31 zł wraz

z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie świadczenia oraz odprawy pie-

niężnej z racji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodaw-

cy, a nadto zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 3.600 zł.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-

kiem z dnia 22 maja 2006 r. zasądził od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B.

na rzecz powoda Roberta G., tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wy-

2

powiedzenie umowy o pracę, kwotę 20.915,31 zł z ustawowymi odsetkami od daty

20 września 2005 r. i tę samą kwotę z ustawowymi odsetkami od daty 8 listopada

2005 r. tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn nie-

dotyczących pracownika oraz kwoty zastępstwa procesowego w wysokości 1.800 zł i

nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności do sumy 6.971,77 zł.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że będąc zatrudnionym w Wojewódzkim Szpi-

talu Zespolonym w B.-B. od dnia 15 września 1980 r., powód Rober G. został prze-

jęty przez pozwany Szpital Pediatryczny w B.-B. w trybie art. 231

k.p. z datą 1 paź-

dziernika 1998 r. W aneksie z dnia 5 stycznia 2005 r. do łączącej strony umowy o

pracę uzgodniono, iż powód będzie wykonywał obowiązki p.o. ordynatora na Od-

dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala w wymiarze 0,8 etatu, a nadto w Poradni

Otolaryngologicznej i Poradni Audiologicznej Specjalistycznej Przychodni Matki i

Dziecka w wymiarze po 0,1 etatu. Jego ostatnią stawkę wynagrodzenia zasadni-

czego określono na kwotę 2.486 zł brutto, zaś całe miesięczne wynagrodzenie opie-

wało na sumę 6.971,77 zł. Równolegle do zatrudnienia u pozwanego powód świad-

czył usługi medyczne w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Pediatrycznym

Centrum Zabiegowym spółce jawnej w B.-B.

Pismem z dnia 13 października 2004 r. Robert G. zwrócił się do pracodawcy z

prośbą o umożliwienie mu wykorzystywania czasu wolnego za przepracowane go-

dziny nadliczbowe w innym dniu tygodnia. Ówczesny dyrektor Szpitala wyraził zgodę

na tę propozycję, przy czym powód zobowiązany był zgłaszać w dziale kadr lub bez-

pośrednio dyrektorowi placówki swoje wcześniejsze wyjście z zakładu pracy. W piś-

mie z 28 lipca 2005 r. Robert G. wyjaśnił pracodawcy okoliczności, w jakich nastąpiło

opuszczenie przezeń stanowiska pracy w dniach 26 i 27 lipca 2005 r.

W dniu 31 sierpnia 2005 r. pozwany wypowiedział przedmiotową umowę o

pracę, a jako przyczynę rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie wskazał sa-

mowolne opuszczanie przez powoda stanowiska pracy, utratę zaufania pracodawcy

oraz wykonywanie przez Roberta G. działalności konkurencyjnej. W dacie złożenia

przez pracodawcę oświadczenia woli tej treści powód nie podlegał ochronie ze strony

żadnego z działających u pozwanego związków zawodowych.

Oceniając zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy

o pracę w kontekście art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p.c., Sąd Rejonowy stwier-

dził, iż podane przez pozwanego przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia są

niekonkretne i nieprawdziwe. Stawiany powodowi zarzut utraty zaufania pracodawcy

3

nie został poparty jakimikolwiek okolicznościami uzasadniającymi ową utratę zaufa-

nia, a nadto pozwany nie wyjaśnił, dlaczego jego zdaniem zaufanie to jest konieczne

na zajmowanym przez Roberta G. stanowisku pracy. Z kolei teza o systematycznym

naruszaniu przez powoda regulaminu pracy, polegająca na samowolnym opuszcza-

niu zakładu, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Spośród

przesłuchanych w toku procesu świadków jedynie zastępca dyrektora do spraw me-

dycznych Szpitala Krzysztof M. zeznał, że sytuacje takie miały miejsce, a powód z tej

przyczyny był karany upomnieniami. Tymczasem w aktach osobowych Roberta G.

brak jest notatek służbowych potwierdzających fakt zaistnienia tego rodzaju zdarzeń i

adnotacji o stosowaniu wobec powoda kar porządkowych. Wreszcie w kwestii rze-

komego prowadzenia przez Roberta G. działalności konkurencyjnej Sąd pierwszej

instancji ustalił, iż pracodawca od dawna wiedział o świadczeniu przez powoda usług

medycznych na rzecz wspomnianego Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej

Pediatrycznego Centrum Zabiegowego spółki jawnej w B.-B., a okoliczność ta nie

budziła zastrzeżeń dyrektora Szpitala. Pozwany nie wykazał też, aby tego typu ak-

tywność zawodowa implikowała niekorzystne dla pracodawcy skutki. Przedłożone

dokumenty w postaci zestawienia obłożenia łóżek szpitalnych na Oddziale Laryngo-

logii Dziecięcej nie uzasadniają twierdzenia, że zmniejszenie liczby pacjentów tego

Oddziału było konsekwencją zatrudnienia powoda w innej placówce medycznej.

Wobec bezzasadności dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy

o pracę słuszne są roszczenia odszkodowawcze powoda wywodzone z art. 471

k.p. i

odpowiadające jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Od zasądzonej z

tego tytułu należności głównej przysługują zaś ustawowe odsetki za opóźnienie w

spełnieniu świadczenia, stosownie do art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Analizując pretensje pozwu w zakresie odprawy pieniężnej z art. 8 w związku

z art. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-

wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-

ków (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) Sąd pierwszej instancji zauważył, iż przepisy

tego aktu mają zastosowanie zarówno w przypadku zwolnień indywidualnych, gdy do

rozwiązania stosunku pracy wystarczająca jest jedna przyczyna niezwiązana z osobą

pracownika, jak i zwolnień grupowych, spowodowanych różnymi okolicznościami,

odrębnymi dla poszczególnych pracowników, przy czym przez przyczyny niedoty-

czące zwalnianych osób należy rozumieć tak okoliczności leżące po stronie praco-

dawcy, jak i niezależne od którejkolwiek ze stron stosunku zatrudnienia. Zdaniem

4

Sądu Rejonowego skoro w rozpoznawanej sprawie znanym jest fakt dokonywania

przez pozwanego zwolnień grupowych w okresie sierpnia i września 2005 r., a wska-

zane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okazały się nie-

prawdziwe, to rzeczywiste okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania przed-

miotowego stosunku zatrudnienia, nie dotyczyły powoda. Za słusznością powyższej

konkluzji przemawia i to, że mimo niezmniejszenia liczby etatów lekarskich na Od-

dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala oraz w Poradniach Specjalistycznej Przy-

chodni Matki i Dziecka, wynagrodzenie osoby obecnie pełniącej funkcję ordynatora

Oddziału jest znacznie niższe od pobieranego przez Roberta G. Uznając zatem, iż

powód spełnił przesłanki nabycia prawa do spornej odprawy pieniężnej, Sąd pierw-

szej instancji zasądził na jego rzecz to świadczenie w wysokości trzymiesięcznych

zarobków.

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zarzucając Sądowi Rejono-

wemu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 45 i art. 30 § 4

k.p., poprzez uznanie, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu

powodowi umowy o pracę są nieuzasadnione i stanowią powtórzenie ustawowych

wyrażeń i ogólnikowych zwrotów oraz art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez zasądzenie na rzecz powoda od-

prawy pieniężnej i przyjęcie, iż przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym

powodem wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę, a nadto przyznanie usta-

wowych odsetek od należności głównej od dnia 8 listopada 2005 r., jak również na-

ruszenie przepisów postępowania cywilnego w postaci art. 233 § 1 k.p.c., polegające

na błędnym ustaleniu, że przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny

powód rozwiązania stosunku pracy z Robertem G. bez jednoczesnego wyjaśnienia

tych przyczyn. Na tej podstawie apelujący wniósł alternatywnie o zmianę zaskarżo-

nego orzeczenia i oddalenie powództwa lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy

do ponownego rozpoznania w pierwszej instancji, każdorazowo z rozstrzygnięciem o

kosztach procesu. W uzasadnieniu środka odwoławczego skarżący wskazał, iż

podana przez niego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci utraty za-

ufania pracodawcy jest wystarczającą przesłanką podjęcia decyzji tej treści, a jej

konkretyzacja następuje w kontekście znanych powodowi zarzutów, stawianych mu

wcześniej przez przełożonych. Zdaniem apelującego utrata zaufania pracodawcy

może być konsekwencją nie tylko zawinionego niedopełnienia przez pracownika

5

obowiązków zawodowych, ale także zachowań obiektywnie nieprawidłowych, choć

niestanowiących naruszenia tychże obowiązków. Taką zaś okolicznością, poddającą

w wątpliwość rzetelność postępowania powoda, było długoletnie prowadzenie prze-

zeń praktyki lekarskiej poza miejscem zatrudnienia. Bez znaczenia dla oceny zaist-

niałej sytuacji jest fakt, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, skoro

oczywiste jest, iż Niepubliczny Zespół Opieki Zdrowotnej, na rzecz którego Robert G.

świadczył usługi medyczne, jest placówką konkurencyjną wobec pozwanego. Kon-

kluzji tej nie zmienia też okoliczność, iż stan taki był tolerowany przez uprzednią

dyrekcję szpitala, a przełożeni powoda sami prowadzą tego typu działalność. Skar-

żący nie zgodził się również ze stanowiskiem Sądu Rejonowego w kwestii bezza-

sadności zarzutu samowolnego opuszczania przez powoda miejsca pracy. W myśl

bowiem art. 1512

§ 1 k.p. pracownik powinien każdorazowo składać wniosek o

udzielenie mu czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe i

uzgadniać z pracodawcą termin wykorzystania owego czasu. Wreszcie, co do roz-

strzygnięcia Sądu pierwszej instancji o roszczeniach pozwu w przedmiocie zapłaty

odprawy pieniężnej apelujący zanegował słuszność tezy, iż w sytuacji, gdy na kiero-

wanym przez Roberta G. Oddziale nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia,

sam fakt przyznania następcy powoda niższego wynagrodzenia za pracę jest wy-

starczającą przesłanką do przyjęcia, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia łączącej

strony umowy o pracę są okoliczności dotyczące pracodawcy, zwłaszcza jeśli weź-

mie się pod uwagę istniejący pomiędzy powodem a pozwanym konflikt, którego po-

twierdzeniem jest przekształcenie powództwa i żądanie przez Roberta G. odszkodo-

wania w miejsce przywrócenia do pracy.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-

kiem z dnia 19 lipca 2007 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1b w ten spo-

sób, że oddalił powództwo w tym zakresie oraz oddalił apelację w pozostałej części i

wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania drugoinstancyjnego.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i wnioski prawne Sądu pierwszej

instancji w kwestii bezzasadności dokonanego przez pozwany Szpital Pediatryczny

w B.-B. wypowiedzenia umowy o pracę z powodem Robertem G. i słuszności preten-

sji odszkodowawczych pozwu wywodzonych z art. 471

w związku z art. 45 § 1 k.p. W

tym też zakresie oddalił apelację pracodawcy od zapadłego przed Sądem Rejono-

wym wyroku. Zakwestionował natomiast trafność zaskarżonego orzeczenia w części

dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej.

6

Sąd Okręgowy przypomniał, że w świetle art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników dla przyjęcia istnienia u pracodawcy zwolnień

grupowych istotne jest ustalenie stanu zatrudnienia, liczby zwalnianych pracowników

i okresu, w jakim zwolnienia te następują, a także przyczyn leżących u podstaw po-

dejmowania decyzji o rozwiązaniu stosunków pracy z załogą. Dla zastosowania

przepisów tego aktu w przypadku zwolnień indywidualnych, o jakich mowa w jego

art. 10 ust.1, konieczne jest zaś wykazanie, że niedotycząca pracownika przyczyna

wypowiedzenia umowy o pracę miała wyłączny charakter. Oznacza to wystąpienie

sytuacji, w której bez zaistnienia tejże przyczyny nie zostałoby złożone przez kierow-

nika zakładu oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia.

Sąd Okręgowy stwierdził, iż z zebranego materiału dowodowego nie wynika,

aby doszło do likwidacji stanowiska pracy powoda. Po odejściu Roberta G. z pozwa-

nej placówki jego obowiązki przejęła inna osoba. Nie zmniejszyła się też liczba eta-

tów lekarskich na Oddziale Laryngologii Szpitala, gdyż w grudniu 2005 r. zawarto

dodatkową umowę zlecenia na świadczenie usług medycznych oraz umowę z indy-

widualną praktyką lekarską, zaś w styczniu 2006 r. na wspomnianym Oddziale za-

trudniono pracowników w ramach łącznego wymiaru dwóch etatów i nadal obowią-

zywał kontrakt z indywidualną praktyką lekarską. Sugerowana przez Sąd Rejonowy

przyczyna zwolnienia powoda z pracy, a mianowicie chęć obniżenia wynagrodzenia

jego następczyni, nie została potwierdzona nawet przez samego Roberta G. Powód

nie wskazał, a tym bardziej nie udowodnił, przyczyny leżącej po stronie pozwanego,

która prowadziła do wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę. Nie określił rów-

nież, czy rozwiązanie stosunku zatrudnienia odbyło się w trybie zwolnień grupowych

czy indywidualnych. Okoliczność ta jest zaś o tyle istotna, że w pierwszym przypadku

rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a w

drugim - z przyczyn wyłącznie niedotyczących pracownika.

Uznanie przez Sąd pierwszej instancji, iż wskazane w oświadczeniu woli o

wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny były niekonkretne i nieprawdziwe, nie

może automatycznie implikować przyjęcia, że u podstaw zwolnienia legły okoliczno-

ści niedotyczące pracownika, a zwłaszcza - wyłącznie jego niedotyczące. Sąd Rejo-

nowy nie ustalił natomiast rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia

z powodem, choć ustalenie takie było niezbędne z punktu widzenia oceny zasadno-

ści rozwiązania umowy o pracę w kontekście art. 45 k.p. Przyczyny niedotyczące

7

pracownika w rozumieniu art. 1 i art. 10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników muszą być bowiem przyczynami, które jednocześnie

uzasadniają w myśl art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie-

określony. Zupełny brak inicjatywy dowodowej ze strony powoda w zakresie oma-

wianego roszczenia powodowało zatem uznanie, iż Robert G. nie wykazał słuszności

dochodzonych pretensji. W tej sytuacji Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w

części dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej i oddalił powództwo.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku, skierowanej przeciwko punk-

towi 1 i 3 orzeczenia, a opartej na podstawie z art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c., powód za-

rzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 10 ustawy z

dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-

sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 6 k.c., pole-

gającą na przyjęciu, iż pomimo wykazania w postępowaniu sądowym, że przyczyny

rozwiązania stosunku pracy podane w wypowiedzeniu są nierzeczywiste, niekon-

kretne i bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były po-

wody rozwiązania umowy o pracę i że nie były one przyczynami wyłącznie go niedo-

tyczącymi.

Powód wniósł alternatywnie o uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku w

punktach 1 i 3 poprzez zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 20.915,31 zł

tytułem odprawy wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 8 listopada 2005 r.

do dnia zapłaty i kosztami postępowania apelacyjnego lub uchylenie orzeczenia w tej

części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, z rozstrzygnięciem o kosz-

tach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego. W motywach skargi

stwierdził, iż skoro według ustaleń Sądu Rejonowego, podzielonych przez Sąd Okrę-

gowy, wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia łączącej strony umowy

o pracę, dotyczące osoby powoda, są nierzeczywiste, niekonkretne i bezzasadne, to

znaczy, że żadna z nich nie była prawdziwą przesłanką podjęcia decyzji o rozwiąza-

niu stosunku zatrudnienia. Konsekwencją tak ustalonego stanu faktycznego jest zaś

zmiana rozkładu ciężaru dowodu w sporze o odprawę pieniężną. W zaistniałej sytu-

acji nie było bowiem obowiązkiem powoda dociekanie rzeczywistych przyczyn, które

skłoniły pozwanego do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu przedmiotowej

umowy o pracę. Niewskazanie przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku

zatrudnienia sprawia, że uprawniona jest teza, iż u podstaw owego rozwiązania legły

8

przyczyny niedotyczące pracownika, a będące wyłącznym powodem wypowiedzenia

umowy o pracę. W takim zaś przypadku - zgodnie z utrwalonym w judykaturze i dok-

trynie poglądem - pracownikowi przysługuje, poza odszkodowaniem z tytułu wadli-

wego rozwiązania stosunku pracy, także sporna odprawa pieniężna.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do regulacji art. 39813

§ 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje

skargę w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw i jest związany ustale-

niami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeśli skarga nie

zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania bądź gdy zarzut taki okaże się

nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W

niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej podstawy z

art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez

błędną wykładnię art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-

ników w związku z art. 6 k.c. i przyjęcie, że pomimo wykazania w postępowaniu są-

dowym, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy są nierzeczywiste, niekonkretne i

bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były przyczyny

rozwiązania z nim umowy o pracę i czy były one przyczynami wyłącznie go niedoty-

czącymi. Zarzut ten nie jest słuszny.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku rozpocząć wypada od podkreśle-

nia, iż powołany przez powoda przepis prawa materialnego, jakim jest art. 6 k.c., w

myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego

faktu skutki prawne, nie wyczerpuje całej problematyki reguł rozkładu ciężaru do-

wodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, albowiem zagadnienie to ma także

swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście unormowań art. 3, art. 213 oraz art.

227 i nast. k.p.c. Zagadnienie to - wobec treści sformułowanego w skardze kasacyj-

nej zarzutu - wykracza jednak poza ramy niniejszych rozważań. Skarżący trafnie

natomiast łączy wykładnię art. 6 k.c. z interpretacją innego przepisu prawa material-

nego, jakim jest art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-

ników. Reguła rozkładu ciężaru dowodu ma wszakże nie tylko podmiotowy ale i

przedmiotowy aspekt. Dla właściwego oznaczenia osoby obarczonej obowiązkiem

9

dowodzenia niezbędne jest wcześniejsze określenie przedmiotu dowodu. W świetle

art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu są zaś fakty (czyli wszelkiego rodzaju zjawiska i

zdarzenia występujące w czasie i przestrzeni, zarówno byłe jak i współczesne, doty-

czące tak świata zewnętrznego jak i stanów psychicznych) istotne dla rozstrzygnięcia

sprawy, a ich istotność wynika z faktycznej i prawnej podstawy powództwa. Zatem to

hipoteza normy zawartej w przepisie prawa materialnego, z którego wywodzone są

roszczenia pozwu, wyznacza rodzaj i zakres okoliczności faktycznych, od których

zaistnienia uzależniony jest skutek określony w dyspozycji tejże normy. Wyrażonej w

art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można jednak rozumieć w ten sposób,

że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich

faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie po-

wodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością

dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia eks-

cepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82, niepublikowany).

Istota niniejszego problemu sprowadza się do pytania, czy wykazanie przez

Roberta G. faktów, które legły u podstaw uwzględnienia przez Sądy obydwu instancji

żądania pozwu w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie

umowy o pracę, wpłynęło na sytuację stron w kontekście regulacji art. 6 k.c. i impli-

kowało przesunięcie ciężaru dowodu co do okoliczności rzutujących na ocenę słusz-

ności pretensji powoda o zapłatę odprawy pieniężnej. Szukając odpowiedzi na tak

sformułowane pytanie należy określić wzajemne relacje pomiędzy równolegle docho-

dzonymi przez skarżącego roszczeniami i wyjaśnić na ile zbieżne są - będące

przedmiotem dowodu - stany faktyczne objęte hipotezą norm prawnych, z których

powód wywodzi swoje żądanie. Warto zauważyć, że poszczególne pretensje pozwu

mają odmienną podstawę prawną. Roszczenia odszkodowawcze oparte są bowiem

na unormowaniu art. 45 § 1 k.p., a przesłanką ich uwzględnienia jest wykazanie

przez pracownika, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione albo nastąpiło z naruszeniem

obowiązującym w tym zakresie przepisów traktujących o pisemnej formie i wymaga-

nej treści oświadczenia woli (art. 30 § 3 i 4 k.p.), trybie konsultacji (art. 38 k.p.) lub

szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Natomiast materialnoprawną pod-

stawę żądania wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

10

przyczyn niedotyczących pracowników, a warunkiem zasądzenia świadczenia jest

stwierdzenie, iż do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupo-

wych lub indywidualnych w rozumieniu art. 1 i art. 10 tego aktu. Oczywiście wypo-

wiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w okolicznościach, o jakich

mowa w powołanej ustawie, powinno czynić zadość wszelkim wymogom formalnym i

być uzasadnione, jednak konsekwencją niespełnienia przez pracodawcę tych kryte-

riów prawidłowości oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia jest po-

zytywne dla pracownika rozstrzygnięcie o pretensjach wywodzonych z art. 45 § 1 k.p.

Odprawa pieniężna nie jest zaś uzupełnieniem zamieszczonego w tym ostatnim

przepisie katalogu świadczeń przysługujących z tytułu wadliwego wypowiedzenia

umowy o pracę, lecz stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy w następstwie

wspomnianych zwolnień grupowych lub indywidualnych, dokonywanych z przyczyn

niedotyczących pracownika. Ma zatem samodzielny i odrębny - w relacji do odszko-

dowania z art. 45 § 1 k.p. - byt. Różne są też przesłanki nabycia prawa do obydwu

wymienionych świadczeń, a właśnie one determinują przedmiot ciążącego na stro-

nach obowiązku dowodzenia w procesie sądowym. Pozostaje więc zastanowić się

nad kryteriami kwalifikacyjnymi prawa do spornego odszkodowania i odprawy pie-

niężnej.

Co do pierwszego z wymienionych świadczeń godzi się przypomnieć, że wyni-

kający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku

wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosun-

ku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny

lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich

granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu

stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie

same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem

rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypo-

wiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r. I

PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym

czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym

trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości)

tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia

2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577, z dnia 24 marca

11

1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9, z dnia 19 stycznia 2000

r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN

370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP

2004 nr 14, poz. 239). Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę jest oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem

woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c.

Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała

wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni

oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć

w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przy-

czyny rozwiązania stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą

poczynienia stosownych ustaleń (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada

2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I

PK 178/04, niepublikowany).

Reasumując, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub

bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej -

art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumia-

łym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta

została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie

nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadność rozwiązania stosunku

pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym

oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna

okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwier-

dzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypo-

wiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest

błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma

ona charakter dyskryminacyjny, por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia

2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 39). Mimo braku ustawowego ograni-

czenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnie-

nia przyczyny rozwiązania stosunku pracy przyczyna ta nie może być również zbyt

odległa w czasie, aby nie utraciła waloru aktualności (por. uchwała pełnego składu

Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985

r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164 oraz wyrok z dnia 21 września 2001

12

r., I PKN 612/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 383). Wskazana pracownikowi przyczyna

wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przeko-

naniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS

2000 nr 23, poz. 858). Podejmując się zaś takiej analizy trzeba mieć na względzie to,

iż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku

pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PKN 69/96,

OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno praco-

dawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki

ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrud-

nienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych,

brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyj-

nej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich nieza-

leżna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie

powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz

celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie doty-

czące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątko-

wych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasa-

dami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (por. powołana uchwała peł-

nego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27

czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nie-

uzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym

wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem

podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i su-

biektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. wyroki Sądu Naj-

wyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz.

688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS z 1998 nr 18, poz.

538).

Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu

co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności obowiązek

wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi

określony powód rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie, z przytoczonych w

pisemnym oświadczeniu woli faktów wywodzi skutki prawne. Natomiast pracownika

13

obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego

usprawiedliwienia dla decyzji o zwolnieniu z pracy bądź też wypowiedzenie umowy

narusza zasady współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8

września 1977 r. I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70). Skuteczne przeprowadzenie

przez pracownika powyższego dowodu sprawia, iż dla rozstrzygnięcia o pretensjach

pozwu wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. niedopuszczalne jest (z racji związania treścią

złożonego oświadczenia woli) powoływanie się pracodawcy na inne niż wskazane w

pisemnym wypowiedzeniu umowy fakty przemawiające za słusznością podjętej de-

cyzji i zarazem zbędne jest dociekanie przez pracownika rzeczywistych a nie ujaw-

nionych przez stronę przeciwną przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Pozytywne

dla pracownika orzeczenie sądowe w tym przedmiocie oznacza zaś tyle, że podana

przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była albo tak niekonkretna, iż nie pod-

dawała się weryfikacji, przez co naruszono przepis art. 30 § 4 k.p., albo nieuzasad-

niona w podanym wcześniej znaczeniu tego pojęcia. Nie przesądza ono jednak o

istnieniu innych - poza wskazanymi w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy -

przyczyn wypowiedzenia umowy i ich charakteru. Zdarza się przecież, iż bezzasad-

ność wypowiedzenia wynika nie z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywa-

ne przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o zwolnieniu

pracownika, ale z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych informa-

cjach o rzekomych przewinieniach danej osoby, a informacje te okazały się niepraw-

dziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę przeciwną albo kie-

rowania się pracodawcy subiektywnym i niepodzielonym przez sąd przeświadcze-

niem o możliwości zakwalifikowania zarzucanego pracownikowi i potwierdzonego w

toku procesu zachowania jako naruszającego obowiązki pracownicze. Dlatego też

korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie ozna-

cza automatycznie uznania zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odpra-

wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadcze-

nie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o

pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidu-

alnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te mu-

szą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6

k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika.

14

Godzi się nadmienić, że w sytuacji odwrotnej do będącej przedmiotem analizy

w niniejszej sprawie, skutkiem ustalenia w toku procesu braku wskazanej w pisem-

nym oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny niedotyczącej pracownika, która uza-

sadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę, jest stwierdzenie bezpodstawności doko-

nanej przez pracodawcę wypłaty odprawy pieniężnej (por. wyroki Sądu Najwyższego

z dnia 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239 oraz z

dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 1, s. 30).

Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grud-

nia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jedno-

lity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Sama zaś problematyka zwolnień

grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i euro-

pejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i uzupełniającego ją zalecenia nr 166 Między-

narodowej Organizacji Pracy z 1982 r. dotyczących rozwiązania stosunku pracy z

inicjatywy pracodawcy, a nadto dyrektywy Rady nr 75/129/EWG z dnia 17 lutego

1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się

do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia 24 czerwca 1992

r. oraz dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania usta-

wodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Stosownie do definicji zamieszczonej w art. 1 ust. 1a (i) ostatniej z tych wyżej

dyrektyw Rady, również w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. scharakteryzowano

pojęcie zwolnień grupowych posługując się kryterium liczby zwalnianych pracowni-

ków w relacji do ogólnej liczby pracowników zatrudnionych przez danego pracodaw-

cę oraz okresem, w jakim następuje rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich

niedotyczących - stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodaw-

cę lub (przy dodatkowym zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Realizując powin-

ności wynikające z art. 2-4 dyrektywy, ustawodawca uregulował w art. 2-4 omawia-

nego aktu zagadnienie związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania z part-

nerami społecznymi, tj. związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenie zwolnień

grupowych oraz poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej czyli po-

wiatowego urzędu pracy, a nadto unormował kwestie dotyczące zawierania porozu-

mienia lub wydawania regulaminu określającego procedurę owych zwolnień. Obok

15

wspomnianych instrumentów społecznej i publicznej kontroli zwolnień grupowych

oraz mechanizmów osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników, takich jak

odprawa pieniężna z art. 8 oraz przewidziane w art. 9 prawo ubiegania się o ponow-

ne zatrudnienie, ustawa wprowadza w art. 5-7 liczne udogodnienia dla pracodawców

w trakcie przeprowadzania zwolnień, albowiem w istotny sposób ogranicza bądź

wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i szczególnej ochrony trwało-

ści stosunku pracy. Nie można o tym zapominać interpretując unormowania tegoż

aktu. Tym bardziej, że również w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosun-

ków pracy na mniejszą niż określona w art. 1 ust. 1 skalę, ale z przyczyn i w trybie

właściwym dla zwolnień grupowych, (tj. wypowiedzenia lub porozumienia stron), art.

10 ustawy gwarantując zwalnianym osobom prawo do odprawy pieniężnej, jedno-

cześnie zawęża wobec nich wspomnianą ochronę trwałości stosunku pracy. Konse-

kwencją zakwalifikowania konkretnego stanu faktycznego, jako objętego hipotezą

normy art. 1 ust. 1 lub art. 10 ust. 1 powołanego aktu, jest zatem to, iż podlega on

ocenie w świetle całokształtu uregulowań ustawy, zarówno tych korzystnych, jak i

niekorzystnych z punktu widzenia interesów każdej ze stron stosunku pracy.

Godzi się zauważyć, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy z dnia 13

marca 2003 r., definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, różnią się w

swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej ustawie z 28 grud-

nia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego ze wskazanych aktów dla przyjęcia, iż

rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie roz-

miarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie, że u

podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicz-

nych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicz-

nymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków pracy bądź wa-

runków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bar-

dzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną likwidację dawnych stano-

wisk pracy, ale także sytuacje, gdy pracodawca podjął działania zmierzające do

przekształcenia większości pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli

zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12, poz. 146) lub ograni-

czył wymiar czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS 1995 nr

2, poz. 25) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie

16

zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, Monitor Prawniczy 2001 nr 23, s. 1149). Co do

zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w

art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie

wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium

kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 14

grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) wyrażono pogląd, iż

zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pienięż-

nej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w

związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko zaprezentowane zo-

stało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 417/97

(OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 597). Natomiast w wyroku z daty 6 marca 1998 r., I

PKN 455/97 (OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121) Sąd Najwyższy stwierdził, iż zgodne z

przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o

pracę nie może być uznane za bezprawne w sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie

zatrudnienia u pracodawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się

na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu,

że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło przesłankę zakwalifikowania rozwiązania

stosunku pracy jako zwolnienia indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy

zmian stanu liczebnego załogi nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnio-

nych u danego pracodawcy, ale w relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyod-

rębnionej jednostki organizacyjnej, w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 777/00, PiZS 2003 nr 2, s. 35).

Zawsze też zachodząca po stronie pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku

pracy musiała być wyłączną w tym znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie zostałaby

podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyż-

szego z dnia 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z

dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, niepublikowany). Warto podkreślić, iż w świetle

utrwalonego w judykaturze i nadal aktualnego poglądu, wypowiedzenie przez praco-

dawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, tak w ramach zwolnień gru-

powych jak i indywidualnych, musi być zgodne z obowiązującymi przepisami, za-

równo przepisami Kodeksu pracy oraz innych aktów z zakresu tej gałęzi prawa (por.

uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1992 r., I PZP

62/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 51 oraz wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN

17

246/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 9), jak i przepisami omawianych ustaw, które

wprowadziły szczególny tryb postępowania w zakresie procedury zwolnień grupo-

wych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS

1991 nr 5, s. 64), a nadto powinno być uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417 oraz z dnia 16

maja 1997 r., I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 237). W orzecznictwie Sądu

Najwyższego podkreślono przy tym, iż w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z

przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w

trybie unormowań ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowo-

ści działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i

wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast,

czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia

umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria do-

boru pracownika do zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia

2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK

50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12, s. 39 oraz z dnia 4 września 2007 r. I PK 92/07, Mo-

nitor Prawa Pracy 2008 nr 2, s. 93).

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z

dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień

grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a

dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania sto-

sunku pracy zastąpiono w niej - wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europej-

skiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących pracownika”. Nie-

wątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie

szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicz-

nych, organizacyjnych czy technologicznych. Nieuprawniony jest jednak pogląd, iż

przyczyny niedotyczące pracownika to również takie okoliczności, które nie są zwią-

zane z żadną ze stron stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony musi być bowiem uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a

owym uzasadnieniem są - jak wyjaśniono wyżej - fakty odnoszące się do obydwu lub

jednej ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu

realizacji tegoż stosunku. Wszelkie inne czynniki wykraczają poza tak określone

ramy pojęcia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie uspra-

wiedliwiają decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika również w trybie wspomnia-

18

nej ustawy. Oczywiście okoliczności, które legły u podstaw wypowiedzenia umowy o

pracę nie muszą być zawinione przez strony, czy nawet świadomie przez nie „spo-

wodowane”. Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciw-

nym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy.

W tym sensie także zadziałanie siły wyższej i zniszczenie zakładu pracy sta-

nowiącego placówkę zatrudnienia dla załogi, jest przyczyną dotyczącą pracodawcy,

gdyż uniemożliwia mu spełnienia podstawowego świadczenia wynikającego z treści

stosunku pracy, tj. zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy zgod-

nie z zawartą umową. Przeciwko zbyt szerokiemu pojmowaniu terminu „przyczyny

niedotyczące pracownika” przemawia nie tylko geneza powołanej ustawy i jej relacje

z dyrektywami unijnymi, ale również wykładnia językowa i systemowa jej przepisów.

Trzeba podkreślić, iż przyczyny zwolnień grupowych objęte są obowiązkiem informa-

cyjnym i konsultacyjnym pracodawcy wobec organu władzy publicznej i partnerów

społecznych. Trudno zatem wyobrazić sobie, aby jakiekolwiek niezwiązane z osobą

pracownika okoliczności stanowiły uzasadnioną przyczynę rozwiązywania stosunków

zatrudnienia na skalę określoną w art. 1 ust. 1 i to z ograniczeniem lub wyłączeniem

powszechnej i szczególnej ochrony trwałości owych stosunków.

W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu po-

stępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do

tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania sto-

sunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być

związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie

może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a

zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych,

gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.

Sumując powyższe rozważania należy stwierdzić, iż prawomocne zasądzenie

na rzecz zwalnianej osoby odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia

umowy o pracę bez jednoczesnego udowodnienia przez pracownika istnienia innej -

niż podana w oświadczeniu woli pracodawcy - przyczyny rozwiązania stosunku pracy

i to przyczyny wyłącznej, nie upoważnia do uwzględnienia powództwa o odprawę

pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szcze-

gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie-

dotyczących pracowników.

19

Wobec bezzasadności zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa mate-

rialnego, skarga kasacyjna podlega oddaleniu z mocy art. 39814

k.p.c. O kosztach

postępowania orzeczono zgodnie z art. 102 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. w

związku z art. 39821

k.p.c.

========================================