I PK 74/11

Wyrok z dnia 12 stycznia 2012 r.

I PK 74/12

Zatrzymanie i osadzenie pracownika w zakładzie karnym celem odbycia

kary pozbawienia wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobec-

ności w pracy.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędzia: SN Zbigniew

Korzeniowski, SA Maciej Piankowski (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 stycznia

2012 r. sprawy z powództwa Andrzeja K. przeciwko K. Holdingowi Węglowemu SA

KWK „W.” w K. o przywrócenie do pracy, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wy-

roku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach z dnia

30 grudnia 2010 r. […]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Gli-

wicach do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyj-

nego.

U z a s a d n i e n i e

[…] Wyrokiem z dnia 8 września 2010 r. Sąd Rejonowy w Rudzie Śląskiej

przywrócił powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy oraz odda-

lił powództwo w zakresie sprostowania świadectwa pracy. Nadto zniósł wzajemnie

między stronami koszty zastępstwa procesowego i nakazał pobrać od pozwanej

kwotę 1.800 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu.

Powyższy wyrok wydał Sąd Rejonowy w oparciu o następujący stan faktyczny.

Powód zatrudniony był u pozwanej od dnia 5 lutego 2008 r. do 24 listopada 2009 r.

na stanowisku ślusarza pod ziemią w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przed podjęciem pracy u pozwanej,

wyrokiem Sądu Rejonowego w R.Ś. z 4 października 2006 r., który uprawomocnił się

w dniu 22 maja 2007 r., powód został skazany na karę 1 roku i 6 miesięcy pozbawie-

2

nia wolności za to, że w dniu 4 października 2002 r. działając w celu osiągnięcia ko-

rzyści majątkowej, wspólnie i w porozumieniu po uprzednim doprowadzeniu przemo-

cą, groźbą zamachu na życie i zdrowie, usiłowali doprowadzić inną osobę do rozpo-

rządzenia mieniem o łącznej wartości około 1.000 zł oraz kwoty w wysokości 1.000

zł. Powodowi odraczano wykonywanie kary w związku ze składanymi przez niego

wnioskami w tym zakresie. W dniu 30 października 2009 r. powód „na bramie” zakła-

du pracy został zatrzymany i przymusowo doprowadzony do Zakładu Karnego w T.G.

w celu odbycia kary pozbawienia wolności na podstawie powoływanego wyżej wyro-

ku. Ustalono, że w związku z zatrzymaniem i doprowadzeniem go do zakładu karne-

go powód od 2 listopada 2009 r. do 5 listopada 2009 r. wykorzystał urlop na żądanie.

Pismem, które pozwana odebrała w dniu 5 listopada 2009 r., pełnomocnik powoda

poinformował pracodawcę o przyczynach nieobecności powoda w pracy oraz złożył

wniosek o udzielnie powodowi urlopu bezpłatnego. Do pisma dołączony został wyrok

Sądu Rejonowego w R.Ś. wraz z pełnomocnictwem. Pismem doręczonym pozwanej

w dniu 10 listopada 2009 r. powód zwrócił się osobiście o udzielenie urlopu bezpłat-

nego od dnia 29 października 2009 r. do 29 października 2010 r. z powodu przeby-

wania w zakładzie karnym. W odpowiedzi pozwana pismem z dnia 5 listopada 2009

r. poinformowała powoda, że nie wyraża zgody na udzielenie mu urlopu bezpłatnego,

informując równocześnie, że z dniem 24 listopada 2009 r. została rozwiązana z nim

umowa o pracę. Sąd Rejonowy ustalił, że z dniem 24 listopada 2009 r. pozwana roz-

wiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie

art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. nieobecność w pracy bez

usprawiedliwienia w dniach od 6 listopada 2009 r. do 13 listopada 2009 r. W świa-

dectwie pracy jako podstawę ustania stosunku pracy pracodawca podał: „rozwiąza-

nie przez zakład bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 30 § 1 pkt 3 k.p. w

związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”. Świadectwo pracy odebrała żona powoda w dniu 27

listopada 2009 r. Powód nie występował do pracodawcy o sprostowanie świadectwa

pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że średnie miesięczne wynagrodzenie powoda brutto

liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.723,72 zł.

Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za uzasadnione stwierdzając, że roz-

wiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania sto-

sunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 5 lutego 2003 r., I

3

PKN 833/00), Sąd Rejonowy wskazał, że takie rozwiązanie umowy o pracę musi być

uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika pole-

gają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Ciężkie naruszenie przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. musi

być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i

stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Warunkiem odpowiedzialności pra-

cownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę

umyślną lub o „ciężką” winę nieumyślną czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności

można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa

zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wpraw-

dzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należy-

tej staranności i uwagi, w stopniu graniczącym z umyślnością. W ocenie Sądu Rejo-

nowego, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że nieobecność

powoda w pracy w dniach od 6 listopada 2009 do 13 listopada 2009 r. nie była nie-

usprawiedliwiona. Powód po zatrzymaniu go „na bramie” zakładu pracy i odwiezieniu

do Zakładu Karnego w T.G. podjął kroki informujące pracodawcę o przyczynach

swojego niestawiennictwa. Już w dniu 5 listopada 2009 r. pracodawca otrzymał pi-

smo pełnomocnika powoda informujące go o przyczynach nieobecności w pracy

powoda wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego, na co nie uzyskał zgody

pracodawcy. Powodowi w tym przypadku nie można więc przypisać, że w sposób

umyślny lub poprzez rażące niedbalstwo nie usprawiedliwił swojej nieobecności w

pracy. Pozwany opiera swoje stanowisko na okoliczności, że sposób usprawiedliwie-

nia przez powoda nieobecności w pracy był niezgodny z wymogami określonymi w

rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. Jednak w

ocenie Sądu Rejonowego strona powodowa słusznie zauważyła, że kluczowym

przedmiotem niniejszej sprawy nie jest okoliczność, czy nieobecność powoda w

pracy była przez niego w prawidłowy sposób usprawiedliwiona, lecz czy powód

ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze na skutek niestawienia się w

pracy. Zgodnie bowiem z przyjętym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik nie

narusza w sposób ciężki obowiązków pracowniczych, jeśli po jego stronie występują

okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy (wyrok z 4 sierpnia 1999 r., I

PKN 126/99; OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 813). Sąd pierwszej instancji podkreślił, że

dopuszczalną przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę w przedmiotowej

4

sprawie byłby przepis art. 53 § 1 pkt 2 k.p., czyli usprawiedliwiona nieobecność pra-

cownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwająca dłużej niż 1

miesiąc. W ocenie Sądu Rejonowego, jak to wynika z treści powołanego wyżej prze-

pisu, nieobecność w pracy z powodu odbywania kary pozbawienia wolności, o czym

pracownik poinformował pracodawcę, nie stanowi nieobecności nieusprawiedliwionej.

Zatem brak było podstaw do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1

k.p. Jako że - zgodnie z art. 56 § 1 k.p. - pracownikowi, z którym rozwiązano umowę

o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o

pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich

warunkach albo odszkodowanie, Sąd Rejonowy na podstawie art. 56 § 1 k.p. przy-

wrócił powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy, uza-

sadniając, że powód przebywa już na wolności i jest możliwe podjęcie przez niego

pracy. W zakresie sprostowania świadectwa pracy Sąd Rejonowy oddalił powództwo

w związku z przywróceniem powoda do pracy, uznając iż w myśl art. 97 § 1 k.p. brak

jest podstawy prawnej do żądania od pracodawcy wydania świadectwa pracy w

przypadku przywrócenia do pracy, a ponadto strona powodowa nie wyczerpała trybu

wewnątrzzakładowego. W dalszej kolejności Sąd Rejonowy uzasadnił rozstrzygnięcie

o kosztach postępowania.

Apelację od wyroku wniosła pozwana zaskarżając wyrok w części obejmującej

uwzględnienie powództwa (tj. w zakresie punktu 1, 3 i 4) i zarzuciła naruszenie prawa

materialnego, a to § 1 i 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 5

maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy w związku z art. 52

k.p., poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że usprawiedliwienie nie-

obecności pracownika w sposób sprzeczny z obowiązującymi przepisami nie stanowi

nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy i nie może być podstawą rozwiązania

umowy w trybie art. 52 k.p., art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 i 3 k.p. w związku

z art. 8 k.p., poprzez błędną wykładnię i zastosowanie polegające na przyjęciu, że

zasadne jest przywrócenie do pracy pracownika, z którym rozwiązano umowę u

pracę z uwagi na jego nieobecność w pracy w związku z osadzeniem w zakładzie

karnym - tylko z uwagi na fakt, że w czasie trwania postępowania sądowego opuścił

zakład karny, podczas gdy przywrócenie do pracy takiego pracownika jest niecelowe

i niezgodne z zasadami współżycia społecznego, a przeznaczeniem tego prawa nie

jest restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się rażącego

naruszenia obowiązujących przepisów prawa, jeżeli rodzi to uzasadnione przekona-

5

nie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracow-

ników, budziłoby zgorszenie albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy przez po-

zostałych pracowników i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości,

tym bardziej, że ewentualne naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywa-

niu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne; art. 4771

§ 2 k.p.c. w

związku z art. 45 § 2 k.p., poprzez niezastosowanie i orzeczenie o przywróceniu do

pracy, pomimo istnienia przesłanek do zasądzenia wyłącznie odszkodowania w try-

bie art. 45 § 2 k.p.; art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych

z dnia 28 lipca 2005 r., poprzez obciążenie pozwanej opłatą od pozwu w kwocie

1.800 zł, podczas gdy z przepisu tego wynika wysokość tej opłaty w kwocie 30 zł.

Pozwana zarzuciła też błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że

powód usprawiedliwił prawidłowo swą nieobecność w pracy, podczas gdy materiał

dowodowy wskazuje, że do takiego usprawiedliwienia nieobecności w ogóle nie do-

szło oraz poprzez przyjęcie, że zachodzą przesłanki do przywrócenia powoda do

pracy, podczas gdy jest to niecelowe i niezasadne oraz sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego. Pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego orzeczenia i od-

dalenie powództwa, względnie orzeczenie odszkodowania w miejsce przywrócenia

do pracy oraz zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania, ewentualnie o

uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie sprawy do ponownego rozpozna-

nia Sądowi pierwszej instancji.

Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną zmie-

nił zaskarżony wyrok w punkcie 1, 3 oraz 4 i oddalił powództwo, a ponadto odstąpił

od obciążania powoda kosztami procesu. Zdaniem Sądu Okręgowego wyrok Sądu

Rejonowego nie jest prawidłowy. Ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej

instancji opierały się na okolicznościach między stronami bezspornych. W przeci-

wieństwie jednakże do Sądu pierwszej instancji, Sąd Okręgowy stanął na stanowi-

sku, że nieobecność powoda w pracy w dniach od 6 listopada 2009 do 13 listopada

2009 r. była nieobecnością nieusprawiedliwioną. Dlatego Sąd Okręgowy nie podzielił

oceny prawnej roszczenia dokonanej przez Sąd pierwszej instancji. Sąd Okręgowy

wyjaśnił, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest obowiązek pozostawania

pracownika w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie (art. 22 § 1

k.p.). Konkretyzację tego ogólnego obowiązku stanowi art. 100 § 2 pkt 2 k.p., który

mówi, że pracownik jest zobowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy

czasu pracy. Zatem w ramach obowiązków pracowniczych pracownik powinien

6

świadczyć pracę w określonym miejscu stosunku pracy i w określonych dniach i go-

dzinach. Nieobecność we wskazanym miejscu i w czasie jest dopuszczalna w sytua-

cji zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, a także w sytuacjach,

które uniemożliwiają mu stawianie się do pracy i jej świadczenie, jednakże o tych

sytuacjach pracodawca powinien być w miarę możliwości uprzedzony (bądź zawia-

domiony podczas ich trwania) i co do zasady wymagają one usprawiedliwienia, czyli

przedstawienia dowodów na poparcie zaistniałych okoliczności. W okresie zatrudnie-

nia każdego pracownika może jednak dojść do zdarzeń, które uniemożliwiają mu

świadczenie pracy przez dłuższy lub krótszy okres. Ustawodawca wziął pod uwagę

tego rodzaju okoliczności faktyczne, zobowiązując pracodawcę do udzielania pra-

cownikom zwolnień lub też w przypadku zaistnienia takich nieobecności uznaje je za

usprawiedliwione i nakazuje pracodawcy uwzględnianie tego faktu. Szczegółowe

regulacje w tym zakresie zawiera wydane na podstawie art. 2982

k.p. rozporządzenie

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu uspra-

wiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

(Dz.U. Nr 60, poz. 281). Przepisy rozporządzenia wskazują dwie grupy przyczyn

usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy. Z jednej strony będą to przy-

czyny najbardziej typowe i powszechne, których prawdopodobieństwo zaistnienia w

przypadku każdego pracownika jest największe i które zostały wskazane w przepi-

sach prawa, z drugiej zaś strony wszelkie inne faktyczne okoliczności, niewskazane

w przepisach prawa, powodujące niemożność wykonywania pracy i uznane przez

pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność. Za przyczyny usprawiedliwiające

nieobecność z mocy prawa zostały uznane: choroba pracownika, kwarantanna lub

izolacja w związku z podejrzeniem choroby zakaźnej, choroba dziecka lub innego

członka rodziny, wezwanie pracownika do osobistego stawiennictwa przez organ

właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządo-

wej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, nieprzewidziane za-

mknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko pracownika,

odbywanie podróży w godzinach nocnych poprzedzających dzień pracy. Pracodawca

powinien także uznać za usprawiedliwione nieobecności wywołane innymi przyczy-

nami, które obiektywnie uniemożliwiły pracownikowi stawienie się w pracy. Można

tutaj wskazać następujące przykłady: paraliż komunikacyjny niemożliwy do przewi-

dzenia lub uniknięcia (wynikający ze strajków, blokad dróg, niecodziennych korków),

uczestniczenie w akcji ratującej życie i zdrowie, uczestniczenie w wypadku samo-

7

chodowym, zdarzenia losowe dotyczące pracownika (włamanie i kradzież w domu

pracownika, zalanie mieszkania). Katalog tych przyczyn jest otwarty. Zdarzenia takie

każdorazowo podlegają ocenie pracodawcy. Zasadą wskazaną w rozporządzeniu

jest uprzedzanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w

pracy. Sposób zachowania pracownika w przypadku wystąpienia nagłej przyczyny

uniemożliwiającej stawienie się w pracy reguluje ust. 2 i 3 § 2 rozporządzenia w

sprawie usprawiedliwiania nieobecności. Również i w tym przypadku wskazano ter-

min, w którym powinno nastąpić zawiadomienie - jest to drugi dzień nieobecności,

chyba że zawiadomienie jest niemożliwe ze względu na obłożną chorobę połączoną

z brakiem lub nieobecnością domowników, zawiadomienia dokonuje się wtedy w

drugim dniu od ustania tych okoliczności. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

może rodzić negatywne konsekwencje dla pracownika. Przede wszystkim - zgodnie z

art. 108 k.p. - może stanowić podstawę do ukarania go karą porządkową. Bez

względu jednak na fakt ukarania, nieobecność może też stanowić uzasadnioną przy-

czynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem. W skrajnych

przypadkach może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Z tą

tezą koresponduje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81

(niepublikowany), w którym wskazano, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona

nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może

stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowni-

czych. Bezspornie w przedmiotowej sprawie przyczyną nieobecności powoda w

pracy od 6 do 13 listopada 2009 r. był fakt, że został on osadzony w zakładzie kar-

nym celem odbycia kary pozbawienia wolności. Niezwłocznie po osadzeniu, w dniu

następnym powód zawiadomił pracodawcę o przyczynie nieobecności i złożył wnio-

sek o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Powodowi nie udzielono jednak urlopu

bezpłatnego, dodatkowo zaś pracodawca uznał nieobecność powoda za nieuspra-

wiedliwioną, co w konsekwencji stało się przyczyną rozwiązania z powodem umowy

o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem Sądu Okręgowego zachowanie praco-

dawcy znajduje oparcie w obowiązujących przepisach prawa. Odbywanie przez pra-

cownika kary pozbawienia wolności, w świetle tych przepisów, nie jest przyczyną

usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Zatem od pracodawcy i jego woli zależy,

czy nieobecność pracownika w pracy spowodowana taką przyczyną - uzna za

usprawiedliwioną czy też nie. Sąd Okręgowy nie podzielił oceny Sądu pierwszej in-

stancji, że zachowanie powoda było niezawinione. Powód miał świadomość koniecz-

8

ności i nieuchronności wykonania kary pozbawienia wolności. Został wezwany do

odbycia kary pozbawienia wolności, zatem nie mógł być zaskoczony faktem, że zo-

stał zatrzymany „na bramie” kopalni i przymusowo doprowadzony do zakładu karne-

go. Przyczyna nieobecności powoda w pracy nie miała dlatego charakteru nagłego i

nadzwyczajnego. Wprawdzie powód złożył wniosek o odroczenie wykonania kary

pozbawienia wolności, ale był to już kolejny taki wniosek (pierwszy uwzględniono),

dlatego wynik tego postępowania nie był oczywisty i powód powinien liczyć się z tym,

że musi stawić się do odbycia kary, dobrowolnie. Powód po zatrzymaniu dopełnił

obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i w tym zakresie nie można

mu nic zarzucić. W judykaturze przyjmuje się jednakże, że obowiązek poinformowa-

nia o przyczynie i okresie nieobecności należy odróżnić od czynności ją usprawiedli-

wiających. W wyroku z dnia 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00 (OSNAPiUS 2002 nr

15, poz. 57) Sąd Najwyższy wskazał, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy

stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo

uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zachowanie

powoda nosiło zatem znamiona bezprawności, powód nie stawił się do pracy, a przy-

czyna nieobecności nie została usprawiedliwiona. Nadto przyczyna nieobecności

była przez niego zawiniona, gdyż stanowiła konsekwencje i skutki popełnienia przez

powoda przestępstwa. Oceniając stopień winy powoda należało uznać, że jest to co

najmniej rażące niedbalstwo. Pracodawca miał zatem prawo rozwiązać z powodem

umowę o pracę w trybie art. 52 k.p., bowiem nieusprawiedliwiona nieobecność w

pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zau-

ważyć należy, że powód nie był wieloletnim, cenionym pracownikiem, jego staż pracy

u pozwanej był krótki. A zatem i w tym aspekcie uznać należało, że pracodawca nie

uznał nieobecności powoda we wskazanym okresie za usprawiedliwione. Powód po-

pełnił przestępstwo, za które został skazany na karę bezwzględną pozbawienia wol-

ności. Okoliczności będące przedmiotem sprawy stanowią konsekwencje tego czynu.

Wobec powyższego nie można pozwanej stawiać zarzutu nadużycia swojego prawa,

albowiem działała w granicach ustalonego porządku prawnego. Nie można także

stawiać pozwanej zarzutu, w okolicznościach sprawy, że nie skorzystała z instytucji

zawartej w art. 53 § 1 pkt 2 k.p. W toku całego procesu bowiem pozwana wielokrot-

nie proponowała zawarcie ugody poprzez inny sposób rozwiązania umowy o pracę, z

tej przyczyny odraczano rozprawy. Do zawarcia ugody nie doszło, gdyż powód osta-

9

tecznie odmówił przystania na warunki proponowane przez pracodawcę. Reasumu-

jąc, z wyżej wskazanych względów zarzuty apelacji uznano za uzasadnione.

W skardze kasacyjnej, odniesionej do całości wyroku Sądu Okręgowego, peł-

nomocnik powoda zarzucił temu wyrokowi obrazę prawa materialnego, a mianowicie

naruszenie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., poprzez błędną jego wykładnię polegającą

na: błędnym ustaleniu, że nieobecność pracownika w pracy na skutek jego zatrzy-

mania i umieszczenia w zakładzie karnym celem odbycia kary pozbawienia wolności

stanowi zawinione przez niego w stopniu wysokim a przez to ciężkie naruszenie pod-

stawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o

pracę bez wypowiedzenia; błędnym ustaleniu, że każda nieusprawiedliwiona nieo-

becność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowni-

czych; nieprawidłowej ocenie stopnia winy pracownika polegające na ustaleniu, że

powód dopuścił się rażącego niedbalstwa. Pełnomocnik powoda wniósł o zmianę

wyroku Sądu Okręgowego w pkt 1, poprzez oddalenie w całości apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego oraz w pkt 2, poprzez zasądzenie na rzecz powoda

kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych; ewentualnie o

uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie mu sprawy do ponownego rozpo-

znania; zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania kasacyj-

nego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona. Stosownie do art. 39813

§ 1 i 2 k.p.c., Sąd

Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest

związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia,

jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania (tak jak w roz-

poznawanej sprawie), bądź jeżeli taki zarzut okaże się niezasadny. W skardze kasa-

cyjnej wskazano naruszenie prawa materialnego, przez błędną wykładnię art. 52 § 1

pkt 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może skorzystać z przysłu-

gującego mu uprawnienia rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wy-

powiedzenia, gdy spełnione zostaną łącznie wszystkie warunki określone w powyż-

szym przepisie, co oznacza, że pracownikowi można przypisać: 1) winę, przez którą

10

rozumie się negatywny stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postę-

powania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością); a ponadto 2)

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków. Naruszenie obo-

wiązków oznacza bezprawność działania lub zaniechania pracownika, ale naruszenie

to musi mieć charakter ciężki i musi jednocześnie dotyczyć podstawowych obowiąz-

ków pracownika. Oznacza to, że brak będzie podstaw do rozwiązania stosunku pracy

w tym trybie, gdy wprawdzie dochodzi do naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych, ale naruszenie to nie jest ciężkie, jak również wówczas, gdy ma

miejsce ciężkie naruszenie obowiązków, ale obowiązki te nie są podstawowymi.

Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego uwarunkowane jest znacznym

stopniem winy pracownika - tzn. winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. np.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr

20, poz. 746, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK

305/04, Monitor Prawa Pracy 2005 nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się na pod-

stawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie

przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo

do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną.

Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpod-

stawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości

jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można

przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbal-

stwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej

- w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od nie-

dbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie na-

leżytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1

k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych

(elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu

danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określo-

nej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej.

Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego

rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obo-

wiązek o charakterze podstawowym. Ustawodawca z reguły nie wskazuje, które z

obowiązków pracowniczych uznaje za podstawowe. Obowiązki pracownika zostały

określone w art. 100 i innych przepisach Kodeksu pracy, ale wprost jako podstawowe

11

zostały wymienione jedynie obowiązki określone w art. 211 k.p., które dotyczą prze-

strzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Do

podstawowych obowiązków pracownika należy też zaliczyć świadczenie pracy umó-

wionego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, gdyż ten obowiązek

wynika wprost z ustawowej definicji stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Konkretyzacja

tego obowiązku nastąpiła w art. 100 § 2 pkt 1 k.p., który nakłada na pracownika obo-

wiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy przez co należy

rozumieć systematyczne (z reguły codzienne) i punktualne zgłaszanie się w wyzna-

czonym miejscu z zamiarem wykonywania pracy oraz w stanie psychofizycznej moż-

ności jej wykonywania i trwaniu w takim stanie przez okres odpowiadający obowią-

zującym pracownika normom czasu pracy. Nierealizowanie powyższego obowiązku

przez pracownika oznacza zatem naruszenie podstawowego obowiązku, a w oko-

licznościach danej sprawy naruszenie to może być uznane za ciężkie (por. wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847; z dnia 7

lutego 2008 r., II PK 162/07, LEX nr 448151; z dnia 9 września 2004 r., I PK 396/03,

OSNP 2005 nr 6, poz. 82 oraz z dnia 26 sierpnia 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr

3-4, poz. 36). Niestawienie się pracownika do pracy zgodnie z obowiązującymi go

normami i rozkładem czasu pracy może wynikać z przyczyn usprawiedliwionych,

bądź nieusprawiedliwionych.

Zgodnie z § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15

maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz

udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) przyczy-

nami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okolicz-

ności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracow-

nika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania

pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające

nieobecność w pracy. Z powyższej regulacji wynika, że prawodawca dokonał po-

działu przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy na dwie

grupy. Do pierwszej należą przyczyny najbardziej typowe, których prawdopodobień-

stwo zaistnienia w przypadku każdego pracownika jest największe, a zatem te przy-

czyny zostały wskazane w przepisach prawa pracy. Do drugiej grupy należą wszelkie

inne faktyczne okoliczności, niewskazane w przepisach prawa, powodujące niemoż-

ność wykonywania pracy i te wymagają uznania przez pracodawcę za okoliczności

usprawiedliwiające nieobecność pracownika.

12

Wskazane wyżej rozporządzenie, jak również inne przepisy prawa pracy, nie

wymieniają osadzenia w zakładzie karnym celem odbycia kary pozbawienia wolności

jako przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy, jak również fakt

ten nie został we wskazanym wyżej rozporządzeniu wymieniony jako podstawa do

uzyskania „Zwolnienia od pracy” (Rozdział II rozporządzenia). Również wśród dowo-

dów usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy (określonych w § 3 po-

wyższego rozporządzenia) nie wymieniono wezwania sądu do stawienia się w zakła-

dzie karnym celem wykonania kary pozbawienia wolności, o którym mowa w art. 79 §

1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. Nr 90, poz.

557 ze zm.). Sąd Najwyższy wyraża jednak pogląd, że pozbawienie pracownika wol-

ności stanowi usprawiedliwioną przyczynę nieobecności pracownika w pracy i sama

ta okoliczność nie może być przez pracodawcę kwalifikowana jako zawinione ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym nie uprawnia

do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przepisy rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu uspra-

wiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

nie zawierają zamkniętego katalogu przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pra-

cownika w pracy, ale odsyłają do innych okoliczności przewidzianych przepisami

prawa pracy. Ustawodawca objął regulacją najbardziej typowe (w praktyce najczęst-

sze) okoliczności uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Okoliczność

pozbawienia wolności będąca następstwem prawomocnego skazania wyrokiem kar-

nym nie należy do okoliczności powszechnych, które wymagałyby odrębnej regulacji

przepisami prawa pracy. W dotychczasowych orzeczeniach Sąd Najwyższy akcen-

tował, że pracodawca może z powodu odbywania kary pozbawienia wolności - na

podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. - rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy

nieobecność w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc (por. uzasadnienie uchwały

składu siedmiu sędziów - zasady prawnej - z dnia 3 czerwca 1983 r., III PZP 9/83,

OSNCP 1983 nr 11, poz. 169). Również w uzasadnieniu uchwały z dnia 4 kwietnia

1995 r., I PZP 10/95 (OSNAPiUS 1995 nr 18, poz. 228) Sąd Najwyższy wyraził po-

gląd, że na nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego nie ma wpływu fakt nieświad-

czenia pracy z przyczyn usprawiedliwionych, którą jest odbywanie przez pracownika

kary pozbawienia wolności.

13

Należy też zauważyć, że przepisy prawa pracy odnośnie do okresu nieobec-

ności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania nie traktują tej nieobecno-

ści jako nieusprawiedliwionej. Przepis art. 66 k.p. stanowi jedynie, że z upływem 3

miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

umowa o pracę wygasa. Tym niemniej Sąd Najwyższy w dotychczasowych orzecze-

niach konsekwentnie przyjmował, że nieobecność pracownika w pracy spowodowana

trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną (por. uza-

sadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 213/10, LEX nr

863980; z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997 nr 19, poz. 376). Po-

nadto w okolicznościach niniejszej sprawy nie może budzić wątpliwości, że powód

miał zamiar realizować obowiązki wynikające ze stosunku pracy, został bowiem

zatrzymany i doprowadzony do zakładu karnego w czasie, gdy udawał się do praco-

dawcy celem przystąpienia do pracy. We właściwym też czasie powód powiadomił

pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i wnioskował o udzielenie urlopu wy-

poczynkowego, a następnie bezpłatnego.

Nie można też zgodzić się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, który upatry-

wał winy powoda w tym, że miał on świadomość konieczności i nieuchronności kary

pozbawienia wolności i został wezwany do odbycia kary pozbawienia wolności. Wina,

o której mowa jest w przepisie art. 52 § 1 k.p., odnosi się do nastawienia psychiczne-

go pracownika wobec wypełniania jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Powód miał zamiar realizować obowiązki wobec pracodawcy i przystąpić do pracy

zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pracy nie podjął wbrew swojej

woli i choć popełnił on czyn zabroniony i z tego względu została wobec niego wymie-

rzona kara pozbawienia wolności to jednak ta okoliczność nie wyczerpuje przesłanki

winy, o której mowa w art. 52 § 1 k.p. W powyższym kontekście należy też zazna-

czyć, że uprzednio powód złożył wniosek o odroczenie wykonania kary pozbawienia

wolności, który został uwzględniony, a w okresie bezpośrednio poprzedzającym osa-

dzenie go w zakładzie karnym złożył kolejny wniosek o odroczenie wykonania kary.

W okolicznościach faktycznych sprawy nie można jednoznacznie przyjąć, że powód

nie mógł przypuszczać, że kolejny jego wniosek o odroczenie wykonania kary nie

zostanie uwzględniony. Ponadto trzeba też mieć na uwadze treść przepisów art. 67 §

1-3 oraz art. 121 § 2 Kodeksu karnego wykonawczego. Zgodnie z tymi regulacjami

wykonywanie kary pozbawienia wolności ma na celu wzbudzanie w skazanym woli

współdziałania w kształtowaniu jego społecznie pożądanych postaw, w szczególno-

14

ści poczucia odpowiedzialności oraz potrzeby przestrzegania porządku prawnego i

tym samym powstrzymania się od powrotu do przestępstwa. Dla osiągnięcia powyż-

szego celu prowadzi się zindywidualizowane oddziaływanie na skazanych w ramach

określonych w ustawie systemów wykonywania kary, w różnych rodzajach i typach

zakładów karnych. W oddziaływaniu na skazanych uwzględnia się przede wszystkim

pracę. Skazanemu zapewnia się w miarę możliwości świadczenie pracy, które może

być realizowane nie tylko na podstawie skierowania do pracy, ale również poprzez

umożliwienie skazanemu wykonywania pracy zarobkowej w ramach umowy o pracę.

Z powyższych regulacji wynika zatem, że przepisy o wykonaniu kary pozbawienia

wolności - po spełnieniu wymaganych warunków - przewidują możliwość świadczenia

pracy skazanego także na podstawie umowy o pracę.

Okoliczność, że powód w procesie odmówił zawarcia ugody pozostaje bez

znaczenia dla oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę. Wszystkie przedsta-

wione wyżej aspekty sprawy wskazują, że chociaż można mówić o bezprawnym za-

chowaniu powoda polegającym na nieprzystąpieniu do pracy, czym naruszył przepisy

o czasie pracy, ale do naruszenia tego obowiązku doszło z przyczyn usprawiedliwio-

nych, zaś zachowaniu powoda nie można przypisać co najmniej rażącego niedbal-

stwa, co oznacza, że pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę na

podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Z powyższych względów na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2

k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku.

========================================