II PK 36/11

Sygn. akt II PK 36/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 września 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

w sprawie z powództwa Haliny D.

przeciwko Sądowi Rejonowemu w W.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 września 2011 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 4 sierpnia 2010 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Pozwem złożonym w dniu 1 grudnia 2006 r. powódka Halina D. wniosła o

ustalenie, że w miejsce zawartych umów zlecenia łączył ją z pozwanym Sądem

Rejonowym w W. stosunek pracy w okresie od dnia 5 kwietnia do dnia 31

2

października 2006 r. oraz o przywrócenie jej do pracy w pozwanym Sądzie.

Uzasadniając żądanie w zakresie przywrócenia do pracy powódka wskazała, że

łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej

pierwotnie na czas określony, a umowa ta następnie przekształciła się w umowę na

czas nieokreślony i nie została rozwiązana przez pracodawcę. Powództwo w

zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy zostało przez Sąd pierwszej instancji

wyłączone do odrębnego rozpoznania a postępowanie w tej części - zawieszone do

czasu rozstrzygnięcia roszczenia w przedmiocie ustalenia istnienia stosunku pracy.

Po rozpoznaniu powództwa w części dotyczącej żądania ustalenia istnienia

stosunku pracy prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 maja 2009 r., ustalono, że powódkę łączył z

pozwanym Sądem stosunek pracy w okresie od 5 kwietnia 2006 r. do 31

października 2006 r.

Wyrokiem z dnia 16 marca 2010 r., Sąd Rejonowy-Sąd Pracy oddalił

powództwo o przywrócenie do pracy oraz orzekł o kosztach postępowania.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka zawarła z pozwanym Sądem po

raz pierwszy umowę zlecenia nr 2/04/06 w dniu 5 kwietnia 2006 r. Zgodnie z treścią

tej umowy zobowiązała się do wykonania zleconych jej czynności w III Wydziale

Karnym pozwanego Sądu do dnia 5 maja 2006 r., zaś pozwany Sąd zobowiązał się

wypłacić powódce kwotę 1.000 zł brutto po wykonaniu przez nią umówionej pracy

oraz po przedstawieniu przez nią rachunku poświadczonego przez kierownika

sekretariatu, że stosowne prace zostały wykonane. Kolejne umowy zlecenia

o analogicznej treści strony zawierały w dniach: 8 maja 2006 r. (na okres do dnia

8 czerwca 2006 r.), 29 maja 2006 r. (na okres do dnia 9 lipca 2006 r.), 10 lipca 2006

r. (na okres do dnia 10 sierpnia 2006 r.), 11 sierpnia 2006 r. (na okres do dnia

11 września 2006 r.), 12 września 2006 r. (na okres do dnia 30 września 2006 r.)

i 2 października 2006 r. (na okres do dnia 31 października 2006 r.). Limit etatów

pracowniczych w pozwanym Sądzie na dzień 30 czerwca 2009 r. ustalony przez

przełożony nad nim sąd okręgowy wynosił 124,75. W związku z tym ograniczeniem,

prezes pozwanego Sądu uwzględniając rzeczywiste zapotrzebowanie kadrowe

Sądu zawierał umowy zlecenia z osobami, które wykonywały czynności obsługi

sekretariatów w poszczególnych wydziałach. Obowiązującą praktyką w pozwanym

3

Sądzie było to, że z osobami wykonującymi obowiązki na podstawie umów

zlecenia, których praca nie budziła zastrzeżeń, zawierano - w ramach wolnych

etatów - umowy o pracę. Umowy o pracę były zawierane przeważnie na okres

próbny, a następnie na czas określony, przeciętnie 1 roku. Strona pozwana nie

zdecydowała się na zawarcie z powódką po dniu 31 października 2006 r. kolejnej

umowy zlecenia.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd pierwszej instancji zaznaczył, że w

niniejszej sprawie wiążące jest rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego z dnia 26 maja

2009 r., zgodnie z którym powódkę łączył z pozwanym Sądem stosunek pracy w

okresie od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października 2006 r. Sąd Rejonowy jednak

zauważył, iż w sentencji orzeczenia wydanego w zakończonej prawomocnie między

tymi samymi stronami sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy Sąd Okręgowy

nie określił, jakiego rodzaju umowa o pracę łączyła strony. W ocenie Sądu

Rejonowego, wbrew twierdzeniom strony pozwanej z treści wyroku z dnia 26 maja

2009 r. wcale nie wynika, aby łącząca strony umowa była umową na czas określony

trwający od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października 2006 r. W tym zakresie Sąd

pierwszej instancji dokonał więc samodzielnie ustaleń faktycznych w oparciu o

wszystkie okoliczności sprawy. Opierając się w szczególności na zeznaniach stron i

świadków Sąd Rejonowy doszedł jednak do przekonania, że we wskazanym

powyżej okresie strony łączyła umowa o pracę na czas określony, wobec czego

umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta (31

października 2006 r.). Zdaniem Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie

nie daje zaś podstaw do tego, aby przyjąć, że strony zawierały między sobą kolejne

umowy na czas określony (z których każda była zawierana na 1 miesiąc). W

związku z tym faktem w niniejszej sprawie nie miał zastosowania przepis art. 251

k.p., zgodnie z którym trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony

przekształciłaby stosunek pracy łączący strony w umowę o pracę na czas

nieokreślony. Przeciwko takiemu ustaleniu przemawia przede wszystkim utrwalona

praktyka dotycząca zatrudnienia pracowników i funkcjonująca w pozwanym Sądzie

od samego początku jego utworzenia. Ponadto z ustawy o pracownikach sądów

i prokuratur `jasno" wynika, że umowa ze stażystą musi być zawarta na czas

określony. W ocenie Sądu pierwszej instancji zgodny zamiar stron niewątpliwie

4

obejmował zawarcie umowy o pracę na czas określony w okresie od 5 kwietnia

2006 r. do 31 października 2006 r., w którym to okresie powódka rzeczywiście

świadczyła pracę. Skoro umowa o pracę łącząca strony uległa rozwiązaniu z

upływem czasu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), to nie zostały

spełnione przesłanki określone w art. 45 § 1 k.p. lub art. 56 k.p. pozwalające

uwzględnić roszczenie powódki o przywrócenie do pracy.

Od wyroku Sądu Rejonowego apelację wniosła powódka. Wyrokiem z dnia 4

sierpnia 2010 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zmienił

wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że przywrócił powódkę do pracy w

pozwanym Sądzie i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 90 zł

tytułem zwrotu kosztów postępowania odwoławczego. Zdaniem Sądu Okręgowego,

Sąd pierwszej instancji błędnie uznał, że w niniejszej sprawie nie ma zastosowania

przepis art. 251

§ 1 k.p. Tymczasem każdą z umów "zlecenia" zawieranych

pomiędzy powódką i stroną pozwaną należy w świetle okoliczności faktycznych

ustalonych w sprawie traktować jako umowę o pracę zawartą na czas określony, co

miało ten skutek, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę (`zlecenia") zawartej na czas

określony przekształciło automatycznie stosunek pracy łączący strony w umowę o

pracę na czas nieokreślony. Według Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy dokonał

wadliwie wykładni oświadczeń woli stron, czym naruszył art. 65 k.c., albowiem na

podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie sposób przyjąć,

że strony łączyła tylko jedna umowa o pracę na czas określony. Sąd Okręgowy

uznał, że skoro pozwany pracodawca nigdy nie zawarł z powódką porozumienia w

przedmiocie rozwiązania stosunku pracy ani żadna ze stron nie złożyła

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pozwany Sąd rozwiązał z

powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym

zakresie przepisów prawa pracy, gdyż powódka nie otrzymała żadnego pisemnego

oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Z tej przyczyny

należy przyjąć, że w niniejszej sprawie miał zastosowanie art. 56 k.p. Co się tyczy

oceny realizacji zgłoszonego przez powódkę roszczenia o przywrócenie do pracy,

to Sąd odwoławczy stwierdził, iż przywrócenie powódki do pracy w pozwanym

Sądzie jest możliwe albowiem nadal istnieje pozwany Sąd. Sąd drugiej instancji nie

doszukał się również takich przesłanek, które wskazywałyby, iż przywrócenie

5

powódki do pracy u pozwanego byłoby niecelowe. W szczególności przywróceniu

jej do pracy nie sprzeciwiają się regulacje z zakresu dyscypliny finansów

publicznych (czyli regulacje dotyczące wewnętrznej organizacji sądownictwa

pozbawione charakteru prawa powszechnie obowiązującego, w których

przewidziano limit etatów przeznaczonych do obsady w pozwanym Sądzie).

Przeszkodą dla przywrócenia powódki do pracy nie może być, wbrew odmiennym

twierdzeniom pozwanego, brak wyższego wykształcenia powódki, albowiem

pozwany mimo braku takiego wykształcenia zatrudniał powódkę w spornym okresie

na ostatnio faktycznie zajmowanym przez nią stanowisku referenta stażysty. Nawet

przyjmując, że wykształcenie powódki nie odpowiada wymogom stawianym do

zatrudnienia na ostatnio zajmowanym przez nią stanowisku, pracodawca może

zaproponować jej inne warunki pracy. Ponadto w świetle aktualnie obowiązujących

przepisów o pracownikach sądów i prokuratury pracodawca może wyznaczyć

powódce określony czas na uzupełnienie wykształcenia.

W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana

zarzuciła obrazę: 1) art. 30 § 1 pkt 3 k.p. wskutek błędnej wykładni polegającej na

przyjęciu, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić

pomimo braku oświadczenia żadnej ze stron stosunku pracy, a w konsekwencji

naruszenie art. 56 § 1 k.p. poprzez uznanie, iż w takiej sytuacji pracownikowi

przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy; 2) art. 251

§ 1 w związku z art. 5

k.p. i w związku z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach

sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.) wskutek uznania, iż w

przypadku pracownika sądu odbywającego staż urzędniczy zawarcie kolejnej

umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z

zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile poprzednio strony

dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony; 3) art. 45 § 2 w związku z

art. 56 § 2 k.p. wskutek przyjęcia, że przywrócenie pracownika do pracy nie jest

niecelowe, jeśli prowadzi do naruszenia regulacji z zakresu dyscypliny finansów

publicznych; 4) art. 365 § 1 k.p.c. wskutek przyjęcia, że wyrok sądu pracy

ustalający istnienie stosunku pracy w przeszłości pomiędzy określonymi datami,

gdy żadna ze stron nie złożyła jakiegokolwiek oświadczenia zmierzającego do

6

rozwiązania stosunku pracy, nie wiąże sądu co do uznania, że stosunek pracy

został nawiązany na podstawie umowy na czas określony.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżący wywiódł w szczególności, że

nawet gdyby uznać, iż strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, to

należałoby konsekwentnie przyjąć, że ta umowa trwa nadal, ponieważ nie zostało

złożone żadne oświadczenie zmierzające do jej rozwiązania, zaś pracodawca

`tylko" nie wywiązuje się ze spoczywającego na nim obowiązku zatrudniania

pracownika za wynagrodzeniem określonego w art. 22 § 1 k.p. W takim razie

powódce może przysługiwać co najwyżej roszczenie o dopuszczenie do pracy, a

nie roszczenie o przywrócenie do pracy (lub o odszkodowanie). Skoro powódce w

niniejszym stanie faktycznym z całą pewnością nie przysługiwało roszczenie o

przywrócenie do pracy na podstawie art. 56 § 1 k.p., to powództwo w tym zakresie

podlegało oddaleniu. W ocenie skarżącego skoro art. 4 ust. 1 ustawy o

pracownikach sądów i prokuratury stanowi wyraźnie, że stosunek pracy z osobą

ubiegającą się o przyjęcie na staż urzędniczy nawiązuje się na podstawie umowy o

pracę na czas określony, to należy przyjąć, że zatrudnienie osoby na staż

urzędniczy w sądzie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest w

ogóle dopuszczalne. Wskazany przepis ustawy o pracownikach sądów i

prokuratury wyłącza więc zastosowanie art. 251

§ 1 k.p. w odniesieniu do grupy

osób przyjętych na staż urzędniczy. Dlatego zawarcie kolejnej umowy na czas

określony z pracownikiem sądu odbywającym staż urzędniczy nie będzie

równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas

nieokreślony nawet w takiej sytuacji, jaka została określona w art. 251

§ 1 k.p. Co

więcej, zastosowanie w niniejszej sprawie art. 251

§ 1 k.p. "prowadzi wprost do

stanu niezgodnego z prawem, w którym referent-stażysta zatrudniony jest na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, co jest jednoznacznie

niedopuszczalne z uwagi na treść art. 4 ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i

prokuratury". Niezależnie od powyższego uznać wypada, że przywrócenie powódki

do pracy było niecelowe z uwagi na brak "wolnych etatów". Przekroczenie o 1 etat

limitu obowiązującego pozwany Sąd - co nastąpiło wskutek wydania zaskarżonego

niniejszą skargą wyroku Sadu Okręgowego - oznacza wprost naruszenie regulacji

w zakresie dyscypliny finansów publicznych.

7

Strona pozwana wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i

przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,

ewentualnie o orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w

całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania

kasacyjnego.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem zaskarżony nią

wyrok mimo częściowo błędnego uzasadnienia odpowiada ostatecznie prawu.

W pierwszej kolejności wypada jednak odnieść się do powołanego - jako

ostatni w podstawach kasacyjnych - zarzutu naruszenia prawa procesowego (art.

365 § 1 k.p.c.). Zarzut ten jest bezzasadny, gdyż w zaskarżonym wyroku Sądu

Okręgowego - wbrew twierdzeniu strony pozwanej - wcale nie przyjęto, iż

prawomocny wyrok sądu pracy (w tym wypadku chodzi konkretnie o wyrok Sądu

Okręgowego z dnia 26 maja 2009 r.,XII Pa 70/09), ustalający istnienie stosunku

pracy pomiędzy stronami "nie wiąże" Sądu w obecnym postępowaniu. Wręcz

przeciwnie, Sąd drugiej instancji stwierdził wprost, że jest związany wyrokiem

ustalającym istnienie stosunku pracy od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października

2006 r., tyle tylko, że przyjął na podstawie wszelkich okoliczności faktycznych

ustalonych w obecnej sprawie, że stosunek pracy w powołanym wyżej okresie nosił

cechy zatrudnienia na czas nieokreślony, a nie - jak błędnie wywodzi skarżący - na

czas określony. Do takiego wnioskowania Sąd odwoławczy był uprawniony, gdyż

ani w sentencji swego wcześniejszego wyroku z dnia 26 maja 2009 r., ani w jego

uzasadnieniu nie określono, iż stosunek pracy nawiązany pomiędzy powódką,

a pozwanym był stosunkiem pracy zawartym na czas określony. Skoro w wyroku

ustalającym istnienie stosunku pracy nie wskazano wyraźnie, iż strony łączył

terminowy stosunek pracy, to taka okoliczność w żadnej mierze nie mogła

powodować związania nią Sądów orzekających w obecnej sprawie na zasadach

wynikających z art. 365 § 1 k.p. Z kolei wykładnia treści sentencji wyroku Sądu

Okręgowego z dnia 26 maja 2009 r., zgodnie z którą "powódkę Halinę D. łączył z

pozwanym Sądem Rejonowym w W. stosunek pracy w okresie od 5 kwietnia 2006

8

r. do 31 października 2006 r.", prowadząca do wnioskowania, iż sąd pracy ustalił, że

pomiędzy stronami istniał terminowy stosunek pracy jawi się jako oczywista

nadinterpretacja zwrotów językowych, jakich Sąd Okręgowy użył redagując punkt

pierwszy sentencji wyroku w sprawie o sygnaturze akt XII Pa 70/09. Sama

okoliczność, zgodnie z którą końcowy termin wskazany w orzeczeniu ustalającym

istnienie stosunku pracy w określonym przedziale czasowym, już minął, a żadna ze

stron tego stosunku po upływie tego terminu nie złożyła jakiegokolwiek

oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy nie oznacza

jeszcze, że umowny stosunek pracy - rzekomo nawiązany na czas określony - ustał

w wyniku upływu czasu, na jaki umowa o pracę została zawarta. Skoro orzekające

w niniejszym postępowaniu Sądy nie były związane co do charakteru stosunku

pracy istniejącego między stronami, mogły poczynić w tej kwestii samodzielne

ustalenia na podstawie całokształtu okoliczności faktycznych i prawnych sprawy.

Co się tyczy zarzutu obrazy art. 30 § 1 pkt 3 k.p. wypada zgodzić się ze

skarżącym, iż konkluzja Sądu Okręgowego w zakresie w jakim stwierdza, iż

"pozwany rozwiązał stosunek pracy (...) bez wypowiedzenia z naruszeniem

obowiązujących przepisów w tym zakresie" - przy ustaleniu, iż strony łączyła

umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i żadna ze stron tej umowy nie

złożyła jakiegokolwiek oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania tej umowy -

jest błędna. W sytuacji, gdy pracodawca nie złożył pracownikowi oświadczenia woli,

w którym wyraziłby wolę natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z

pracownikiem jest oczywiste, iż w ogóle nie został uruchomiony tryb rozwiązania

stosunku pracy wskazany w art. 52 k.p. Tak więc pozwany pracodawca - wbrew

wywodom Sądu Okręgowego - nie mógł naruszyć przepisów o rozwiązywaniu

umów o pracę bez wypowiedzenia, bowiem tego trybu w ogóle nie zastosował

względem powódki.

Prima facie należałoby - w konsekwencji - przyznać stronie pozwanej rację

również i co do tego, że zaskarżonym wyrokiem dopuszczono się także obrazy art.

56 § 1 k.p., bowiem ten przepis (będący podstawą roszczenia o "przywrócenie do

pracy" zgłoszonego przez powódkę) ma zastosowanie wówczas, gdy okaże się, że

pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia,

naruszając przy tym przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Tak

9

jednak w rzeczywistości nie jest, a to z tego względu, że w ustalonych

okolicznościach faktycznych sprawy miał zastosowanie art. 251

k.p. ze wszystkimi

łączącymi się z tym konsekwencjami prawnymi. Zgodnie z art. 251

§ 1 k.p. zawarcie

kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony

dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie

okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej

umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w

trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania

pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej

rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 251

§ 2 k.p.).

Regulacja objęta art. 251

§ 1 k.p. nie dotyczy umów o pracę na czas określony

zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub

sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251

§ 3 k.p.). W judykaturze

utrwalony jest już pogląd, iż art. 251

§ 1 k.p. - wprowadzający fikcję prawną, według

której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej

powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma

zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w

warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną

nazwę, np. umów zlecenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r.,

I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 595). Ów przepis nie ma natomiast

zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy)

wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas

określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do

których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony

uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego: z

dnia 2 września 1999 r., I PKN 235/99, OSNAPiUS 2001 nr 3, poz. 64; z dnia 29

czerwca 2000 r., I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001 nr 24, poz. 716; z dnia 14 lutego

2001 r., I PKN 261/00, LEX nr 551040; z dnia 27 lipca 2006 r., II PK 148/06, OSNP

2007 nr 15-16, poz. 217). W art. 10 ust. 7 (a poprzednio w art. 10 ust. 4) Karty

Nauczyciela wprowadzono bowiem dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie

10

umowy na czas określony, nieznane Kodeksowi pracy. Jeżeli warunki te są

spełnione, możliwe jest wielokrotne zawieranie z tym samym nauczycielem

kolejnych umów na czas określony, bez ograniczenia ich ilości. Zdaniem Sądu

Najwyższego, skoro w przypadku faktycznego zaistnienia potrzeby wynikającej z

organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela istnieje powinność

nawiązania stosunku pracy ("stosunek pracy nawiązuje się") na podstawie umowy

o pracę na czas określony, to wykluczone jest przekształcenie się z mocy samego

prawa kolejnej umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nie określony

na podstawie art. 251

k.p. Inaczej bowiem trzeba by przyjąć, że z jednej strony,

ustawodawca każe stronom zawierać - jeżeli decydują się na nawiązanie stosunku

pracy - tylko umowę na czas określony, a z drugiej strony, kolejną umowę (trzecią)

każe traktować w skutkach prawnych jako równoznaczną z umową o pracę na czas

nie określony. Jeżeli więc dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie takiej umowy,

nie znane Kodeksowi pracy, a wprowadzone przez Kartę Nauczyciela są spełnione

(występuje potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwa

nieobecnego nauczyciela), to możliwe jest zawieranie kolejnych umów na czas

określony, bez ograniczenia ich ilości. Wynika to również z faktu, iż Karta

Nauczyciela przewiduje wyższy poziom ochrony przed nieuzasadnionym

zawieraniem z tym samym pracownikiem kolejnych umów o pracę na czas

określony, mimo braku merytorycznych przesłanek.

Podobnie w przypadku umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w

ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych na podstawie art. 20 i 21 ustawy

z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (jednolity

tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 ze zm.) Sąd Najwyższy przyjmował, iż

zatrudnienie na podstawie tych umów ma wyłącznie charakter terminowy, a to

wobec szczególnego uregulowania dopuszczalności odnawiania umów tego

rodzaju przepisami wskazanej ustawy z 14 grudnia 1994 r. (por. wyrok z dnia

10 października 2002 r., I PKN 546/01, OSNP 2004 nr 10, poz. 169). Natomiast art.

251

k.p. ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawieranych z

pracownikiem służby cywilnej (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada

2004 r., II PZP 10/04, OSNP 2005 nr 19, poz. 297, OSP 2006 nr 5, poz. 58, z glosą

A. Dubowik) i do zatrudnienia nauczyciela akademickiego (por. wyrok Sądu

11

Najwyższego z dnia 6 października 2005 r., II PK 77/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz.

266, OSP 2007 nr 4, poz. 40, z glosą P Kucharskiego).

"Przekształcenie" ex lege rodzaju umowy o pracę w konsekwencji

zastosowania art. 251

k.p. powoduje ten skutek, że zastrzeżenie terminu

końcowego w trzeciej kolejnej umowie o pracę na czas określony - choćby taki był

zgodny zamiar stron - jest sprzeczne z prawem. Taka "przekształcona" umowa

może być rozwiązana tylko w drodze jednej z czynności prawnych przewidzianych

w art. 30 § 1 pkt 1-3 k.p. lub poprzez wygaśnięcie stosunku pracy wskutek zdarzeń,

z którymi prawo łączy taki skutek. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy zwłaszcza w

wyroku z dnia 3 lutego 2009 r., I PK 173/08, (Monitor Prawa Pracy 2009 nr 9, s.

472), w którym uznał, że konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 251

k.p.

jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku

pracy (lub jednej z nich) o tym, iż umowa zawarta na czas określony wyekspirowała

z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Omawiając skutki, jakie wywołuje fikcja prawna określona art. 251

k.p. w

zakresie "przekształcenia" terminowego stosunku prawnego w stosunek nawiązany

bezterminowo nie sposób pominąć, iż analizowany przepis jest następstwem

wdrożenia do polskiego porządku prawnego klauzuli 5 Porozumienia ramowego w

sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji

Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw

Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych

(ETUC) (Dz. U. UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 Tom 03, s. 368) i tym

samym - jak trafnie zwrócono uwagę w piśmiennictwie (por. L. Florek [w:] R.

Celeda, L. Florek, K Gonera, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.

Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011,

teza 1 do art. 251

) - podlega wykładni prowspólnotowej. W przedmiotowym

Porozumieniu ramowym - stanowiącym załącznik do Dyrektywy Rady 99/70/WE z

dnia 28 czerwca 1999 r. - stwierdzono wyraźnie, iż jego Strony "uznają, że umowy

zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy

między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na

czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom

pracodawców, jak i pracowników". Dlatego Porozumienie ramowe ustanawia

12

zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony,

uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą

sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Celem

Porozumienia ramowego (klauzula 1) jest w szczególności ustanowienie ram dla

zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywaniem kolejnych umów lub

stosunków pracy zawieranych na czas określony. Środkiem zapobieżenia owym

nadużyciom (klauzula 5) ma być wprowadzenie przez Państwa Członkowskie

(ewentualnie przez partnerów społecznych), po przeprowadzeniu konsultacji z

partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami

zbiorowymi i praktyką - o ile już nie istnieją równoważne rozwiązania prawne

zmierzające do zapobiegania nadużyciom w sposób uwzględniający potrzeby

szczególnych gałęzi lub grup pracowników - jednego lub większej liczby spośród

następujących środków: 1) obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie

takich umów lub stosunków pracy, 2) maksymalnej łącznej długości kolejnych

umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, 3) liczby odnowień takich

umów lub stosunków.

W literaturze zwraca się uwagę, iż pragmatyki służbowe należące do

krajowego porządku prawnego w Polsce - generalnie - wskazują obiektywne

powody, które pozwalają na nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy na

czas określony. Jednak w przypadku zawarcia przez strony umowy o pracę na czas

określony w innych sytuacjach (nieprzewidzianych w konkretnej pragmatyce

służbowej), postanowienie dotyczące czasu trwania umowy, jako sprzeczne z

ustawą, w świetle postanowień art. 18 § 2 k.p., jest nieważne ipso iure a sama

umowa powinna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Jedynie w

zakresie nieuregulowanym w danej pragmatyce pomocniczo może znaleźć

zastosowanie art. 251

k.p. (por. K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony w

polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011). Z tej przyczyny wskazane w

polskich pragmatykach służbowych obiektywne powody zawierania umów o pracę

na czas określony nie pozostają w sprzeczności z klauzulą 5 Porozumienia

ramowego.

W związku z brakiem bezpośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5

Porozumienia ramowego (które jest przepisem dyrektywy, a nie rozporządzenia

13

unijnego podlegającego bezpośredniemu zastosowaniu w krajowym porządku

prawnym), polskie sądy pracy powinny (w dopuszczalnych granicach) w taki

sposób interpretować regulację zawartą w art. 251

k.p., aby wynik tej wykładni

odpowiadał w jak największym stopniu celowi Porozumienia ramowego, a więc

zapobiegał nadużyciom pracodawców wynikających z wykorzystywania skutków

prawnych kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Taki obowiązek,

zmierzający do zapewnienia względnej skuteczności i jednolitości stosowania

prawa europejskiego, wynika przede wszystkim z orzecznictwa Trybunału

Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio: Europejskiego Trybunału

Sprawiedliwości). Treść klauzuli 5 Porozumienia ramowego była wykładana

wielokrotnie przez Trybunał w jego obszernych i wielowątkowych orzeczeniach.

W wyroku z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Konstantinos Adeneler i

inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (ECR 2006, s. I-6057; Europejski

Przegląd Sądowy 2007 nr 5, s. 38, z glosą K. Kowalik-Bańczyk) Trybunał wywiódł,

iż interpretacja klauzuli 5 Porozumienia ramowego sprzeciwia się wykorzystaniu

kolejnych umów o pracę na czas określony, gdy jedynym tego uzasadnieniem jest

okoliczność, że przewiduje to ogólny przepis ustawowy lub wykonawczy państwa

członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli

wymaga, by wykorzystanie tego szczególnego rodzaju stosunków pracy w postaci,

w jakiej uregulowane są w przepisach krajowych, było uzasadnione

występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności

rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania. W zakresie, w jakim

wewnętrzny porządek prawny państwa członkowskiego nie przewiduje w danym

sektorze innych skutecznych środków pozwalających na unikanie nadużyć przy

wykorzystaniu kolejnych umów na czas określony, a w pewnych przypadkach - na

karanie za dopuszczenie się tych nadużyć, Porozumienie ramowe sprzeciwia się

stosowaniu regulacji krajowej ustanawiającej jedynie w sektorze publicznym

całkowity zakaz przekształcania w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów na

czas określony, służących w istocie "zwyczajnym i stałym potrzebom" pracodawcy i

uważanych wobec tego za nadużycie. Wobec powyższego sądy krajowe są

zobowiązane do dokonywania wykładni prawa wewnętrznego tak dalece jak jest to

możliwe, w świetle brzmienia dyrektywy i realizowanego przez nią celu, tak by

14

zostały osiągnięte rezultaty wskazane dyrektywą, przychylając się do najbardziej

zgodnej z tym celem wykładni przepisów krajowych oraz do wydania

rozstrzygnięcia zgodnego z postanowieniami tej dyrektywy. Zdaniem Trybunału,

Porozumienie ramowe ma zastosowania do stosunków pracy na czas określony

zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego. "Obiektywne

powody", o których mowa w Porozumieniu ramowym muszą być rozumiane jako

odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących

określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście

wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Te okoliczności mogą w

szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których

zawarto umowy, przy czym przepis prawa krajowego, który zawierałby jedynie

ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie umów o pracę na czas

określony, nie odpowiada powyższym wymogom. Jeśli zaś dochodzi do nadużycia

przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony musi istnieć

możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję

ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje

naruszenia prawa wspólnotowego.

W wyrokach z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C-53/04, Cristiano Marrosu,

Gianluca Sardino przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova

e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7213) oraz w sprawie C-

180/04, Andrea Vassallo przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di

Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. 1-7251; Monitor

Prawa Pracy 2007 nr 1, s. 55) Trybunał, podtrzymując dotychczasowe stanowisko,

zaznaczył ponadto, że Porozumienie ramowe "w zasadzie" nie sprzeciwia się

regulacji krajowej, która w razie nadużycia wynikającego z korzystania z kolejnych

umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę

należącego do sektora publicznego wyklucza możliwość przekształcenia się ich w

umowy o pracę na czas nieokreślony, chociaż takie przekształcenie jest

przewidziane w stosunku do umów o pracę i stosunków pracy z pracodawcą

należącym do sektora prywatnego, jeżeli ta regulacja zawiera inny skuteczny

środek służący zapobieganiu i w razie potrzeby karaniu nadużywania korzystania z

kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę

15

należącego do sektora administracji publicznej. Zdaniem Trybunału, o ile sposoby

wykonania przepisów krajowych skierowanych przeciwko tym nadużyciom należą

do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich w świetle zasady ich

autonomii proceduralnej, to regulacje wewnętrzne nie mogą być mniej korzystne od

przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze wewnętrznym (zasada

równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym

wykonywania uprawnień nadanych we wspólnotowym porządku prawnym (zasada

skuteczności). W związku z powyższym uregulowanie krajowe, które ustanawia

bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące czasu trwania i ponownego

zawarcia umów o pracę na czas określony oraz roszczenia o naprawienie szkody

poniesionej przez pracownika w wyniku nadużycia stosowania przez administrację

publiczną kolejnych umów o pracę na czas określony, przynajmniej na pierwszy

rzut oka spełnia powyższe wymagania.

Zaprezentowane w powyższych wyrokach stanowisko w przedmiocie

interpretacji postanowień klauzuli 5 Porozumienia ramowego Trybunał kontynuował

między innymi w wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 , Impact

przeciwko Minister for Agriculture and Food; Minister for Arts; Sport and Tourism;

Minister for Communications, Marine and Natural Resources; Minister for Foreign

Affairs; Minister for Justice, Equality and Law Reform; Minister for Transport (ECR

2008, s. 1-2483), w postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07,

Vassilakis Spyridon i inni przeciwko Dimos Kerkyras (Dz. U. UE. C 2008 nr 236, s.

5) oraz w wyroku z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach: C-378/07, C-379/07 i C-

380/07, Angelidaki i inni przeciwko Organismos Nomarchiakis Autodioikisis

Retrymnis (Monitor Prawa Pracy 2009 nr 7, s. 388). Wykładnię klauzuli 5

Porozumienia ramowego dokonaną przez Trybunał potwierdził i uzupełnił Sąd

Najwyższy w postanowieniu z dnia 13 października 2009 r., II PZP 10/09 (LEX nr

551891), w uzasadnieniu którego zaznaczył między innymi, że obowiązek sądu

krajowego odwoływania się do treści dyrektywy wówczas, gdy sąd wykłada i

stosuje odpowiednie przepisy prawa krajowego, jest ograniczony przez ogólne

zasady prawa, a w szczególności przez zasady pewności prawa i niedziałania

prawa wstecz, wobec czego nie może stanowić podstawy do wykładni contra legem

przepisów prawa krajowego.

16

Mając na uwadze przedstawione wyżej rozważania, należy stwierdzić, że

przywoływane w skardze przepisy ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach

sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.) określają obowiązki i prawa

urzędników oraz innych pracowników zatrudnionych między innymi w sądach

powszechnych (art. 1), przy czym w sprawach nieuregulowanych w tej ustawie do

urzędników i innych pracowników sądów stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z

dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, a w sprawach

nieuregulowanych także w tej ustawie - przepisy Kodeksu pracy (art. 18).

Urzędnikiem zatrudnionym w sądzie powszechnym może być osoba, która odbyła

staż urzędniczy w sądzie (art. 2 pkt 4). Staż urzędniczy ma na celu praktyczne

i teoretyczne przygotowanie do wykonywania obowiązków urzędnika, trwa 12

miesięcy i kończy się egzaminem (art. 3 ust. 1 i 2). Stosunek pracy z osobą

ubiegającą się o przyjęcie na staż urzędniczy nawiązuje się na podstawie umowy o

pracę na czas określony (art. 4 ust. 1). W art. 14 ust. 1 pkt 1 i 5 ustawy o

pracownikach sądów i prokuratury, minister właściwy do spraw sprawiedliwości w

porozumieniu z ministrami właściwymi do spraw obrony narodowej i do spraw pracy

został zobowiązany do określenia, w drodze rozporządzenia: stanowisk w sądach

powszechnych, na których zatrudniani są urzędnicy i inni pracownicy, a także

kwalifikacje wymagane do zajmowania tych stanowisk oraz szczegółowe zasady

odbywania stażu urzędniczego i przeprowadzania egzaminu. Na tej podstawie

zostało wydane rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 31 lipca 2003 r. w

sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych

pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego (Dz. U. Nr

143, poz. 1399 ze zm.;). W § 16 ust. 1 rozporządzenia przyjęto, że staż urzędniczy

odbywa pracownik podejmujący pracę w sądzie, który ma być zatrudniony na

stanowiskach określonych w załączniku nr 1 do rozporządzenia. Stanowiskami tymi

w odniesieniu do wszystkich sądów są: sekretarz sądowy, starszy protokolant

sądowy, starszy referent, protokolant sądowy, młodszy księgowy, pomocnik

sekretarza, referent oraz referent-stażysta.

Nie ulega wątpliwości, że powódka nie została zatrudniona w pozwanym

Sądzie celem odbycia stażu urzędniczego. Z ustaleń faktycznych sprawy nie

wynika bowiem, że "ubiegała się" o przyjęcie na staż urzędniczy, co uzasadniałoby

17

nawiązanie z powódką umowy o pracę na czas określony trwający łącznie 12

miesięcy stosownie do art. 4 ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury.

Z drugiej zaś strony powódka w ramach kolejno zawieranych z nią "umów zlecenia"

wykonywała czynności, które wchodziły w zakres obowiązków służbowych na

stanowiskach wymienionych w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra

Sprawiedliwości z dnia 31 lipca 2003 r. Z tej przyczyny bezzasadny jest zarzut

obrazy art. 251

§ 1 w związku z art. 5 k.p. i w związku z art. 4 ust. 1 ustawy o

pracownikach sądów i prokuratury, w ramach którego pozwany zarzuca orzeczeniu

Sądu Okręgowego błędne uznanie, iż w przypadku pracownika sądu odbywającego

staż urzędniczy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest

równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas

nieokreślony, o ile poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas

określony. Pozwany ma rację o tyle, iż w przypadku pracownika sądu

powszechnego odbywającego staż urzędniczy pracodawca może w okresie tego

dwunastomiesięcznego stażu zawrzeć z pracownikiem kilka (więcej niż dwie)

kolejno następujących po sobie umów o pracę na czas określony z pominięciem

konsekwencji prawnych wynikających z art. 251

k.p. (np. w skrajnych przypadkach

pracownika odbywającego staż urzędniczy może łączyć z pracodawcą-sądem 12

kolejno następujących po sobie umów o pracę zawieranych na czas określony

1 miesiąca). Należy jednak stanowczo podkreślić, że ta argumentacja nie może

mieć zastosowania w ustalonych w niniejszej sprawie okolicznościach faktycznych,

albowiem powódka nie byłą pracownicą pozwanego Sądu zatrudnioną w związku z

przyjęciem jej na staż urzędniczy w tym Sądzie. Skoro powódka nie odbywała stażu

urzędniczego (nie została zatrudniona w celu odbycia takiego stażu), a mimo to w

ramach stosunku pracy wykonywała czynności niemal identyczne z tymi, które

należą do pracowników zobowiązanych do odbycia stażu, to - z uwagi na treść art.

18 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury - miał do niej zastosowanie przepis

art. 251

k.p. W ten sposób zawarcie pomiędzy stronami niniejszego sporu kolejnej z

rzędu, trzeciej terminowej "umowy zlecenia" spowodowało przekształcenie

dotychczasowego terminowego stosunku pracy łączącego strony w umowny

stosunek pracy o charakterze bezterminowym. Nie ulega też wątpliwości, że

przekształcony w ten sposób z mocy art. 251

k.p. stosunek pracy nie został

18

rozwiązany poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli przez którąkolwiek ze

stron. W takim razie trzeba konsekwentnie uznać, że trwa on nadal (przynajmniej z

formalnego punktu widzenia). W polskim wewnętrznym porządku prawnym w

sytuacji, gdy stosunek pracy nie został rozwiązany przez którąkolwiek ze stron, ale

pracodawca nie wywiązuje się ze swego podstawowego obowiązku dopuszczenia

pracownika do pracy, to - rzeczywiście, jak wskazano w skardze - pracownikowi

przysługuje roszczenie o "dopuszczenie do pracy", a nie o "przywrócenie do pracy"

(o restytucję stosunku pracy). To drugie roszczenie dotyczy wyłącznie sytuacji, w

której stosunek pracy już ustał (por. w tym względzie wyroki Sądu Najwyższego: z

dnia 4 października 1979 r., I PRN 117/79, OSNCP 1980 nr 3, poz. 61; z dnia 4

października 1994 r., I PRN 72/94, OSNAPiUS 1995 nr 4, poz. 47; z dnia 13

stycznia 2005 r., II PK 113/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 244; OSP 2006 nr 3, poz. 26,

z glosą A. Drozda).

W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, realizacja przez powódkę

roszczenia o "dopuszczenie do pracy" w obecnym postępowaniu byłaby nadmiernie

utrudniona, choćby z tego względu, iż od chwili zaprzestania świadczenia przez nią

pracy (odmowy dopuszczenia powódki do wykonywania pracy przez pracodawcę)

upłynął już znaczny okres (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7

października 2008 r., II PK 56/08, OSNP 2010 nr 5-6, poz. 61). Zdaniem Sądu

Najwyższego orzekającego w niniejszej sprawie, taka ścisła interpretacja przepisów

krajowego prawa pracy (Kodeksu pracy) określających rodzaje roszczeń

przysługujących pracownikom zgłaszającym chęć podjęcia pracy po upływie

dłuższego okresu przerwy w jej faktycznym wykonywaniu, narusza wskazane wyżej

reguły wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego prezentowane w orzecznictwie

wspólnotowym. Celem, do którego zmierzała powódka (zresztą występująca w

obecnej sprawie bez pomocy fachowego pełnomocnika procesowego), formułując

roszczenie "o przywrócenie do pracy" był jej powrót do pracy, jaką poprzednio

wykonywała w pozwanym Sądzie do dnia 31 października 2006 r. Cel ten powódka

zrealizowała właśnie dzięki wydaniu przez Sąd Okręgowy wyroku

"przywracającego" ją do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy,

odpowiadającego jej oczekiwaniom. Z punktu widzenia efektywności stosowania

regulacji prawa wspólnotowego należy zatem uznać, iż niewłaściwe - w świetle

19

przepisów Kodeksu pracy - sformułowanie przez powódkę roszczenia w

przedmiocie zgłoszenia powrotu do wykonywania obowiązków służbowych

(zgłoszenie w pozwie żądania "o przywrócenie do pracy" zamiast "o dopuszczenie

do pracy") i uwzględnienie takiego żądania nie może prowadzić do odmowy

udzielenia jej ochrony prawnej w sytuacji, gdy to pozwany pracodawca w sposób

ewidentny naruszył regulacje wspólnotowe dotyczące zasad terminowego

zatrudniania pracowników.

Przywoływane przez pracodawcę argumenty przeciwko celowości

przywracania powódki do pracy w pozwanym Sądzie (brak "wolnych etatów") z

powołaniem się na tę okoliczność, iż zaskarżony skargą wyrok prowadzi do stanu,

w którym została ewidentnie naruszona dyscyplina finansów publicznych, nie mogą

odnieść zamierzonego przez stronę pozwaną skutku prawnego, bowiem w sytuacji,

gdy pozwany pracodawca uprzednio dopuścił się naruszenia regulacji związanych z

zatrudnianiem pracowników na czas określony, nie może na pracownika przenosić

ryzyka ewentualnych ujemnych konsekwencji związanych z naruszeniem

dyscypliny finansów publicznych. Za skutki naruszenia dyscypliny finansów

publicznych spowodowane błędną polityką kadrową prowadzoną przez pracodawcę

będącego jednostką sektora finansów publicznych odpowiada wyłącznie ten

pracodawca, a nie pracownik. Z tych przyczyn na uwzględnienie nie zasługuje

zarzut obrazy art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p.

Z powołanych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na

podstawie art. 39814

k.p.c.