I PK 175/09

Sygn. akt I PK 175/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 marca 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa M. W.

przeciwko C. – P. Poland Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2010 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 7 kwietnia 2009 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w K. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy w B. – Sąd Pracy wyrokiem z 30 czerwca 2008 r., IV P 59/08,

oddalił powództwo M. W. przeciwko C.-P. Poland Spółce z o.o. o odszkodowanie.

Powódka domagała się odszkodowania w wysokości 13.320 zł z tytułu

niezgodnego z prawem rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z

winy pracownika.

Sąd Rejonowy ustalił, że strony łączyła umowa o pracę na czas

nieokreślony. Powódka pracowała w ostatnim okresie zatrudnienia u strony

pozwanej jako przedstawiciel do spraw rozwoju i handlu. W pozwanej Spółce

obowiązywała wewnętrzna procedura, tzw. „BDR”, zgodnie z którą przedstawiciele

do spraw handlu, w tym powódka, otrzymywali od pracodawcy towary

przeznaczone do nieodpłatnego przekazania klientom w ramach działań

marketingowych (tzw. gratisy). Zgodnie z przyjętą procedurą powódka miała

obowiązek uzyskania potwierdzenia przekazania tzw. gratisów klientom.

Potwierdzenie dokonywane było poprzez odciśnięcie pieczęci firmowej klienta na

dokumencie przekazania. Procedura ta - w tym obowiązek uzyskania oryginalnej

pieczęci firmowej klienta – była powódce znana. W dniu 21 lutego 2008 r.

dokumenty przekazane przez powódkę jej przełożonym wzbudziły podejrzenia co

do oryginalności pieczęci firmowych klientów. W dniu 4 marca 2008 r. strona

pozwana zleciła sporządzenie ekspertyzy dokumentów Polskiemu Towarzystwu

Kryminalistycznemu Centrum Badawczo-Rozwojowemu PTK Spółce z o.o. W dniu

20 marca 2008 r. sporządzono ekspertyzę, w której stwierdzono, że odciski

pieczęci nie zostały wykonane przy użyciu pieczątek, których odciski wzorcowe

przedstawiono jako materiał porównawczy. Istnieje uzasadnione

prawdopodobieństwo, że „odciski” widniejące na dokumentach zostały naniesione

techniką wykonania nadruków komputerowych wizerunków wzorcowych,

powstałych w wyniku zeskanowania odcisków autentycznych lub też skopiowania

techniką komputerową wizerunków iluzorycznych, skomponowanych na podstawie

odcisków autentycznych pieczęci, przy użyciu programów graficznych. W tych

okolicznościach strona pozwana w dniu 21 marca 2008 r. rozwiązała z powódką

umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę

3

rozwiązania umowy pozwana wskazała ciężkie naruszenie obowiązków

pracowniczych, polegające na „posługiwaniu się sfałszowanymi dokumentami w

celu wprowadzenia pracodawcy w błąd”. Sąd Rejonowy ustalił również, że powódka

korzystała przy rozwożeniu gratisów z pomocy osoby trzeciej – M. M., pracownika

agencji świadczącej na rzecz pozwanej usługi, jak również powierzała mu

dokumenty, które miały znajdować się pod jej wyłączną pieczą.

Sąd Rejonowy nie podzielił zarzutu powódki, że przyczyna wskazana w

piśmie pracodawcy rozwiązującym z nią stosunek pracy była niezrozumiała i

niekonkretna. Sąd nie podzielił również zarzutu powódki w zakresie przekroczenia

przez stronę pozwaną miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. Termin określony w

tym przepisie rozpoczyna bieg od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie

przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez

pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika. Zdaniem Sądu Rejonowego,

termin ten rozpoczął bieg 20 marca 2008 r., kiedy została sporządzona ekspertyza

Polskiego Towarzystwa Kryminalistycznego. Zachowanie pracownika może być

zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, gdy

charakteryzuje je wina w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego

lub ciężkiego niedbalstwa. Sąd Rejonowy ustalił, że dokument z pieczęcią firmową

klienta był traktowany przez pozwaną jako potwierdzenie wypełnienia obowiązku

pracowniczego zgodnie z przyjętą procedurą; posłużenie się przez powódkę

sfałszowanymi dokumentami, o czym wspomniano w piśmie rozwiązującym umowę

o pracę, polegało na przekazaniu pracodawcy tych dokumentów jako potwierdzenia

rozliczenia gratisów. Skoro pieczęcie na dokumentach przekazanych przez

powódkę nie były prawdziwe, pracodawca mógł mieć podejrzenie, że pracownik

wprowadził go błąd co do przekazania klientom tzw. gratisów. Sąd Rejonowy

stwierdził, że powódce nie można przypisać winy umyślnej w jej zachowaniu. Jej

zachowanie było jednak nacechowane rażącym niedbalstwem, ponieważ powódka

- wbrew ciążącemu na niej podstawowemu obowiązkowi postępowania z

dokumentami zgodnie z procedurą - przekazała je nieuprawnionej osobie.

Naruszenie obowiązku pracowniczego przez powódkę doprowadziło do powstania

sytuacji polegającej na tym, że na dokumentach znalazły się sfałszowane

pieczęcie. Sąd pierwszej instancji przyjął założenie, że gdyby powódka sprawowała

4

wyłączną pieczę nad powierzonymi jej dokumentami, nie doszłoby do fałszerstwa.

Nawet gdyby powódka w momencie oddawania dokumentów pracodawcy nie

wiedziała o tym, że pieczęcie znajdujące się na nich zostały sfałszowane, to mając

pełną świadomość tego, że wcześniej znalazły się one w rękach osoby

nieuprawnionej, powinna była szczególnie starannie sprawdzić ich treść. Sąd

Rejonowy podkreślił, że pracodawca nie postawił powódce zarzutu, że to ona

bezpośrednio sfałszowała pieczęcie, lecz że posłużyła się takimi dokumentami w

stosunku do pracodawcy. W ocenie Sądu pierwszej instancji, zarzut ten okazał się

słuszny, co znalazło oparcie w zgromadzonym materiale dowodowym.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając

naruszenie: 1) art. 52 k.p. poprzez bezzasadne przyjęcie, że dopuściła się

ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co dawało podstawę do

rozwiązania z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia; 2) art. 56 k.p. poprzez

uznanie, że nie ma prawa do odszkodowania; 3) art. 30 § 4 k.p. poprzez błędne

uznanie, że przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy była zrozumiała, konkretna

i prawdziwa; 4) art. 6 k.c. poprzez błędne uznanie, że strona pozwana udowodniła

fakty dotyczące zasadnego rozwiązania stosunku pracy; 5) art. 52 § 2 k.p. poprzez

przyjęcie, że strona pozwana nie naruszyła miesięcznego terminu do dokonania

rozwiązania umowy o pracę; 6) art. 65 k.c. poprzez jego błędne zastosowanie i

dokonanie własnej wykładni rozumienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy; 7)

art. 8 k.p. poprzez nierozpatrzenie zwolnienia dyscyplinarnego pod kątem

zgodności z zasadami współżycia społecznego; 8) art. 227 i 217 k.p.c. poprzez

nieustosunkowanie się do wszystkich wniosków dowodowych lub bezzasadne

oddalenie wniosków dowodowych powódki; 9) art. 210 § 2 k.p.c. poprzez

dokonanie przez Sąd Rejonowy własnej interpretacji przyczyny rozwiązania

stosunku pracy; 10) art. 245 k.p.c. poprzez przyjęcie, że potwierdzenia odbioru

gratisów stanowią dokument w rozumieniu prawa; 11) art. 233 k.p.c. poprzez

błędną ocenę dowodów, nieuwzględnienie wniosków dowodowych powódki, danie

wiary ekspertyzie kryminalistycznej przedłożonej przez stronę pozwaną i wykonanej

na jej zlecenie; 12) art. 328 § 2 k.p.c. poprzez zawarcie w uzasadnieniu twierdzeń

nieznajdujących potwierdzenia w materiale dowodowym.

5

Sąd Okręgowy w K. – Sąd Pracy wyrokiem z 7 kwietnia 2009 r., Izmienił

zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki

kwotę 13.320 zł z ustawowymi odsetkami od 18 kwietnia 2008 r. do dnia zapłaty

tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy uznał ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego za prawidłowe i

przyjął je za własne. Stwierdził, że Sąd Rejonowy zastosował właściwe przepisy

prawa materialnego, jednak dokonał niewłaściwej wykładni przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie z powódką stosunku pracy, wskazanej w piśmie

rozwiązującym umowę o pracę.

Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione liczne zarzuty naruszenia przepisów

prawa procesowego, w tym przede wszystkim zarzut przekroczenia granic

swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.).

Powódka upatrywała wadliwości zaskarżonego wyroku w ustaleniu, że

pieczęcie widniejące na dostarczonych pozwanemu pracodawcy dokumentach były

fałszywe. Powódka zarzuciła, że sporządzona ekspertyza kryminalistyczna budzi

wątpliwości, ponieważ jest to dokument prywatny, z którego nie wynika, kto dokonał

skanowania przedmiotowych pieczęci. Sąd drugiej instancji stwierdził, że faktycznie

sporządzoną na zlecenie strony pozwanej opinię należy traktować jako dokument

prywatny, a nie jako opinię sądową, jednakże dokument prywatny może stanowić

dowód w sprawie cywilnej, zgodnie z art. 245 k.p.c. Bezzasadny jest zarzut

powódki, że ekspertyza budzi wątpliwości, ponieważ nie wskazuje, kto dokonał

skanowania pieczątek; okoliczność ta nie miała żadnego znaczenia dla

rozstrzygnięcia sprawy, skoro strona pozwana wskazała jako przyczynę

rozwiązania stosunku pracy „posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami”, a nie

„sfałszowanie dokumentów”. Sąd Rejonowy mógł oprzeć się na ekspertyzie

kryminalistycznej, stanowiącej dokument prywatny, a dodatkowo zeznania

świadków w sposób zupełny wyjaśniły sporną kwestię.

Sąd Okręgowy nie uwzględnił zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy art.

227 i 217 k.p.c., co miało nastąpić poprzez nieustosunkowanie się do wszystkich

wniosków dowodowych lub bezzasadne oddalenie wniosków dowodowych

powódki. Przeprowadzone w sprawie dowody były wystarczające do wydania

6

rozstrzygnięcia, a zgłaszane przez powódkę wnioski dowodowe dotyczyły

przebiegu stosunku pracy, a nie przyczyn jego rozwiązania. Sąd ocenił jako

chybiony zarzut naruszenia art. 210 § 2 k.p.c., uznając, że zgodnie z

orzecznictwem Sądu Najwyższego zarzut taki nie może być formułowany pod

adresem sądu, dotyczy bowiem obowiązków strony przeciwnej.

Sąd drugiej instancji stwierdził, że skarżąca nie wyjaśniła w uzasadnieniu

apelacji, w jaki sposób strona pozwana naruszyła jednomiesięczny termin z art. 52

§ 2 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowego, zarzut naruszenia tego przepisu jest chybiony,

ponieważ stanowisko Sądu Rejonowego w tej kwestii znajduje w pełni poparcie

zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie (np. w wyroku Sądu Najwyższego z 20

sierpnia 2008 r., I PK 32/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 91).

Sąd Okręgowy zgodził się ze skarżącą, że Sąd Rejonowy nie powinien był

stosować art. 65 § 1 k.c. przy rozważaniu zasadności przyczyny rozwiązania

stosunku pracy z powódką, albowiem wskazanie przez pracodawcę przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie

woli i z tego względu nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1

k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, LEX nr

375699). Uchybienie Sądu Rejonowego dotyczące błędnego zastosowania art. 65 §

1 k.c. nie miało jednak wpływu na wynik sprawy.

Sąd drugiej instancji uznał natomiast za uzasadniony zarzut naruszenia art.

30 § 4 k.p., jednak nie z uwagi na niekonkretność wskazanej przez pracodawcę

przyczyny, jak to podnosiła w apelacji powódka, a z uwagi na jej nierzeczywistość.

Strona pozwana podała jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy

bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych

„posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia pracodawcy

w błąd”. W toku postępowania wykazano, że pieczęcie na dokumentach

przedstawianych pracodawcy zostały sfałszowane, tym samym wykazano, że

powódka rzeczywiście posługiwała się sfałszowanymi dokumentami. Nie wykazano

natomiast, że powódka o fakcie sfałszowania przedmiotowych pieczęci wiedziała.

W ocenie Sądu drugiej instancji, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy

pozwala na ocenę, że powódka o tym jednak nie wiedziała - tym samym nie

działała świadomie, a jej zachowanie nie było nacechowane winą umyślną. Takie

7

wnioski wyciągnął również Sąd Rejonowy, czemu dał wyraz w uzasadnieniu

zaskarżonego orzeczenia, w treści którego zaznaczył, że powódce nie można

przypisać winy umyślnej, można jednak przypisać rażące niedbalstwo. Zdaniem

Sądu drugiej instancji, powódka wbrew pracowniczemu obowiązkowi postępowania

z dokumentami zgodnie z procedurą przekazała je nieuprawnionej osobie. W

ocenie Sądu Okręgowego zachowanie to świadczyło jedynie o rażącym

niedbalstwie ze strony powódki, ale w żadnym razie o umyślności, działaniu

ukierunkowanym na „wprowadzenie pracodawcy w błąd”. Użyty przez stronę

pozwaną zwrot „w celu wprowadzenia pracodawcy w błąd” - w ramach przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie z powódką stosunku pracy - przesądza o tym, że

powódka działała w pełni świadomie, a jej zachowanie nacechowane było winą

umyślną, co zdaniem Sądu Okręgowego mija się z prawdą, jeśli się uwzględni

ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy, zaakceptowane przez Sąd Okręgowy.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony

pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna

została oparta na podstawie naruszenia prawa materialnego, które nastąpiło

poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 30 § 4 k.p., polegające na uznaniu, że

przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była nierzeczywista, a tym

samym wypowiedzenie było niezgodne z prawem, co uzasadniało zasądzenie od

pozwanej na rzecz powódki odszkodowania z tego tytułu.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona pozwana

uzasadniła oczywistą zasadnością skargi. Zdaniem skarżącej, zaskarżone

orzeczenie pozostaje w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem Sądu

Najwyższego, zgodnie z którym sąd nie jest związany przyczynami

uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia co do każdego

szczegółu redakcji pisma pracodawcy. Pełnomocnik skarżącej podniósł, że strona

pozwana rozwiązała z powódką, zatrudnioną na stanowisku przedstawiciela do

spraw rozwoju i handlu, umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §

1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych polegającego na posługiwaniu się sfałszowanymi dokumentami w

celu wprowadzenia pracodawcy w błąd. W przeprowadzonym postępowaniu

dowodowym wykazane zostało, że do obowiązków powódki należało

8

przestrzeganie wewnętrznej procedury przekazywania klientom nieodpłatnie tzw.

gratisów w ramach działań marketingowych i uzyskanie potwierdzenia przekazania

gratisów, opatrzonego pieczątką firmową klienta. W przeprowadzonym

postępowaniu udowodnione zostało, że powódka, wbrew ciążącemu na niej

pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami, posłużyła się

sfałszowanymi dokumentami, co świadczyło o jej rażącym niedbalstwie.

Okoliczność, że postępowanie dowodowe nie wykazało, iż powódka wiedziała o

sfałszowaniu dokumentów, nie świadczy o tym, że przyczyna rozwiązania z

powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia była nierzeczywista. Z orzecznictwa

Sądu Najwyższego wynika, że sąd nie jest związany przyczynami uzasadniającymi

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia co do każdego szczegółu redakcji

pisma. Skoro powódka posłużyła się podrobionymi dokumentami z powodu jej

rażącego niedbalstwa, czego skutkiem było wprowadzenie pracodawcy w błąd, to

fakt, że w rozwiązaniu z powódką umowy o pracę pracodawca użył sformułowania

"w celu", nie przesądza o nierzeczywistości przyczyny rozwiązania z nią umowy o

pracę.

Strona skarżąca wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku,

orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w całości oraz

rozstrzygnięcie o kosztach postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona.

Dotyczy to błędnego uznania przez Sąd Okręgowy, że przyczyna

wypowiedzenia powódce umowy o pracę była nierzeczywista, a tym samym

wypowiedzenie było niezgodne z prawem.

Według art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia lub

rozwiązania umowy o pracę musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca

9

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla

pracownika.

Przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę może być

sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób ogólny, zwłaszcza jeżeli okoliczności

zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi na podstawie rozmów z

osobami działającymi w imieniu pracodawcy lub wynikają z innych dokumentów. W

razie wystąpienia pracownika do sądu pracy pracodawca obowiązany jest

skonkretyzować tę przyczynę. Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia

przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia

pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest

istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim

stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,

LEX nr 247785).

Nie narusza art. 30 § 4 k.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o

wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia błędnej

podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny powołanej opisowo, rzeczywistej,

konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, o której

pracownik wiedział na podstawie wcześniej udostępnionych mu informacji (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99, OSNAPiUS 2002 nr

23, poz. 692). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w

ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę albo

gdy wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jest

niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz.

618). Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest bowiem umożliwienie

pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Nieprecyzyjne wskazanie przez

pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie narusza art. 30 § 4 k.p.,

jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych

przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej

przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04, OSNP

2006 nr 11-12, poz. 179). Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie,

sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku

10

oświadczenia pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r., I

PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7-8, poz. 42).

Jak wynika z przytoczonych wyżej orzeczeń Sądu Najwyższego, naruszenie

art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania

umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej

wskazaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99,

OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373). Tej tylko materii dotyczy art. 30 § 4 k.p. Ocena

przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod

względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z

perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika To pracownik

ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o

pracę. W rozpoznawanej sprawie przyczyna rozwiązania umowy o pracę

wskazana w piśmie pracodawcy – posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w

celu wprowadzenia w błąd pracodawcy – była na tyle jasna, zrozumiała, konkretna

i wystarczająca, aby powódka mogła dokonać we własnym zakresie oceny, czy

przyczyna ta rzeczywiście istniała i czy była uzasadniona, że stwierdzenie przez

Sąd Okręgowy naruszenia przez pozwanego pracodawcę art. 30 § 4 k.p. budzi

zasadnicze wątpliwości. Podkreślenia wymaga, że w Kodeksie pracy istnieje

rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o

pracę (art. 30 § 4) a jej zasadnością (art. 45 § 1), co oznacza, że zarzut naruszenia

przez pracodawcę art. 30 § 4 k.p. sprowadza ustalenia, oceny i rozważania

wyłącznie do formalnej strony złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o

pracę, pozostawiając na boku ocenę zasadności dokonanego wypowiedzenia (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNAPiUS 2003 nr

3, poz. 65). Ten sam pogląd może być odniesiony do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia.

Wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych

okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) budzi u zwalnianego pracownika

wątpliwości co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr

24, poz. 595). Ustalenia dokonane w rozpoznawanej sprawie przez Sądy obydwu

11

instancji pozwalają na jednoznaczną ocenę, że powódka nie powinna była mieć

wątpliwości co do tego, z jakimi jej zachowaniami łączyła się sformułowana przez

pracodawcę przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę.

Strona pozwana twierdziła (por. odpowiedź na pozew - k. 17), że podczas

spotkania z powódką w dniu 31 marca 2008 r. (tj. w dniu złożenia jej pisemnego

oświadczenia o rozwiązaniu umowy) przełożeni powódki, działając w imieniu

pracodawcy, okazali jej dokumenty, na których znajdowały się sfałszowane

pieczątki firmowe klientów pozwanej, oraz ekspertyzę kryminalistyczną -

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę - oraz szczegółowo wyjaśnili przyczyny

stanowiące podstawę faktyczną podjęcia decyzji przez pracodawcę. Powódka

zaprzeczyła, aby takie fakty miały miejsce (por. pismo procesowe pełnomocnika

powódki - k. 56). Jednakże bardziej doniosłe od powyższej kontrowersji między

stronami są jednoznaczne ustalenia Sądów obu instancji co do przyczyn

rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z ustaleń tych wynika,

że powódka nie mogła nie zrozumieć wskazanej przez pracodawcę przyczyny

rozwiązania z nią umowy o pracę ani też mieć wątpliwości co do okoliczności

rozwiązania umowy.

Sąd Rejonowy ustalił, a ustalenia te przejął i uznał za własne Sąd Okręgowy,

że powódka niewątpliwie posługiwała się sfałszowanymi dokumentami. Dokumenty

oddane przez powódkę pracodawcy miały stanowić dowód przekazania klientom

produktów gratisowych. Pracodawca polegał na ich treści. Dzięki uwidocznionej na

nich pieczątce firmowej klienta przyjmował, że tzw. gratisy dotarły do klienta i nie

badał tego w inny sposób. Dokument z pieczątką firmową klienta był

potwierdzeniem wypełnienia przez powódkę obowiązku pracowniczego, zgodnie z

przyjętą u pracodawcy procedurą, która była powódce znana. Posłużenie się przez

nią sfałszowanymi dokumentami oznaczało – obiektywnie rzecz oceniając -

wprowadzenie pracodawcy w błąd co do rzeczywistego przekazania tzw. gratisów

klientom. W taki sposób ocenił sformułowaną przez stronę pozwaną przyczynę

rozwiązania umowy o pracę Sąd Rejonowy, podkreślając, że powódce nie można

przypisać winy umyślnej, jednakże z całą pewnością można jej przypisać rażące

niedbalstwo, polegające na rażącym niedochowaniu staranności w wykonywaniu

obowiązków pracowniczych. Powódka bowiem, wbrew ciążącemu na niej

12

podstawowemu pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami

zgodnie z procedurą, przekazała je nieuprawnionej osobie, niebędącej

pracownikiem strony pozwanej, w następstwie czego na dokumentach znalazły się

sfałszowane potwierdzenia dostarczenia klientom produktów gratisowych.

Obowiązek uzyskania oryginalnej pieczątki firmowej klienta na dokumencie

przekazania tzw. gratisów i rzetelnego przestrzegania ustalonej procedury w tym

zakresie Sąd Rejonowy zakwalifikował jako podstawowy obowiązek pracowniczy

powódki. Naruszenie przez powódkę tego obowiązku pracowniczego doprowadziło

do powstania sytuacji, w której na dokumentach znalazły się sfałszowane pieczątki

firmowe klientów. Można założyć, że gdyby powódka sprawowała pieczę nad tymi

dokumentami, nie doszłoby do fałszerstwa. Nawet jeśli powódka nie wiedziała w

chwili oddawania dokumentów pracodawcy, że pieczątki na nich zostały

sfałszowane, to mając pełną świadomość, że wcześniej znajdowały się one w

rękach osoby nieuprawnionej, powinna była szczególnie starannie sprawdzić ich

treść. Pracodawca nie postawił powódce zarzutu, że to ona osobiście sfałszowała

pieczątki na dokumentach, lecz że posłużyła się wobec niego sfałszowanymi

dokumentami. Ten zarzut pracodawcy Sądy obu instancji uznały za słuszny,

prawdziwy, rzeczywisty. Różniły się natomiast w ocenie użytego w oświadczeniu

pracodawcy sformułowania „w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy”.

Sąd Rejonowy przypisał temu sformułowaniu takie znaczenie, że skoro

pieczątki na dokumentach nie były prawdziwe, pracodawca mógł mieć podejrzenia,

że pracownik wprowadza go w błąd co do przekazania gratisów. Mógł zatem uznać

– subiektywnie rzecz oceniając - że został wprowadzony w błąd.

Sąd Okręgowy z kolei ocenił, że zachowanie powódki świadczyło jedynie o

rażącym niedbalstwie z jej strony, ale w żadnym razie o umyślności, działaniu

nakierowanym na celowe wprowadzenie pracodawcy w błąd. Użyty przez

pracodawcę zwrot „w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” miał świadczyć o

tym, że zachowanie powódki było nacechowane winą umyślną, tymczasem zebrany

materiał dowody nie wykazał, aby powódka wiedziała o fakcie sfałszowania

dokumentów. Nie działała zatem „w celu” wprowadzenia pracodawcy w błąd,

chociaż faktycznie w błąd go wprowadziła.

13

Z kolei strona pozwana podnosiła (m.in. w odpowiedzi na apelację), że

przedstawienie przez powódkę sfałszowanej dokumentacji (nawet gdy ona sama jej

nie sfałszowała, a jedynie się nią posłużyła), miało na celu wprowadzenie strony

pozwanej w błąd co do faktu, że powódka nie utraciła ani na chwilę pieczy nad

powierzonymi jej dokumentami potwierdzającymi odbiór przez klientów darmowych

towarów, w związku z czym dokumenty te są w pełni wiarygodne, podczas gdy

powódka pieczę tę utraciła, a sfałszowane w tych warunkach dokumenty utraciły

wiarygodność.

Należy w tych okolicznościach podzielić stanowisko strony pozwanej,

zawarte w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, że z faktu, iż w oświadczeniu

pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę znalazło się sformułowanie

„w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” - które może sugerować, że powódka

działała z rozmyślnym zamiarem wprowadzenia pracodawcy w błąd, chociaż

rozmyślnego zamiaru przypisać jej nie można – nie należy wyprowadzać wniosku,

że podana przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była nierzeczywista.

W orzecznictwie przyjmuje się, że związanie sądu przyczynami

uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podanymi w

piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika, nie oznacza konieczności

ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma

pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 223/99,

OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 857). Związanie sądu polega natomiast na badaniu

sprawy wyłącznie w granicach zdarzeń przytoczonych w piśmie rozwiązującym

umowę o pracę. Sąd, dokonując porównania przyczyny rozwiązania z

pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z zebranym w sprawie

materiałem dowodowym, nie ma obowiązku kazuistycznej oceny każdego słowa

użytego w piśmie pracodawcy. Sformułowania zawarte w oświadczeniach

pracodawców o rozwiązaniu umów o pracę są częstokroć nieporadne,

niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki itd., co nie oznacza, że dotyczą

nierzeczywistych przyczyn ich rozwiązania. Odnosząc ten punkt widzenia do stanu

faktycznego rozpoznawanej sprawy należy uznać, że zakwalifikowanie przez Sąd

Okręgowy wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny jako nierzeczywistej jedynie

ze względu na użycie przez nią niezręcznego i niejednoznacznego sformułowania

14

„w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” - które może być różnie odczytane w

kontekście przypisania powódce jedynie rażącego niedbalstwa a nie umyślności

(zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego) - nie było prawidłowe.

Zaakceptowanie tej oceny oznaczałoby zbytni rygoryzm przy ocenie spełnienia

przez pracodawcę warunku z art. 30 § 4 k.p.

Sąd Rejonowy, a za nim Sąd Okręgowy, uznały, że zachowanie powódki,

polegające na posługiwaniu się wobec pracodawcy sfałszowanymi dokumentami,

stanowiło zawinione naruszenie przez nią obowiązków pracowniczych, które

przybrało postać rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu

Najwyższego, zachowanie pracownika może być zakwalifikowane jako ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko wtedy, gdy

charakteryzuje je wina pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego lub zamiaru

ewentualnego, ale także wina w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 6 lutego 1997 r., I PKN 69/97, OSNAPiUS 1997 nr 18, poz. 339).

Na gruncie prawa pracy stosuje się raczej cywilistyczne, a nie karne, ujęcie winy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu

naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia nie

tylko jego zła wola, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub

ewentualny, ale także rażące niedbalstwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2

czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269). Ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ma

miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem)

pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę

umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I

PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Sąd Okręgowy uznał, że z uwagi na brak wykazania w postępowaniu

dowodowym faktu umyślnego posługiwania się przez powódkę sfałszowanymi

dokumentami, nie można przypisać jej winy umyślnej, którą pracodawca faktycznie

jej przypisał, co wynika ze sformułowania (użytego w opisanej w piśmie

pracodawcy przyczynie rozwiązania umowy o pracę), mieszczącego się w słowach

„w celu”. W konsekwencji, w ocenie Sądu Okręgowego, wskazana w przez stronę

pozwaną przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była nierzeczywista, co

15

stanowiło naruszenie art. 30 § 4 k.p. Przyjęte przez Sąd Okręgowy w zaskarżonym

wyroku naruszenie tego przepisu, polegające na podaniu przez stronę pozwaną

rzekomo nierzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką, nie

może być zaakceptowane. Podana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania

umowy o pracę - posłużenie się sfałszowanymi dokumentami - był rzeczywista,

ponieważ powódka faktycznie posłużyła się wobec pracodawcy sfałszowanymi

dokumentami, przedstawiając je na potwierdzenie przekazania klientom towarów

gratisowych. Podstawowe znaczenie dla takiej oceny miało potwierdzenie w

postępowaniu dowodowym, że powódka, wbrew ciążącemu na niej podstawowemu

pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami, przekazała dokumenty

nieuprawnionej osobie, co w konsekwencji doprowadziło do ich sfałszowania i

posłużenia się przez powódkę wobec pracodawcy sfałszowanymi dokumentami. Te

okoliczności zostały udowodnione w sposób niebudzący wątpliwości. Były

wystarczające do postawienia powódce zarzutu posługiwania się sfałszowanymi

dokumentami, stanowiącego rażące naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwalał na ocenę, że powódka

dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co

polegało na posłużeniu się przez nią sfałszowanymi dokumentami w stosunku do

pracodawcy. Opisane zachowanie powódki stanowiło wystarczającą podstawę do

przyjęcia, że rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia nie naruszało

art. 30 § 4 k.p. z powodu nierzeczywistości przyczyny podanej przez pracodawcę.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 398 15

k.p.c. i art. 108 k.p.c.

/tp/