III PK 39/09

Sygn. akt III PK 39/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 października 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa B. B.

przeciwko Totalizatorowi Sportowemu Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, o

przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 października 2009 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 15 stycznia 2009 r.,

oddala skargę kasacyjną i odstępuje od obciążania powódki

kosztami postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 30 września 2008 r. Sąd Rejonowy, Sąd Pracy w C. oddalił

powództwo B. B. przeciwko Totalizatorowi Sportowemu sp. z o.o. w W. Oddziałowi

w L. o przywrócenie do pracy, zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę

4.161,06 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 30 września 2008 r.

Powyższy wyrok zapadł w oparciu o następujący stan faktyczny:

W dniu 28 kwietnia 2005 r. powódka B. B. zawarła z pozwaną „Totalizator

Sportowy" sp. z o.o. Oddział w L. umowę zlecenia, której postanowienia zostały

zmodyfikowane aneksem nr 1/2006 z mocą obowiązującą od 1 września 2005 r. Na

mocy uprzednio zawieranych umów zlecenia powód świadczyła u pozwanego

pracę od 25 lat. Przedmiotem umowy było prowadzenie przez powódkę kolektury. Z

tego tytułu powódka była zobowiązana do przyjmowania od grających blankietów z

zakładami, opłat za zakłady oraz prowadzenia innych form zawierania zakładów,

prowadzenia sprzedaży losów oraz regulaminów, broszur i innych wydawnictw

„Totalizatora Sportowego", rozpowszechniania materiałów informacyjno-

reklamowych, przyjmowania reklamacji od grających i przekazywania ich do

komputerowego centrum danych, wypłaty wygranych, itd.

Szczegółowy tryb realizacji przez powódkę nałożonych na nią obowiązków

określał regulamin gier i zakładów, instrukcja dla kolektora oraz wytyczne

„Totalizatora Sportowego". W umowie strony ustaliły miejsce wykonywania przez

powódkę czynności związanych z prowadzeniem kolektury, którym był stanowiący

własność pozwanej Kiosk Lotto […]. Zgodnie z umową powódka zobowiązana była

do wykonywania czynności związanych z prowadzeniem kolektury w godzinach od

8 do 19 ustalonych przez oddział, po uprzednim uzgodnieniu z kolektorem. Na

powódkę nałożono odpowiedzialność materialną wobec zleceniodawcy za straty i

szkody wynikłe w związku z nieprawidłowym wykonywaniem obowiązków. Strony

ustaliły, iż powódce będzie przysługiwać wynagrodzenie prowizyjne ze sprzedaży w

imieniu i na rzecz zleceniodawcy losów, wypłacane w terminie do 10-dnia

następnego miesiąca z dołu. Zgodnie z umową powódka była objęta

ubezpieczeniem społecznym. Powódce przysługiwały także świadczenia z

Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Pozwany zobowiązał się również

3

do zapewnienia powódce prawa do urlopu wypoczynkowego udzielanego na

podstawie Zarządzenia Dyrektora „Totalizatora Sportowego".

Sąd wskazał, że zgodnie z postanowieniami umowy powódka zobowiązana

była do zapewnienia ciągłej pracy kolektury. Umowa przewidywała możliwość

wskazania przez kolektora na wypadek czasowej niemożności prowadzenia

kolektury zastępcy zawiadamiając o tym pozwanego, przy czym z zastępcą mogła

być jedynie osoba upoważniona przez pozwanego do zastępowania kolektora.

W okresie obowiązywania postanowień umowy powódka codziennie

wykonywała czynności kolektora, długość czasu pracy powódki była bieżąco

monitorowana przez pozwanego na skutek wprowadzenia przez powódkę do

systemu kodu identyfikującego, tą drogą powódka otrzymywała również polecenia

służbowe. Bez zalogowania się powódki w systemie przy pomocy własnego kodu

dostępu wykonywanie przez nią obowiązków kolektora nie było możliwe.

Sąd wskazał, że pozwana przeprowadzała okresowe kontrole kolektury, w

której powódka świadczyła pracę. Okresowej kontroli podlegał również czas pracy

powódki oraz wykonywanie przez nią zaleceń pokontrolnych oraz poleceń

kierownictwa oddziału.

W okresie obowiązywania umowy pozwany wydawał powódce wiążące

polecenia dotyczące m.in. wystroju wnętrza kolektury w postaci zmiany

rozmieszczenia bądź uaktualnienia materiałów reklamowych, ułożenia losów loterii,

rozliczeń finansowych z pozwaną w szczególności sposobu i terminów

potwierdzania dostarczania losów loterii, zwrotu losów niesprzedanych, wypłaty

wygranych, sposobu przekazywania środków pieniężnych uzyskanych ze

sprzedaży losów, godzin otwarcia kolektury, czynności, które powód winien podjąć

w związku z kradzieżą losów, czy inwentaryzacją składników majątkowych

kolektury.

Powódka corocznie wykorzystywała przysługujący jej urlop wypoczynkowy

w wymiarze dwudziestu sześciu dni, udzielany przez pozwanego na podstawie

złożonego przez powódkę wniosku i zgodnie z przyjętym w danym roku planem

urlopów. W razie nieobecności powódki, w celu utrzymania ciągłości

funkcjonowania kolektury, pozwany dokonywał czasowych przesunięć kolektorów

4

na miejsce osoby nieobecnej, bądź zawierał na czas ich nieobecności umowy z

osobami trzecimi.

W razie nie osiągnięcia przez kolektora ustalonego przez pozwanego progu

sprzedaży losów pozwany gwarantował dopłatę do prowizji w określonej

wysokości, w ten sposób gwarantując powódce minimalną wysokość

wynagrodzenia.

Sąd Rejonowy wskazał, że w pozwanej spółce obowiązywał zakładowy

układ zbiorowy pracy z dnia 25 lutego 1995 r., który przewidywał, że zatrudnianie

w kolekturach fizycznych na podstawie umowy o pracę będzie realizowane

etapowo. Liczba kolektorów przechodzących w danym roku z umowy zlecenia na

umowę pracę miała być ustalana przez strony układu do końca lutego każdego

roku.

Pismem datowanym na dzień 30 listopada 2007 r. pozwany poinformował

powódkę o rozwiązaniu z nią umowy zlecenia z dnia 28 kwietnia 2005 r. ze

skutkiem na dzień 30 listopada 2007 r., w związku z rażącym naruszeniem

przez powódkę jej warunków. Kolektura nr […], w której powódka w ostatnim

okresie świadczyła pracę na rzecz pozwanego została zlikwidowana, zaś powódka

miała zostać przeniesiona z dniem 1 grudnia 2007 r. do innej kolektury, na co nie

wyraziła zgody.

Analizując treść umowy nazwanej przez strony umową zlecenia oraz

sposobu wykonywania przez powódkę wynikających z niej obowiązków, sąd uznał,

że w istocie łączący strony stosunek prawny nosił cechy stosunku pracy.

Sąd podkreślił, że pozwany w umowie zlecenia oraz zawartym do niej

aneksie szczegółowo określił zakres czynności powódki. W czasie trwania umowy

obowiązki te były jednak dodatkowo konkretyzowane przez pozwanego

poszczególnymi decyzjami mającymi charakter poleceń. Sąd, uznał, iż treść

wydawanych pisemnie bądź za pomocą terminala dyspozycji wskazuje, iż miały

one charakter wiążący adresatów do których należała również powódka.

Zdaniem sądu powódka w rzeczywistości wykonywała pracę pod

kierownictwem pozwanej, bowiem polecenia pozwanej miały taki charakter. O

świadczeniu przez powódkę pracy w sposób podporządkowany dowodzi także fakt,

5

iż pozwana dokonywała kontroli w zakresie wykonywania przez powódkę

nałożonych na nią instrukcji.

W ocenie sądu powódka podlegała kierownictwu pozwanej także co do

czasu i miejsca jej świadczenia. Umowa zlecenia z dnia 28 kwietnia 2005 r. wprost

zobowiązywała powódkę do wykonywania czynności związanych z prowadzeniem

kolektury w godzinach od 8 do 19, ustalonych przez oddział, po uprzednim

uzgodnieniu z kolektorem. Szczegółowa kontrola w tym zakresie odbywała się za

pośrednictwem sytemu sieciowego, za pomocą którego powódka wykonywała

należące do niej obowiązki. W ocenie sądu szczegółowa analiza czasu pracy nie

była dokonywana jedynie na potrzeby wypłaty prowizji, czy rozstrzygania

uprawnień do uzyskania dopełnień do wynagrodzenia.

Zdaniem sądu powódka posiadała również obowiązek osobistego

świadczenia pracy. Sąd wskazał, iż zasada osobistego świadczenia pracy oznacza,

że pracownik nie może spełnić wobec pracodawcy obowiązku świadczenia pracy

za pośrednictwa innej osoby samowolnie powierzając jej wykonywanie innej

osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy związany jest, bowiem z osobistymi

przymiotami pracownika. Dokonując oceny roszczeń powódki w odniesieniu do tej

kwestii sąd miał na uwadze treść znajdującego się w zawartym między stronami

aneksie do umowy zlecenia zapisu, zgodnie z którym na wypadek czasowej

niemożności prowadzenia kolektury kolektor może wskazać zastępcę bądź

zastępców, którzy wyrazili zgodę na wykonanie zastępstwa i zawiadamia o tym

oddział, przy czym zastępcą może być wyłącznie osoba upoważniona przez

pozwaną do zastępowania kolektorów. Nadto, strony przewidziały, iż kolektor może

zwrócić się do pozwanej o wyznaczenie zastępcy. Opisana wyżej praktyka nie

przesądza jednak o tym, iż powódka nie była zobowiązana do osobistego

świadczenia pracy.

O cywilnoprawnym charakterze łączącego strony stosunku prawnego nie

przesądza zdaniem sądu, ustalone przez strony wynagrodzenie w formie prowizji.

Istotny jest w tym zakresie fakt, iż pozwana stosowała dopłaty do prowizji

gwarantując w ten sposób pozwanemu minimalne wynagrodzenie w razie nie

osiągnięcia prowizji w określonej wysokości.

6

Sąd dokonując oceny zasadności roszczeń powódki miał na

uwadze także fakt korzystania przez nią z uprawnień gwarantowanych

pracownikom tj.: płatnych urlopów wypoczynkowych, świadczeń z Zakładowego

Funduszu Świadczeń Socjalnych, czy okoliczność opłacania przez pozwanego

składki na ubezpieczenie społeczne od wypłacanych wynagrodzeń.

W ocenie sądu pozwany ponosił ryzyko gospodarcze związane z

prowadzeniem kolektury przez powódkę. Pozwany ponosił również koszty

związane z wyposażeniem stanowiska pracy kolektora, konserwacją i remontami,

ubezpieczeniem kolektury, czy wykorzystaniem energii elektrycznej.

Z uwagi na powyższe oraz mając na względzie przepisy art. 30 § 4 k.p. oraz

art. 56 § 1 k.p., kluczowym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy było ustalenie, czy

przyczyna zawarta w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu

pracownikowi umowy o pracę spełniała wymóg konkretności.

Pozwany wskazując w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w trybie

natychmiastowym jako podstawę prawną rozwiązania z powódką umowy jako

przyczynę wskazał rażące naruszenie przez powódkę jej warunków, nie wskazując

szczegółowo o jakie warunki chodzi, a więc nie uczynił zadość wymogowi -

wskazania konkretnej przyczyny. Mimo faktu, iż rozwiązanie stosunku pracy z

powódką naruszało wskazane wyżej przepisy prawa pracy, sąd uznał

uwzględnienie żądania powódki przywrócenia do pracy na poprzednio

obowiązujących warunkach za niemożliwe, na podstawie art. 45 § 2 k.p. w zw. z

art. 56 § 2 k.p. Sąd ustalił, że kolektura, w której powódka świadczyła pracę w

okresie poprzedzającym ustanie stosunku pracy została zlikwidowana jednocześnie

materiał dowodowy wskazuje, iż na wykonywanie obowiązków w nowym wyznaczonym

przez pozwanego miejscu powódka nie wyraziła zgody.

Wyrokiem z dnia 15 stycznia 2009 r. Sąd Okręgowy, Sąd Pracy w L. na

skutek apelacji wniesionych przez obie strony, uwzględniając apelację pozwanego

zmienił zaskarżony wyrok oddalając powództwo oraz oddalił apelację powódki.

W ocenie sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy, pomimo prawidłowo

przeprowadzonego postępowania dowodowego, dokonał nieprawidłowej oceny

materiału dowodowego, zgromadzonego w sprawie, a w konsekwencji wysnuł

nieadekwatne wnioski i dokonał błędów subsumcji.

7

Sąd Rejonowy oceniając zebrany materiał dowodowy uznał, iż strony łączyła

umowa o pracę, a nie umowa zlecenia. Powyższa ocena jest zdaniem Sądu

Okręgowego błędna. Sąd podkreślił, że jak zauważa się zarówno w orzecznictwie,

jak i w doktrynie, przepis art. 22 § 11

k.p. statuuje zasadę tzw. „miękkiego

domniemania" stosunku pracy. Nie stwarza on bynajmniej domniemania prawnego

zawarcia umowy o pracę. Ustawodawca pozostawia podmiotowi zatrudniającemu i

podmiotowi, który ma pracę wykonywać, swobodę wyboru podstawy prawnej, na

jakiej będzie oparty mający je łączyć stosunek prawny.

W ocenie sądu podkreślenie wymaga, że niektóre cechy (elementy) umowy

są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W razie

ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce

stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika

osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza

zakwalifikowanie stosunku prawnego jako umowy o pracę (np. wyrok SN z dnia 26

listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNAPiUS z 2000 r. Nr 3, poz. 94). Możliwa w

umowach charakterze cywilnoprawnym, w szczególności w umowach zlecenia

klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią-zastępcę jest niedopuszczalna w

umowo pracę. Samo zatem ustalenie, że w umowach zawartych między stronami

niniejszej sprawy zawarta była taka klauzula uniemożliwia ustalenie, że powód był

zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Sąd podkreślił, że istotnym kryterium różnicowania umów zlecenia i umowy o

pracę jest ustalenie przedmiotu zlecenia. Szczegółowe jego określenie, w sposób

wyłączający konieczność konkretyzowania go w praktyce w toku wykonywania

umowy, decyzjami zleceniodawcy, które nosiłyby znamiona poleceń, czy też

dyspozycji wydawanych pracownikowi przez pracodawcę. O istnieniu stosunku

pracy przesądzają nie takie elementy jak rodzaj wykonywanej pracy, lecz stopień

samodzielności zleceniobiorcy przy realizacji przedmiotu zlecenia, obowiązek

pracownika osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracodawcy, czy

też obowiązek przestrzegania czasu i dyscypliny pracy.

Odnosząc powyższe uwagi do realiów niniejszej sprawy, w ocenie sądu

drugiej instancji, Sąd Rejonowy nietrafnie przyjął, aby strony łączył stosunek pracy.

8

Powódka dobrowolnie i świadomie zdecydowała się na zawarcie umowy

cywilnoprawnej, co nie jest argumentem rozstrzygającym, jakkolwiek nie jest

pozbawione znaczenia w sprawie.

W ocenie Sądu Okręgowego czynności wykonywane przez powódkę, takie

jak prowadzenie kolektury ze swej istoty nie wymagają ścisłego podporządkowania

pracodawcy i pozostawiają wykonującemu je stosunkowo dużą dozę swobody. Co

najistotniejsze, powódka swobodnie decydowała o czasie wykonywania przez

siebie zleconych jej zadań, gdyż wraz z pozostałym pracownikiem układali

samodzielnie godziny swojej pracy. Mogła samodzielnie przesunąć czas swojej

pracy w kolekturze. Ważne było jedynie to, aby kolektura była czynna w godzinach

określonych przez zlecającego.

Sąd podkreślił, że powódka mogła wreszcie wyznaczyć zastępcę, w sytuacji,

gdy nie mogła sama wykonywać umowy, przy czym nie ma tu znaczenia

okoliczność, że faktycznie osoba zastępująca musiała być upoważniona przez

pozwanego.

Miejsce wykonywania pracy przez powódkę było zdeterminowane zakresem

zleconych jej czynności, z tego też względu nie można przyjąć, by okoliczność ta

mogła być poczytana za przesłankę świadczącą o faktycznym zawarciu przez

strony omowy o pracę.

W ocenie sądu z przedstawionych dowodów nie wynika, na czym miałoby

polegać podporządkowanie powódki pozwanemu. Sąd podkreślił, że jeżeli

sprowadzałoby się ono do wykonywania poleceń związanych z prowadzeniem

kolektury, czy też przestrzegania nałożonych na nią instrukcji, to nie sposób

przyjąć, by było to wydawanie powódce poleceń służbowych, świadczące o

pozostawaniu przez nią w stosunku podporządkowania.

Sąd zauważył ponadto, że wynagrodzenie powódki było wypłacane w formie

prowizji zależnej od obrotu, a taka forma wynagradzania nie jest typową dla

stosunku pracy.

W ocenie sądu z istoty spornej umowy, której przedmiotem jest prowadzenie

kolektury, wynika „pozostawanie w dyspozycji", jednak rozumieć je trzeba jako

pozostawanie w gotowości na obsłużenie klienta pragnącego skorzystać z usług

pozwanego. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia, by powódka pozostawała w

9

dyspozycji pracodawcy w rozumieniu prawa pracy. Nie można też zasadnie

twierdzić, że pozwany ewidencjonował czas pracy pracowników kolektury, a przez

to kontrolował pracowników, o czym świadczyć miało sporządzanie ewidencji

przepracowanych godzin. Czynność ta miała bowiem charakter wyłącznie

techniczno-organizacyjny.

Sąd podkreślił także, że nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia

przedmiotowej sprawy był fakt, iż powódka w okresie wykonywania umowy

zlecenia nie kwestionowała stosunku łączącego ją z pozwanym, przedmiotową

umowę wykonywała przez wiele lat, zaś z powództwem wystąpiła dopiero w 2007

r.

Na koniec sąd przywołał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. (I

PKN 394/97), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że przepis art. 22 § 11

k.p. nie ma

zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych

elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste

wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. W

uzasadnieniu tego wyroku sąd wskazał, że okoliczność, iż strona pozwana

dostarczała lokal i wyznaczała godziny otwarcia kolektury nie przemawiają jeszcze

za tym, że strony łączył stosunek pracy. W niektórych, bowiem umowach

cywilnoprawnych strona dająca zlecenie jest zainteresowana tym, by przyjmujący

zlecenie wykonywał czynności w określonym miejscu i czasie. Dalej Sąd Najwyższy

wskazał, że zlecający może również w trosce o swój majątek zobowiązać w

umowie do systematycznego rozliczania się z prowadzonej działalności. Wskutek

tego nie zmienia się jednak charakter prawny umowy. W uzasadnieniu tego wyroku

Sąd Najwyższy stwierdził także, że nawet ustanowienie odpowiedzialności

materialnej powódki za powierzone mienie, ani przyznanie jej prawa do urlopu

wypoczynkowego, które nastąpiło w drodze zarządzenia dyrektora nie mogą być

argumentem przemawiającym za istnieniem umowy o pracę. Sąd Okręgowy w pełni

zaakceptował wyrażone w cytowanym wyroku poglądy tym bardziej, iż dotyczyły

one umowy łączącej osobę prowadzącą kolekturę Totalizatora Sportowego, a więc

wykonującą, co wynika z uzasadnienia cytowanego wyroku, czynności takie, jakie

wykonywała powódka.

10

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wywiodła powódka, zaskarżając

go w całości oraz wnosząc o jego uchylenie i przekazanie Sądowi Okręgowemu w

L. do ponownego rozpoznania.

Skarga kasacyjna została oparta obu podstawach kasacyjnych. W zakresie

naruszenia przepisów postępowania skarżąca wskazała na naruszenia:

 art. 316 § 1 w zw. z art. 382 i art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c., poprzez

zaniechanie ustalenia przez sąd drugiej instancji, w jaki sposób w praktyce były

wykonywane postanowienia łączącej strony umowy „zlecenia", w zakresie tzw.

zastępstwa na wypadek czasowej niemożności prowadzenia kolektury przez

powoda oraz pominięcie w tym względzie zeznań stron, z których wynikało, że

owe czasowe zastępstwo celem zapewnienia ciągłości pracy kolektury polegało

na wydawaniu poleceń służbowych innym kolektorom podczas usprawiedliwionej

nieobecności powoda, bądź też osobom trzecim, z którymi pozwany zawierał

odrębne umowy zlecenia, a także pominięcie przyczyny rozwiązania z powódką

umowy ze skutkiem natychmiastowym;

 art. 378 § 1 w zw. z art. 382 oraz art. 316 § 1 w zw. z art. 391 k.p.c. poprzez

zaniechanie rozpoznania istoty sprawy w granicach zaskarżenia oraz

pozostawienie poza oceną faktyczną i prawną dowodów świadczących o

sposobie wykonania przez powoda umowy w zakresie okoliczności

wymienionych powyżej;

 art. 328 § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie przez sąd drugiej instancji wadliwego

uzasadnienia wyroku oraz zaniechanie wskazania przyczyn pominięcia w toku

analizy materiału dowodowego, dowodów osobowych, w tym głównie zeznań

stron, które wskazywały sposób realizacji umowy „zlecenia" odmiennie aniżeli

wynikało to z literalnego jej brzmienia;

Ponadto skarżąca wskazała naruszenie przepisów prawa materialnego, a

mianowicie art. 22 § 1 i 11

k.p. w zw. z art. 65 § 2 k.c. oraz art. 300 k.p. poprzez

wadliwą wykładnię tych przepisów i błędne przyjęcie, że:

a) zapewnienie ciągłości funkcjonowania kolektury zawierania zakładów gier

losowych poprzez organizowanie „zastępstwa" kolektora w okresie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy przemawia za wykonywaniem pracy na

podstawie umowy zlecenia mimo, iż owo zastępstwo polegało na zawieraniu innych

11

umów z osobami trzecimi, bądź też na skierowaniu do pracy w kolekturze

prowadzonej przez powódkę innych zatrudnionych przez pozwanego kolektorów;

b) powódka nie świadczyła pracy podporządkowanej i nie znajdowała się w

dyspozycji pracodawcy, mając możliwość ograniczonego kształtowania czasu pracy

w ramach dnia roboczego, podczas gdy tą pracę musiała wykonywać osobiście, co

było weryfikowane poprzez zalogowanie się w systemie on line oraz gdy sposób

prowadzenia kolektury, czas tej pracy, sposób zawierania zakładów, rozliczenia

firmowe z pozwanym i wystrój kolektury podlegał ścisłej kontroli pozwanego i jego

bieżącym poleceniom;

c) prowizyjna forma wynagrodzenia powódki uzależniona od osiąganych za jego

pośrednictwem przychodów przemawia za zawarciem przez strony umowy zlecenia

podczas, gdy wynagrodzenie powódki nie było jedynie uzależnione od wielkości

wykazywanych przez niego przychodów, gdyż pracodawca w ramach ryzyka

gospodarczego był zobowiązany do zapłaty powódce umówionego minimalnego

wynagrodzenia miesięcznego nawet, gdy było ono wyższe od wielkości uzyskanej

prowizji.

Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania został uzasadniony jej

oczywistą zasadnością ze względu na zaniechanie przez Sąd Okręgowy w L.

ustaleń faktycznych pozwalających na prawidłowe zastosowanie przepisów prawa

materialnego, zwłaszcza zaś pominięcie sposobu wykonywania umowy w czasie

usprawiedliwionej nieobecności powódki w pracy oraz tego, że zastępstwo w

wykonywaniu czynności powódki polegało nie na czasowej zmianie stron umowy, a

na zawarciu innej umowy czasowej z osobą trzecią lub też na poleceniu służbowym

wykonywania pracy przez innego kolektora w kolekturze, w której stale pracę

wykonywał.

Skarżący wskazał ponadto na występowanie w sprawie istotnego

zagadnienia prawnego polegającego na rozstrzygnięciu, czy wynagrodzenie w

formie prowizji od obrotu, z zastrzeżeniem wynagrodzenia minimalnego, którego

wypłata jest uzależniona od wielkości uzyskanej prowizji wyklucza uznanie takiej

gratyfikacji za wynagrodzenia należne ze stosunku pracy.

Jako trzecie z uzasadnień wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania

skarżący wskazał zaistnienie potrzeby wykładni art. 22 § 1 k.p. w zakresie

12

budzącym poważne wątpliwości oraz rozbieżności w orzecznictwie sądów, co do

tego, czy pozostawienie pracownikowi ograniczonej swobody w kształtowaniu

czasu pracy w ciągu dnia roboczego wyklucza możliwość uznania, iż praca ta ma

charakter podporządkowany kierownictwu pracodawcy.

W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania

skarżąca podniosła, że jego doniosłość i znaczenie dla praktyki stosowania prawa

wynika stąd, że zarówno judykatura, jak i doktryna, nie wypowiadały się praktycznie

na temat tego, czy wynagrodzenie prowizyjne uzależnione od obrotów

realizowanych przez pracownika może być uznane za wynagrodzenie ze stosunku

pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy część tego wynagrodzenia jest od obrotu

niezależna. Pozostaje w takiej sytuacji pytanie, czy można uznać, że wypłacając

takie wynagrodzenie pracodawca działa w ramach ryzyka gospodarczego, skoro

gratyfikacja co do pewnej kwoty jest niezależna od przychodów.

Odnosząc się do potrzeby wyjaśnienia przepisów prawnych budzących

poważne wątpliwości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, skarżąca

wskazała, że konieczne jest stwierdzenie, czy względna swoboda w kształtowaniu

przez pracownika dziennego czasu pracy przekreśla możliwość uznania relacji

zobowiązaniowych pracownika z pracodawcą za stosunek pracy w rozumieniu art.

22 § 1 k.p. w sytuacji, gdy pracodawca ma możliwość weryfikowania ilości

wykonanej pracy przez pracownika i czasu jej świadczenia, a także gdy w ramach

zadeklarowanego przez pracownika czasu pracy musi on świadczyć pracę

osobiście, a zaangażowanie zamiast niego osób trzecich jest traktowane jako

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreśliła, że

kwestia ta jest rozstrzygana przez judykaturę różnorako, czego wyrazem są

orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r. (I PK 182/07, OSNP z

2009 r. Nr 5-6, poz. 60) oraz z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 277/99, OSNP z 2001

r. Nr 1, poz. 18). O ile w pierwszej z tych spraw przyjęto, że swoboda w ustalaniu

dziennego czasu pracy względnie niezależnie od pracodawcy, w której ograniczenie

wynika z godzin funkcjonowania punktu usługowego, wyklucza pracowniczy

charakter zatrudnienia, o tyle w drugim z cytowanym z orzeczeń stwierdzono, że

pracownik może posiadać pewien zakres swobody w kształtowaniu czasu pracy.

Zdaniem autorki skargi kasacyjnej to ten drugi pogląd Sądu Najwyższego jest

13

właściwy, zwłaszcza gdy z okoliczności sprawy wynika, że pomimo względnej

swobody kształtowania czasu pracy wykluczone jest aby w czasie i miejscu

deklarowanym przez pracownika pracę wykonywał za niego ktoś inny.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej skarżąca podniosła między innymi, że sąd

drugiej instancji nie podał, które ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego w C. są

przez niego kwestionowane i dlaczego, a które przyjmuje za swoje własne (por.

wyrok SN z 15 maja 1997 r., II CKN 162/97, OSNC 1997 nr 12, poz. 195). Zamiast

tego jednak sąd drugiej instancji dokonał krytyki tego rzekomo odmiennie

ustalonego stanu faktycznego na tle przepisów prawa materialnego, dochodząc do

przekonania, że łącząca strony więź zobowiązaniowa nie posiada cech stosunku

pracy. Zdaniem skarżącej oczywisty deficyt uzasadnienia wyroku sądu drugiej

instancji nie daje możliwości kontroli kasacyjnej zaskarżonego wyroku, bo skoro nie

jest pewne, jaki stan faktyczny został przez sąd drugiej instancji ustalony, to tym

samym nie można ustalić poprawności jego subsumcji z przepisami prawa

materialnego (por. wyrok SN z 24 lutego 2006 r., II CKS 136/2005).

Skarżąca odniosła się również do rozumienia art. 22 § 1 k.p., zgodnie z

którym na zatrudnionym ciąży obowiązek osobistego wykonywania pracy. W tym

zakresie zauważyła, że w § 14 aneksu do umowy nr 1/2006 zostało postanowione,

iż na wypadek czasowej niemożności prowadzenia kolektury z powodu

uzasadnionej nieobecności w pracy, kolektor może wskazać „zastępcę", który

wyrazi zgodę na wykonywanie takiego zastępstwa, przy czym musi to być osoba

upoważniona przez „Totalizator Sportowy", a „zastępstwo" nie może trwać dłużej

niż 180 dni w roku. Ponadto kolektor może zwrócić się do Totalizatora Sportowego

o wyznaczenie „zastępcy" na okres czasowej niemożności prowadzenia kolektury,

występując z wnioskiem co najmniej na miesiąc przed planowaną przerwą bądź

urlopem. Za swoje działania, „zastępca" ponosi wobec „Totalizatora Sportowego"

odpowiedzialność na takich samych zasadach jak kolektor. Już same te zapisy

budzą uzasadniona wątpliwość, czy „zastępca" to osoba, która staje się na czas

określony stroną stosunku zobowiązaniowego z pozwanym zamiast kolektora.

Tylko wówczas bowiem można byłoby mówić, że takie zastępstwo podważa

zasadę osobistego świadczenia pracy przez kolektora. Gdyby tak jednak było, to

14

zapis, iż „zastępca” odpowiada wobec „Totalizatora Sportowego" tak jak kolektor

byłby zbędny.

W końcu skarżący podkreślił, że nie można zgodzić się również z Sądem

Okręgowym w L. w zakresie uznania, że pracowniczy charakter zatrudnienia

powódki wyklucza prowizyjna forma wynagrodzenia zależna od obrotu. Sąd

pominął bowiem, że postanowienia układu zbiorowego pracy, obowiązującego u

pozwanego, zobowiązywały pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia w wysokości

125% minimalnego wynagrodzenia ustawowego, nawet w przypadku nieosiągnięcia

przez kolektora obrotów pozwalających na wypłatę prowizji w tej wysokości, o ile

tylko kolektor przepracował w miesiącu uzgodniona liczbę godzin, z

uwzględnieniem oczywiście usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zdaniem

skarżącej tak ustalone wynagrodzenie świadczy o tym, że było ono uzależnione nie

tylko od obrotów wykonywanych przez kolektora, bo konieczność wypłaty przez

pracodawcę uzgodnionego minimum miesięcznego wynagrodzenia sprawiała, że

praca była świadczona na ryzyko gospodarcze pracodawcy. Ryzyka takiego z

reguły nie ponosi zleceniodawca, a zatem i ta konstatacja oprócz wyżej

poczynionych świadczy o pracowniczym charakterze zatrudnienia powoda przez

pozwanego.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Skarga kasacyjna powódki okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.

Wskazane w skardze przepisy postępowania i przepisy prawa materialnego nie

zostały naruszone. Sformułowane problemy prawne odnoszą się w istocie jedynie

do rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy. Skarga w żadnym wypadku nie mogła

być uznana za oczywiście uzasadnioną.

Powódka dochodziła przywrócenia do pracy. Praca wykonywana na rzecz

pozwanego była wykonywana w oparciu o umowę zlecenia. Powódka wykonywała

pracę na rzecz pozwanego na podstawie takich umów przez 25 lat. Zasadniczym

rozstrzygnięciem było ustalenie, czy strony łączyła umowa o pracę, czy umowa o

charakterze cywilnoprawnym.

Rozróżnienie umowy o pracę od umowy zlecenia często przysparza wielu

różnorodnych problemów. Problematyka ta była wielokrotnie przedmiotem

rozstrzygnięć Sądu Najwyższego i wypowiedzi doktryny prawa pracy. Pomimo tego

15

nie jest możliwe rozstrzygnięcie każdej indywidualnej sprawy jedynie poprzez

odwołanie się do dorobku doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wynika to z

tego, że każda sprawa tego typu musi uwzględniać okoliczności faktyczne

wynikające z danego przypadku.

Zgodnie z art. 22 § 11

k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest

zatrudnieniem na podstawie umowy stosunku pracy, bez względu na nazwę

zawartej przez strony umowy. Tak więc jeżeli świadczona praca spełnia warunki

przypisane stosunkowi pracy możliwe jest ustalenie, że wiążąca strony umowa nie

jest umową cywilnoprawną, a umową o pracę. Decydujące znaczenie mają więc

cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. oraz sformułowane przez

doktrynę prawa pracy. Należy także zauważyć, że przepis art. 22 § 11

k.p. nie

stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę (zob. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSN 1999 nr 19, poz.

627). Nie ulega też wątpliwości, że nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia o

charakterze zawartej umowy mogą okazać się również okoliczności wykonywania

pracy, nazwa umowy oraz wola stron. Należy więc stwierdzić, że dla

rozstrzygnięcia charakteru umowy o świadczenie pracy konieczne jest ustalenie,

które z cech danej umowy mają charakter przeważający (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., PKN 334/98, OSN 1999 nr 20, poz.

646).

Tak w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że

stosunek pracy charakteryzuje się takimi podstawowymi cechami jak:

1) osobiste świadczenie pracy,

2) odpłatność,

3) podporządkowanie,

4) ryzyko pracodawcy.

Na podstawie przepisu art. 22 § 1 k.p. oraz poglądów doktryny można

sformułować następująca definicję stosunku pracy. Stosunek pracy jest

dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym

między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest

świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod

kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego

16

rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca

zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Należy w tym miejscu podkreślić, że

jednoznaczne rozstrzygnięcia problemu charakteru zawartej umowy komplikuje to,

że treścią stosunku cywilnoprawnego mogą być elementy stosunku pracy. Ponadto

w niektórych przypadkach nie jest kwestionowana możliwość wyboru, przez same

strony, rodzaju umowy dotyczącej świadczenia identycznej pracy. Przykładem

może tu być zatrudnianie radców prawnych. Z drugiej zaś strony brak któregoś z

elementów stosunku pracy uniemożliwia z reguły przyjęcie, że łącząca strony

umowa była umową o pracę.

W rozstrzyganej sprawie zasadnicze kontrowersje dotyczyły oceny

przewidzianej w umowie możliwości zastępowania powódki, podporządkowania

oraz charakteru otrzymywanego wynagrodzenia. Sąd Okręgowy dokonał

odmiennej oceny dowodów i okoliczności faktycznych. W rezultacie uznał,

odmiennie niż Sąd pierwszej instancji, że strony łączyła umowa cywilnoprawna.

Sąd Okręgowy nie dokonał odmiennych ustaleń faktycznych. Był natomiast

uprawniony do ich odmiennej oceny. Sąd ten doszedł do przekonania, że pomimo

istotnych wątpliwości, umowa zawarta przez strony postępowania nie była umową o

pracę. Nie ulega wątpliwości, że umowa ta zawierała elementy właściwe umowie o

pracę. Jednak w każdym przypadku ocenie musi być poddany całokształt

okoliczności faktycznych, treść umowy, jej nazwa oraz wola stron. Należy zgodzić

się z tym, że nie bez znaczenia było to, iż powódka zawarła sporną umowę, a na

podstawie takich samych umów świadczyła pracę na rzecz pozwanego przez 25

lat.

Z powyższych względów skarga nie była oczywiście uzasadniona. Wyrok

Sądu Okręgowego odpowiada prawu. Nie doszło do naruszenia wskazanych w

skardze przepisów prawa procesowego i materialnego. Sformułowane zarzuty i

problemy prawne stanowią w istocie jedynie próbę polemiki z ocenami Sądu

Okręgowego i jego ostatecznym rozstrzygnięciem o charakterze przedmiotowej

umowy. Jest natomiast oczywiste, że o rozstrzygnięciu charakteru umowy o

świadczenie pracy nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element, ale

17

całokształt okoliczności faktycznych. Nie bez znaczenia pozostaje też z reguły wola

stron zawartej umowy. Także to, że powódka zawierała umowy zlecenia i nie

kwestionowała ich cywilnoprawnego charakteru przez tak długi okres czasu

przemawia za tym, że umowy te nie były umowami o pracę.

Można też zauważyć, iż wyrok Sądu Okręgowego dotyczy roszczeń

pracowniczych, co nie wyklucza dochodzenia roszczeń cywilnoprawnych.

Z tych względów, na podstawie art. 39814

k.p.c., orzeczono jak w sentencji.

/tp/