III PK 59/11

Sygn. akt III PK 59/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 marca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Jerzy Kwaśniewski

SSA Maciej Piankowski

w sprawie z powództwa S. I.

przeciwko "E. - .E. E." Spółce Akcyjnej w B.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 15 marca 2011 r.,

1. oddala skargę kasacyjną;

2. zasądza od pozwanej na rzecz powoda 120 (sto

dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

2

UZASADNIENIE

Powód S. I. po ostatecznym sprecyzowaniu swoich roszczeń wniósł o

przywrócenie do pracy w pozwanej E.-E. Elektrotechnika Spółce Akcyjnej w B.

twierdząc, że dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy naruszało przepisy

o wypowiedzeniu zmieniającym.

Pozwana Spółka domagała się oddalenia powództwa wywodząc, iż

dokonane wypowiedzenie dotyczyło tylko zmiany stanowiska pracy powoda, a

uzasadnione było likwidacją dotychczasowego stanowiska dokonaną w ramach

wszczętej procedury zwolnień grupowych pracowników.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S. wyrokiem z dnia 18 sierpnia 2009 r. oddalił

powództwo. W wyniku uwzględnienia apelacji powoda Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 27 listopada 2009 r. uchylił

zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę Sądowi pierwszej instancji do

ponownego rozpoznania ze wskazaniem konieczności przeprowadzenia

postępowania dowodowego w zakresie umożliwiającym właściwe merytoryczne

rozstrzygnięcie sporu.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S.

wyrokiem z dnia 29 października 2011 r. oddalił powództwo.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że Sławomir I. zatrudniony był w Zakładach

Sprzętu Instalacyjnego P. S. (poprzednika prawnego pozwanej Spółki) na

podstawie umowy o pracę z dnia 14 października 1983 r., w pełnym wymiarze

czasu pracy, kolejno na stanowiskach ślusarza narzędziowego, technologa, mistrza

działu technologii produkcji, starszego mistrza produkcji, starszego mistrza zmiany

wydziału P-1 i P-2. W dniu 28 czerwca 2008 r. powód został wybrany na

Przewodniczącego Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność”.

Na wniosek tej organizacji pozwana oddelegowała Sławomira I. w wymiarze 1/2

etatu do pracy biurowej w związku zawodowym i przyznała mu ryczałt w wysokości

2.090 zł. W dniu 30 lipca 2008 r. strony umowy o pracę zawarły porozumienie, na

mocy którego powód objął stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2, za

wynagrodzeniem zasadniczym według kategorii 10 wynoszącym 3.800 zł oraz 10%

premii zgodnie z zasadami określonymi w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy.

3

W porozumieniu tym strony ustaliły, że w przypadku likwidacji stanowiska

rozdzielcy w Gnieździe P-2 lub wygaśnięcia mandatu Przewodniczącego MOZ

NSZZ „Solidarność” S. I. zostanie przywrócony na stanowisko starszego mistrza lub

stanowisko równorzędne. Ze względu na uzasadnione potrzeby zakładu pracy

spowodowane wdrażaniem system bezpieczeństwa, pozwana powierzyła

powodowi nowe stanowisko pracy - analityka ryzyka na czas oznaczony od 12

stycznia 2009 r. do 11 kwietnia 2009 roku.

W lutym 2009 roku w Spółce odbyło się spotkanie pracodawcy z

zakładowymi organizacjami związkowymi w związku ze zmniejszeniem ilości

zamówień w stosunku do prognozowanych. Zarząd Spółki poinformował o

wdrożeniu działań oszczędnościowych. Pismem z 7 maja 2009 r. pozwana

zawiadomiła działające w Spółce związki zawodowe o zamiarze restrukturyzacji

przedsiębiorstwa – z powodu poważnych trudności związanych ze spadkiem

zamówień na produkowane towary - i zwolnienia 50 pracowników. Pismem z 3 lipca

2009 r. pozwana zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy w S. o konieczności i

przyczynach zamierzonych zwolnień grupowych. W dniu 26 maja 2009 r.

pracodawca zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie w

przedmiocie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych

zamiarem grupowych zwolnień oraz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

W porozumieniu wskazano, że zwolnienia grupowe nie będą obejmować osób

wymienionych w art. 5 ust.5 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, zastrzegając możliwość zmiany warunków

zatrudnienia tych osób.

W dniu 21 lipca 2009 r. pozwana Spółka wypowiedziała powodowi warunki

umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Swoje

oświadczenie woli pozwana uzasadniła zmniejszeniem zatrudnienia na skutek

poważnych trudności związanych ze spadkiem ilości zamówień na produkowane

przez Spółkę towary, likwidacją stanowiska analityka ryzyka, potrzebą

uporządkowania i urealnienia organizacji pracy, przy przyporządkowaniu zadań do

stanowiska. Jednocześnie pozwana zaproponowała powodowi nowe warunki

zatrudnienia na stanowisku rozdzielcy w Gnieździe P-1 /P-2 w wymiarze 1/2 etatu

4

za wynagrodzeniem w wysokości 22,62 zł za godzinę. Po wygaśnięciu mandatu w

Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” S. I. miał powrócić

do wykonywania pracy na stanowisku rozdzielcy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Powód nie przyjął zaproponowanych warunków pracy, wskutek czego stosunek

pracy uległ rozwiązaniu.

W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Dokonane wobec powoda wypowiedzenie warunków pracy polegało na zmianie

zajmowanego przez niego stanowiska pracy, ze stanowiska analityka ryzyka na

stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2. Zebrany materiał dowody przeczy tezie o

pozornej likwidacji przez pracodawcę stanowiska analityka ryzyka. Po

wypowiedzeniu powodowi warunków umowy o pracę nikt bowiem nie został

zatrudniony w tym charakterze. Pozostałe do wykonania analizy ryzyka

zawodowego powierzono pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, dokonując przedmiotowego

wypowiedzenia zmieniającego pozwana nie naruszyła też przepisów dotyczących

ochrony działaczy związkowych. Przewidując konieczność przeprowadzenia

zwolnień grupowych Spółka przystąpiła do negocjacji z zakładowymi organizacjami

związkowymi i zawarła z nimi w tym zakresie stosowne porozumienie. W rozdziale

11 punkt 3 porozumienia strony ustaliły, że zwolnienia grupowe nie będą

obejmować osób określonych w art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 roku o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn nie dotyczących pracowników. Przewidziano jednak wobec takich osób

możliwość zmiany warunków ich zatrudnienia. Powód, jako Przewodniczący MZO

NSZZ „Solidarność", brał udział w ustalaniu warunków porozumienia i wiedział, a

przynajmniej powinien był wiedzieć, że zgodnie z projektowanym, a następnie

podpisanym porozumieniem nie będzie możliwe wypowiedzenie umowy o pracę

członkom zarządu zakładowych organizacji związkowych działających u pozwanej,

natomiast możliwe będzie wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy i

płacy.

Z uwagi na fakt, iż S. I. był funkcyjnym członkiem związku zawodowego,

pozwana, decydując się na likwidację stanowiska analityka ryzyka, wypowiedziała

powodowi warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska pracy i

5

zaproponowała powierzenie stanowiska rozdzielcy w Gnieździe P-1/P-2, a więc

stanowisko zajmowane przezeń bezpośrednio przed powierzeniem obowiązków

analityka ryzyka. Wprawdzie zakres obowiązków powoda na stanowisku rozdzielcy

ograniczony był pierwotnie do prac umysłowych, a w przypadku przyjęcia nowych

warunków pracy zakres ten miał objąć także prace fizyczne, jednak trudno

doszukiwać się w działaniach pracodawcy znamion dyskryminacji powoda. Sąd

Rejonowy podkreślił, iż ograniczenie zakresu obowiązków jednego z pracowników

na danym stanowisku stanowiłoby nierówne traktowanie. Obowiązki rozdzielcy w

pozwanej Spółce co do zasady obejmują prace umysłowe i prace fizyczne.

Uprzednie ograniczenie zakresu czynności powoda poprzez wyeliminowanie prac o

charakterze fizycznym wynikało z indywidualnych uzgodnień stron, miało ono

wyjątkowy charakter i poprzedzone było negocjacjami. Takie rozwiązanie było

możliwe w sytuacji, gdy kondycja zakładu pracy była dobra. Z kolei zadaniem

analityka ryzyka było przeprowadzenie analiz ryzyka zawodowego stanowisk pracy

i wiadomym było, że po wykonaniu tych prac stanowisko to stanie się zbędne.

Zlikwidowane zostało jednak wcześniej z uwagi na trudną sytuację finansową

pozwanej.

Co się natomiast tyczy wymiaru czasu pracy zaproponowanego w

wypowiedzeniu zmieniającym (1/2 etatu), Sąd pierwszej instancji przyjął, iż

dokonując wypowiedzenia pozwana miała na uwadze, że w pozostałym zakresie

powód jest oddelegowany do pełnienia funkcji w związku zawodowym zgodnie z

art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity

tekst: Dz.U. z 2001 Nr 79, poz. 854 ze zm.). Z zebranego materiału dowodowego

wynika, iż po wygaśnięciu mandatu przewodniczącego związku zawodowego

Sławomirowi I. miał być powierzony cały etat, a wypowiedzenie warunków umowy o

pracę dotyczy tylko i wyłączenie zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Co

prawda treść pisma zawierającego wypowiedzenie warunków pracy mogła budzić w

tym zakresie pewne wątpliwości, jednakże zostały one wyjaśnione w toku procesu.

Pozwana Spółka we wcześniejszym okresie składając powodowi oświadczenia woli

co do zmiany warunków zatrudnienia, wskazywała - obok nowego stanowiska pracy

- wymiar czasu pracy i wówczas powód nie traktował tych oświadczeń jako

zmierzających do zmniejszenia wymiaru czasu pracy, a jedynie zmianę stanowiska

6

pracy. Tak samo było w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, bowiem

likwidując stanowisko analityka ryzyka pozwana powierzała powodowi w takim

samym wymiarze czasu pracy stanowisko, które zajmował on przed dniem 12

stycznia 2009 r., tj. rozdzielcy w Gnieździe P- 1/P-2.

Na skutek apelacji powoda Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w K. wyrokiem z dnia 15 marca 2011 r. zmienił zaskarżone orzeczenie

w całości w ten sposób, że przywrócił S. I. do pracy w pozwanej Spółce na

poprzednich warunkach.

Sąd drugiej instancji stwierdził, iż dokonując prawidłowych ustaleń w

zakresie stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy wywiódł z ustalonych faktów

nieprawidłowe wnioski prawne.

Zdaniem Sądu Okręgowego, wypowiedzenie S. I. warunków pracy i płacy

było związane z likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska i podyktowane

sytuacją ekonomiczną pozwanej, implikującą konieczność przeprowadzenia

procedury zwolnień grupowych. Z racji pełnionej przez powoda funkcji związkowej

należało wdrożyć wobec niego tryb postępowania określony w art. 5 ust. 3 pkt 5

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie czyni

zadość wymaganiom wynikającym z tego przepisu (mającego zastosowanie w

związku z art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zaproponowanie pracownikowi

takiej zmiany warunków pracy, co do której z góry wiadomo, że pracownik

zaproponowanych warunków nie przyjmie. Takie postępowanie pracodawcy należy

uznać za obejście prawa o zakazie wypowiedzenia definitywnego.

W rozpoznawanej sprawie pozwana wypowiedziała powodowi umowę

zawartą na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (fakt oddelegowania

powoda do pracy na rzecz organizacji związkowej w połowie wymiaru czasu pracy

nie zmienia tego warunku umowy), proponując w zamian zatrudnienie tylko w

połowie wymiaru czasu pracy i to na stanowisku znacznie niższej rangi niż

stanowisko starszego mistrza lub równorzędne, uzgodnione we wcześniejszym

porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r., określającym warunki pracy powoda w

przypadku konieczności ich ewentualnej zmiany. Z materiału dowodowego wynika

zaś, iż stanowisko to zostało zaproponowane wyłącznie z tej przyczyny, że inni

7

pracownicy oponowali przeciwko współpracy z powodem. Te właśnie przyczyny

legły u podstaw przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego, dokonanego w

sposób niedozwolony, bo z naruszeniem przysługującej powodowi ochrony przed

wypowiedzeniem definitywnym. Przewidując, że powód nie przyjmie tak

niekorzystnych warunków pracy i płacy, a odmawiając ich przyjęcia doprowadzi do

rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, pozwana zmierzała do pozbycia się

niewygodnego pracownika przy okazji zwolnień grupowych. Opisane zachowanie

pracodawcy pozostaje w sprzeczności unormowaniem art. 8 k.p. i nie może

korzystać z ochrony.

Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną

pozwanej. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, poprzez: 1/

błędne zastosowanie art. 8 k.p., polegające na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że

zaproponowanie działaczowi związkowemu w procesie grupowych zwolnień

(redukcja 36 etatów) stanowiska pracy rozdzielcy, wobec braku innych wolnych

etatów, może nosić znamiona szykany i tym samym stanowi nadużycie prawa,

polegające na obejściu przepisu o zakazie wypowiedzenia definitywnego; 2/ błędne

zastosowanie art. 45 § 1 i § 3 k.p. w związku z art. 8 k.p., a w rezultacie

przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach, mimo iż stało to w

sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami

współżycia społecznego; 3/ niezastosowanie art. 112

zdanie pierwsze in fine k.p. w

związku z art. 8 k.p., polegające na błędnym przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że

warunki zaproponowane powodowi były szczególnie niedogodne, a stanowisko

rozdzielcy niższej rangi, choć powód był w dniu wypowiedzenia zmieniającego

zatrudniony również na stanowisku rozdzielcy (ale bez pracy fizycznej - 1/2 etatu),

a pozwana poprzez wypowiedzenie zmieniające zrównywała jedynie jego obowiązki

rozdzielcy ze standardowymi obowiązkami innych rozdzielców w zakładzie.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do

istoty sprawy przez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie

wyroku Sądu drugiej instancji w całości i przekazanie sprawy temu Sądowi do

ponownego rozpoznania, w każdym przypadku z orzeczeniem o kosztach

postępowania.

8

W uzasadnieniu skargi, powołując orzecznictwo Sądu Najwyższego

podniesiono, że konstrukcja nadużycia prawa ma charakter wyjątkowy, w związku z

czym istnieje domniemanie, że osoba uprawniona korzysta z prawa podmiotowego

w sposób legalny, zasługujący na ochronę prawną. Kwestionujący takie

uprawnienie obowiązany jest zatem wykazać przesłanki swojej konstatacji. Na

sprzeczność zachowania drugiej strony w stosunku prawnym nie może powoływać

się ten, kto sam te zasady narusza. Istota przedmiotowej sprawy sprowadza się zaś

do oceny charakteru prawnego normy art. 8 k.p., jako odwołującego się do

szerokiego kręgu zasad etycznych. Skarżący stawia zatem pytanie, czy etycznym

jest, by powód korzystając z przywilejów działacza związkowego (przeznaczenie

ochrony określone w art. 32 ustawy o związkach zawodowych), lekceważąc prawa

pracowników do równego traktowania, wykorzystując przymusowe położenie

pozwanej, zastrzegł w swych warunkach zatrudnienia nieświadczenie pracy

fizycznej, choć ta, obok pracy umysłowej, jest właściwa dla stanowiska, jakie

zajmował. Zdaniem skarżącego, na gruncie przedmiotowej sprawy nasuwają się

uzasadnione wątpliwości, czy ochrona oznaczona w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o

związkach zawodowych stwarza możliwość tworzenia szczególnych przywilejów

działaczy związkowych, które stoją w sprzeczności z zasadami równego

traktowania pracowników. Stąd działania pozwanej, znoszące te niezgodności,

znajdują pełne uzasadnienie i w żadnym przypadku nie mogą być oceniane jako

sprzeczne z normą art. 8 k.p.

Powód odpowiadając na skargę kasacyjną pozwanej wniósł o wydanie

postanowienia o odmowie przyjęcia skargi do rozpoznania, a w przypadku

niewydania takiego postanowienia - o jej oddalenie oraz zasądzenie od skarżącego

na rzecz powoda kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do art. 398¹³ § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę

kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a z urzędu bierze

pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W świetle art. 398³ § 1 k.p.c. skarga

kasacyjna może być oparta na zarzutach naruszenia prawa materialnego przez

9

błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach

naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na

wynik sprawy (pkt 2). Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem

podstawy skargi kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które

zostały w niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku

nastąpiło z ich obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie wymienionej

w art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c. konieczne jest przy tym, aby - poza naruszeniem

przepisów procesowych - skarżący wykazał, iż konsekwencje wadliwości

postępowania były tego rodzaju, że kształtowały treść zaskarżonego wyroku.

W niniejszej sprawie skarżąca wskazała tylko podstawę kasacyjną określoną

w art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c., co przy braku zarzutów obrazy przez Sąd Okręgowy

przepisów postępowania sprawia, że w myśl art. 398¹³ § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy

rozpoznając przedmiotową skargę kasacyjną związany jest ustaleniami

faktycznymi, na których oparto zaskarżone orzeczenie i w świetle tak

zrekonstruowanego stanu faktycznego ocenia zasadność zarzutów podniesionych

w ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego. Uczynienie

powyższej uwagi jest istotne, gdyż skarżący mimo niepodniesienia zarzutów w

granicach drugiej z ustawowych podstaw kasacyjnych zdaje się kwestionować

niektóre ustalenia faktyczne Sądu drugiej instancji, przedstawiając własną wersję

okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sporu.

Warto zatem podkreślić, że przedmiotem sprawy jest odwołanie powoda S. I.

od wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego przez pozwaną E.-E. E.

Spółkę Akcyjną w B. pismem doręczonym adresatowi w dniu 21 lipca 2009 r.

Analiza prawidłowości tej czynności prawnej powinna zatem rozpocząć się od

ustalenia treści stosunku pracy łączącego strony w chwili złożenia oświadczenia

woli o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy i płacy, gdyż stanowi ona

punkt odniesienia dla określenia przedmiotu i zakresu dokonywanych w tym trybie

zmian. Z ustaleń Sądów orzekających w sprawie wynika zaś, iż treść tę

ukształtowała pierwotnie zawarta w dniu 30 września 1983 r. umowa o pracę na

czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku ślusarza

narzędziowego (przy czym stanowisko to było kolejno zmieniane na stanowisko

technologa, mistrza działu technologii produkcji, starszego mistrza produkcji,

10

starszego mistrza zmiany wydziału P-1 i P-2). Warunki pracy i płacy powoda

zostały zmienione wpierw porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r., na mocy

którego Sławomir I. objął stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2, za

wynagrodzeniem zasadniczym według kategorii 10 wynoszącym 3.800 zł plus 10%

premii określonej w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Integralną częścią

porozumienia był zakres obowiązków obejmujący tylko prace umysłowe oraz

zastrzeżenie, że w przypadku likwidacji tegoż stanowiska lub wygaśnięcia mandatu

Przewodniczącego MZO NSZZ „Solidarność” powód zostanie przywrócony na

stanowisko starszego mistrza lub stanowisko równorzędne. Porozumienie to

uzupełniało oświadczenie pracodawcy z dnia 21 października 2008 r. o przyznaniu

powodowi ryczałtu w wysokości 2.090 zł z tytułu wynagrodzenia za czas

niewykonywania pracy w związku z oddelegowaniem do pracy w związku

zawodowym w wymiarze połowy etatu. Kolejne porozumienie stron z dnia 7

kwietnia 2009 r. zmodyfikowało treść łączącego je stosunku pracy o tyle, że

powierzono powodowi stanowisko analityka ryzyka z Dziale NB w wymiarze ½ etatu

za wynagrodzeniem 1.900 złotych, przy pozostawieniu bez mian pozostałych

warunków umowy o pracę. Do tych źródeł uregulowania warunków pracy i płacy S.

I. (tj. umowy o pracę oraz porozumień z 30 lipca 2008 r., 21 października 2008 r. i 7

kwietnia 2009 r.) nawiązuje wypowiedzenia zmieniające z dnia 20 lipca 2009 r. W

miejsce dotychczasowych warunków zatrudnienia (tj. czyli zatrudnienia na czas

nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, realizowanego w połowie etatu na

stanowisku analityka ryzyka za wynagrodzeniem w wysokości 1.900 zł plus 10%

premii regulaminowej, zaś w pozostałej połowie etatu - w ramach oddelegowania

do pracy w związku zawodowym z prawem do ryczałtu w kwocie 2.090 zł)

zaproponowano powodowi pracę rozdzielcy w Gnieździe P-1/P-2 na ½ etatu za

wynagrodzeniem według 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 22,62 zł, czyniąc

integralną częścią nowych warunków zatrudnienia zakres czynności określony w

karcie stanowiskowej, obejmujący pracę umysłową oraz fizyczną. Jako przyczynę

wypowiedzenia zmieniającego wskazano zaś zmniejszenie zatrudnienia na skutek

poważnych trudności związanych ze spadkiem ilości zamówień na produkowane

przez Spółkę towary, likwidację stanowiska analityka ryzyka oraz potrzebę

11

uporządkowania i urealnienia organizacji pracy, przy przyporządkowaniu zadań do

stanowiska.

Należy zauważyć, iż ustawodawca przywiązuje dużą wagę do pisemnej

formy określania warunków pracy i płacy pracowników. Jest to zrozumiałe, jeśli

wziąć pod uwagę fakt, iż stosunek pracy ma charakter ciągły, realizowany jest

poprzez codzienne, powtarzające się wykonywanie obowiązków pracowniczych i

nie wyczerpuje się w jednorazowym spełnieniu świadczenia. Ważne jest więc, aby

pracownik był dobrze zorientowany w ciążących na nim obowiązkach i

przysługujących mu uprawnieniach. Dlatego też w art. 29 k.p. przewidziano

określenie podstawowych warunków pracy i płac (rodzaj powierzonej pracy,

miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia) w

umowie lub innym akcie kreującym stosunek pracy, konieczność pisemnego

potwierdzenia na piśmie pozostałych warunków zatrudnienia wynikających z

obowiązujących u pracodawcy przepisów oraz wszelkich zmian dokonywanych w

tym zakresie, nawet jeśli nie wymagają one wypowiedzenia zmieniającego. W

konsekwencji tegoż, w świetle art. 30 § 3 i 4 w związku z art. 42 § 1 i 2 k.p. również

wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej, a

oświadczenie woli tej treści powinno zawierać stwierdzenie, że dokonuje się

wypowiedzenia dotychczasowych warunków, z jednoczesnym określeniem nowych

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/97, OSNAPiUS 1997

nr 16, poz. 288) i – w przypadku umów na czas nieokreślony – wskazanie

przyczyny takiej decyzji pracodawcy. Godzi się nadmienić, że - w przeciwieństwie

do oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz

zaproponowaniu nowych - wskazanie przez pracodawcę przyczyny tej decyzji jest

oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem woli i dlatego nie podlega wykładni

według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. Podana przyczyna powinna zaś być na

tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy

czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli lecz na ustaleniu,

jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu

okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Kwestia dostatecznie

konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania

stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia

12

stosownych ustaleń (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN

700/00, OSNAPiUS 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r. I PK 178/04,

niepublikowany). Pracodawca nie może też powoływać się na inne – niż wskazane

w pisemnym oświadczeniu woli – przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie tych

przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich

granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o

rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,

muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania

się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za

słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1

października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Konstatacja

ta jest zaś istotna w realiach przedmiotowego sporu, gdyż pozwana w skardze

kasacyjnej powołuje się na dodatkowe przyczyny dokonanego wypowiedzenia

zmieniającego, niewskazane w jej pisemnym oświadczeniu woli.

Treść pisemnego oświadczenia woli pracodawcy zakreśla ramy kognicji

sądów rozpoznających odwołanie od wypowiedzenia, a kontrolą sądową objęta jest

nie tylko zasadność i zgodność z przepisami dokonanego wypowiedzenia, ale także

nowo zaproponowane warunki pracy i płacy. Sąd nie może wprawdzie ukształtować

na nowo treści stosunku pracy stron w sposób, jego zdaniem, najodpowiedniejszy

do okoliczności sprawy, ale może uznać, że zaoferowanie pracownikowi danych

warunków pracy i płacy było nieuzasadnione lub nosiło znamiona dyskryminacji

albo stanowiło przejaw mobbingu i orzec pozytywnie dla powoda o dochodzonych z

tego tytułu roszczeniach (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I

PKN 51/76, OSP 1978 nr 1, poz. 16 i z dnia 13 maja 1997 r., I PKN 187/98,

OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 265). W rozpoznawanej sprawie negatywny wynik

analizy zaproponowanych powodowi warunków zatrudnienia skłonił Sąd drugiej

instancji do stwierdzenia, iż sposób skorzystania przez pozwaną z tej instytucji

wobec pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy stanowił

nadużycie prawa, niepodlegające w myśl art. 8 k.p. ochronie prawnej. Pozostaje

zatem rozważyć słuszność tej oceny.

W rozpoznawanej sprawie z treści pisemnego oświadczenia woli pozwanej

nie wynika, aby dotyczyło ono jedynie wypowiedzenia powodowi pracy na

13

stanowisku analityka ryzyka w połowie etatu, przy zachowaniu dotychczasowych

warunków zatrudnienia w zakresie drugiej połowy etatu, tj. w ramach

oddelegowania do pracy związkowej za wynagrodzeniem ryczałtowym. Trzeba zaś

pamiętać, że zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach

zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o

związkach zawodowych) pracodawca jest związany treścią wniosku zakładowej

organizacji związkowej co do osoby (osób), którym ma być udzielone zwolnienie od

pracy, ewentualnego "podziału" limitu zwolnień między większą liczbę osób, czasu

zwolnienia (kadencja), a także zachowania prawa do wynagrodzenia, a

udzielonego zwolnienia nie może sam cofnąć bez wniosku zakładowej organizacji

lub wyroku sądowego. Zwolnienie to nie następuje w drodze dodatkowej umowy

stron i nie kreuje między nimi odrębnego stosunku pracy, lecz realizowane jest w

ramach już istniejącego stosunku zatrudnienia. Prawo do zwolnienia od pracy jest

zatem prawem podmiotowym pracownika – działacza związkowego,

przysługującym mu z woli ustawodawcy przy spełnieniu warunków określonych w

art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, które powoduje modyfikację treści

stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) w taki sposób, iż - pozostając nadal w tym

stosunku - pracownik nie wykonuje jego podstawowego elementu, a więc nie

świadczy pracy na rzecz pracodawcy, a pomimo tego pracodawcę obciąża

obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (uchwała składu 7 sędziów Sądu

Najwyższego z dnia 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz.

541 oraz wyroki z dnia 5 czerwca 1996 r., I PRN 37/96, OSNAPiUS 1997 nr 3, poz.

36 i z dnia 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 96). Odniesienie

powyższych zasad do realiów niniejszego sporu prowadzi do stwierdzenia, że

gdyby zamiarem pozwanej Spółki nie było zmniejszenie wymiaru czasu pracy

Sławomira I., powinna zaproponować mu zatrudnienie na stanowisku rozdzielcy na

całym etacie, przy respektowaniu ustawowo gwarantowanego prawa powoda do

oddelegowania do pracy związkowej za wynagrodzeniem.

Przekształcenie treści stosunku pracy w drodze jednostronnego

oświadczenia woli pracodawcy jest zasadniczo odmienne od modyfikacji warunków

pracy i płacy pracownika w trybie porozumienia stron. Wcześniejsze porozumienia

powoda z pozwaną, będące z prawnego punktu widzenia umowami kształtującymi

14

treść łączącego strony stosunku pracy, podlegały wykładni według zasad

określonych w art. 65 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie trzeba było jednak

odwoływać się do zgodnego zamiaru stron i celu umowy, by zrozumieć ich sens.

Jeśli nawet na ich podstawie powierzano powodowi nowe stanowisko jedynie w

niepełnym wymiarze czasu pracy, to jednocześnie zastrzegano, iż pozostałe

warunki pracy i płacy (czyli te, których zmiany nie dotyczyły) pozostają takie, jak

dotychczas. Nie budziło więc wątpliwości, że w wyniku tych zmian Sławomir I. nadal

zatrudniony jest na całym etacie, przy częściowo tylko przekształconej treści

stosunku pracy. W przedmiotowym wypowiedzeniu zmieniającym brak jest

nawiązania do innych, niż określone w nim, warunków pracy i płacy powoda

ukształtowanych dotychczasowymi czynnościami prawnymi stron i potwierdzenia

ich dalszego obowiązywania. Wprawdzie interpretacji oświadczenia woli

pracodawcy należy dokonywać – przy uwzględnieniu okoliczności, w jakich zostało

ono złożone – w świetle zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów

(art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), to jednak gdy przedmiotem wykładni jest

oświadczenie woli ujęte w formie pisemnej, jego sens ustala się przyjmując za

podstawę wykładni przede wszystkim tekst dokumentu. Podstawowa rola przypada

wtedy językowym regułom znaczeniowym. Wykładni poszczególnych wyrażeń

dokonuje się z uwzględnieniem kontekstu, w tym także związków treściowych

występujących między zawartymi w tekście postanowieniami. Sama zaś wykładnia

nie może prowadzić do uzupełnienia oświadczenia woli o elementy z niego

niewynikające, ani do takiego jego przekształcenia, by stanowiło nowe, odmienne

od pierwotnie złożonego, oświadczenie woli, inaczej kształtujące wzajemnie relacje

stron, ich prawa i obowiązki. Ewentualne nieścisłości w rozumieniu treści

oświadczenia woli obciążają przy tym osobę je składającą. Zgodnie z przyjętą na tle

art. 65 k.c. kombinowaną metodą wykładni oświadczeń woli składanych innej

osobie, pierwszeństwo ma znaczenie oświadczenia woli, jakie rzeczywiście nadały

mu obie strony w chwili jego złożenia. Jeżeli strony nie przyjmowały tego samego

znaczenia, za prawnie wiążące należy uznać znaczenie ustalone według

obiektywnego wzorca wykładni, czyli takie, jakie w świetle reguł wynikających z

tego przepisu powinien mu przypisać adresat. Chodzi przy tym o takie znaczenie

oświadczenia woli, które jest wynikiem starannych zabiegów interpretacyjnych

15

adresata. Zabiegi te nie obejmują obowiązku zwracania się do nadawcy o

wyjaśnienie sensu złożonego oświadczenia woli, decydujący bowiem jest

normatywny punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością dokonuje

wykładni zmierzającej do odtworzenia treści myślowych osoby składającej

oświadczenie woli (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 2009 r., IV CSK

558/08, LEX nr 512966 ; z dnia 29 kwietnia 2009 r., II CSK 614/08, LEX nr 503207 i

z dnia 16 listopada 2011 r., V CSK 528/10, LEX nr 1096049)).

Takiej właśnie interpretacji treści przedmiotowego wypowiedzenia

zmieniającego odnośnie do zaproponowanych przez pozwaną nowych warunków

pracy i płacy (w tym co do wymiaru zatrudnienia), dokonał jego adresat w osobie

powoda, a Sąd Okręgowy podzielił jego wykładnię. Wyjaśnienie znaczenia

oświadczeń woli jest zaś zagadnieniem z kręgu faktów a nie prawa, stąd

poczynione w tym przedmiocie ustalenia, stanowiące podstawę zaskarżonego

wyroku, są dla Sądu Najwyższego wiążące. Trzeba dodać, że zaproponowane S. I.

stanowisko rozdzielcy różniło się od poprzednio (tj. przed powierzeniem

obowiązków analityka ryzyka) zajmowanego przezeń stanowiska o tej samej

nazwie nie tylko wymiarem czasu pracy, ale także zakresem czynności

(uwzględniającym także prace fizyczne) oraz sposobem określenia wynagrodzenia

za pracę (wynagrodzenie godzinowe według 7 kategorii zaszeregowania w miejsce

wynagrodzenia miesięcznego według 10 kategorii zaszeregowania). Nadto

pozbawiono powoda gwarancji powrotu na wcześniej piastowane stanowisko

starszego mistrza lub równorzędne z nim w okolicznościach przewidzianych

porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r. Nasuwa się pytanie, czy pracodawca

miał uzasadnione powody do takiego przekształcenia treści łączącego strony

stosunku pracy i czy przy uwzględnieniu obiektywnych kryteriów można przyznać

rację odmowie przyjęcia przez pracownika tej propozycji.

W rozpoznawanej sprawie wśród wymienionych w pisemnym oświadczeniu

woli pracodawcy przyczyn wypowiedzenia zmieniającego nie podano konieczności

wyeliminowania przejawów dotychczasowego nierównego traktowania w

zatrudnieniu i konieczności dostosowania ukształtowanego wspomnianym

porozumieniem stron zakresu obowiązków powoda na stanowisku rozdzielcy do

obowiązujących innych pracowników zatrudnionymi w tym samym charakterze. W

16

konsekwencji pozwana nie może obecnie powoływać się na tę okoliczność dla

uzasadnienia słuszności dokonanej modyfikacji treści przedmiotowego stosunku

pracy. Co zaś się tyczy wskazanego w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu

zmieniającym faktu wymuszonych spadkiem zamówień na produkty Spółki

przekształceń organizacyjnych, implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia oraz

likwidację stanowiska analityka ryzyka, to postępowanie dowodowe potwierdziło

trudną sytuację ekonomiczną pozwanej i będące jej skutkiem zwolnienia grupowe

przeprowadzone według zasad określonych w porozumieniu pracodawcy z

działającymi u niego organizacjami związkowymi, a także formalne usunięcie

wspomnianego stanowiska analityka ryzyka ze struktury organizacyjnej zakładu.

Godzi się zauważyć, że ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach

grupowych), regulując instytucję zwolnień grupowych i indywidualnych oraz tryb ich

przeprowadzania, modyfikuje w art. 5 i art. 10 powszechną i szczególną ochronę

trwałości stosunków pracy w razie dokonywania owych zwolnień, w tym także

odnośnie do szczególnej ochrony działaczy związkowych unormowanej w art. 34

ust. 1 w związku z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, dopuszczając w art. 5

ust. 5 pkt 3 i 4 możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy członkom

zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej oraz członkiem

zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, upoważnionym do

reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby

dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Jednakże również wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane w trakcie

procedury zwolnień grupowych podlega ocenie z punktu widzenia art. 45 § 1 w

związku z art. 42 § 1 k.p. Warto podkreślić, iż w świetle utrwalonego w judykaturze

poglądu, wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony, tak w ramach zwolnień grupowych jak i indywidualnych, musi być

zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy oraz innych aktów z zakresu

tej gałęzi prawa (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia

1992 r., I PZP 62/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 51 oraz wyrok z dnia 7 września 1999

r. I PKN 246/99, OSNAPiUS z 2001 nr 1, poz. 9), w tym z przepisami ustawy o

17

zwolnieniach grupowych, które wprowadziły szczególny tryb postępowania w

zakresie procedury indywidualnych i grupowych zwolnień (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991 nr 5, s. 64), a

nadto powinno być uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997

r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417 oraz z dnia 16 maja 1997 r., I

PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 237). W orzecznictwie Sądu Najwyższego

podkreślono przy tym, iż w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z przepisami

lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w trybie

unormowań ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowości

działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i

wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast,

czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia

umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria

doboru pracownika do zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005

r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06,

Pr.Pracy 2006 nr 12, poz. 39 oraz z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, M.P.Pr.

2008 nr 2, poz. 93). Poglądy te należy odnieść także do wypowiedzenia

zmieniającego, dokonywanego w okolicznościach objętych treścią przepisów tego

aktu.

Takiej też oceny zasadności przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego

dokonał Sąd Okręgowy, przy czym analizą objął nie tylko przyczynę złożenia przez

pracodawcę tej treści oświadczenia woli, ale także zaproponowane pracownikowi

nowe warunki pracy i płacy, skoro i one podlegają kontroli sądowej. Sąd ten przyjął,

iż mimo usprawiedliwionych likwidacją etatu przyczyn wypowiedzenia, zachowanie

pozwanej w zakresie zaoferowanych powodowi warunków pracy i płacy nie może

korzystać z ochrony prawnej, gdyż przy okazji zwolnień grupowych, poprzez

zaproponowanie niemożliwych do przyjęcia nowych warunków zatrudnienia

doprowadzono do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem korzystającym (z

racji pełnionej funkcji związkowej) ze szczególnej (aczkolwiek zmodyfikowanej

ustawą o zwolnieniach grupowych) ochrony prawnej przed wypowiedzeniem

definitywnym. Rozstrzygnięcie swe Sąd drugiej instancji oparł zaś nie tylko na

kontestowanym przez skarżącą art. 8 k.p., ale także na wcześniej powołanym w

18

uzasadnieniu wyroku art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Trudno dopatrzeć się

nieprawidłowości w zaprezentowanym przez Sąd Okręgowy toku rozumowania.

Wypada przypomnieć, że ze względu na pełnioną funkcję przewodniczącego

międzyzakładowej organizacji związkowej, w świetle art. 34 ust. 1 w związku z art.

32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie można było bez zgody zarządu tej

organizacji rozwiązać z powodem stosunku pracy ani zmienić jego treści. Art.5 ust.

5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych stwarzał natomiast możliwość

wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w ramach procedury

zwolnień grupowych. Nie sposób nie podzielić konstatacji Sądu Okręgowego, iż

pozwana skorzystała z faktu przeprowadzania zwolnień grupowych nie tylko do

dokonania wypowiedzenia zmieniającego, ale w rzeczywistości – poprzez sposób

modyfikacji warunków pracy i płacy powoda - do rozwiązania łączącego strony

stosunku zatrudnienia. Przede wszystkim nie można nie zauważyć, że chociaż

formalna likwidacja stanowiska analityka ryzyka nastąpiła w trakcie dokonywania w

Spółce zwolnień grupowych, jednakże faktyczna potrzeba tejże likwidacji w tym

właśnie czasie budzi wątpliwości, skoro nadal istniała konieczność sporządzania

owych analiz i były one realizowane przez innych pracowników w drodze

poszerzenia zakresu ich obowiązków na zajmowanych stanowiskach lub

częściowego oddelegowania do tego typu prac, a więc w ramach ukrytej

rotacyjności. Pozwana Spółka nie wykazała zaś żadnych okoliczności

przemawiających za ukształtowaniem nowych warunków pracy i płacy Sławomira I.

w sposób tak niekorzystny dla niego, w jaki to uczyniła, a zatem poprzez

zmniejszenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu, modyfikację zakresu czynności

na powierzonym stanowisku rozdzielcy z obejmującego uprzednio tylko prace

umysłowe na obejmujący także prace fizyczne, inny sposób określenia wysokości

wynagrodzenia i odejście od gwarancji powrotu na stanowisko pracy równorzędne z

wcześniej zajmowanym. Nie udowodniono bowiem, że wymuszone sytuacją

ekonomiczną zmiany organizacyjne implikowały zmniejszenie etatów w grupie

zawodowej rozdzielców i w konsekwencji spowodowały zaoferowanie powodowi

dalszego zatrudnienia w połowie wymiaru czasu. Brak też argumentów

przemawiających za potrzebą wspomnianej modyfikacji zakresu obowiązków na

tym stanowisku. Okoliczność, iż zamiarem pracodawcy było zniesienie nierównego

19

traktowania pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, nie

została wskazana jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego w pisemnym

oświadczeniu woli pozwanej, zatem nie może być skutecznie podnoszona w

niniejszym procesie sądowy. Na nierówne traktowanie w rozumieniu art. 11² k.p.

zasadniczo powołuje się pracownik gorzej traktowany, zgłaszając wobec

pracodawcy roszczenia o dostosowanie jego warunków zatrudnienia do tych, jakie

obowiązują pracownika traktowanego lepiej. Nade wszystko jednak, według ustaleń

Sądu Okręgowego pozwana nie wykazała niemożności zatrudnienia powoda na

odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym stanowisku mistrza lub

równorzędnym, zgodnie z postanowieniami wcześniej zawartego przez strony

porozumienia. Nie udowodniła bowiem, iż doszło do zmiany okoliczności

uzasadniającej niedotrzymanie warunków owego porozumienia. Skoro skarżąca

podnosi zarzut konieczności wyeliminowania wynikającego z tego porozumienia

ukształtowania warunków zatrudnienia powoda na stanowisku rozdzielcy w sposób

korzystniejszy dlań od określonego w zakładowych przepisach, to nie można

abstrahować od treści przepisu art. 18 § 1 k.p., który zezwala na takie odstępstwo.

Jeśli skarżąca upatruje w takim określeniu statusu pracowniczego S. I. przejawów

zachowań nieetycznych, to trzeba zaznaczyć, iż opisane wyżej ukształtowanie

warunków zatrudnienia powoda nastąpiło w trybie porozumienia stron i każdej z

nich można byłoby postawić tego rodzaju zarzut. Powstaje jednak pytanie, czy

zarzut taki byłby uzasadniony, jeśli zważyć na okoliczności, w jakich doszło do

zawarcia tegoż porozumienia. Nie można zapominać, że w tym czasie S. I.

korzystał już z szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przysługującej

działaczowi związkowemu i bez zaistnienia przesłanek wynikających z ustawy o

zwolnieniach grupowych nie można było ani rozwiązać łączącego strony stosunku

pracy, ani dokonać jego jednostronnej zmiany. Jednakże gdyby nawet powód nie

podlegał owej ochronie i dopuszczalne byłoby zastosowanie wobec niego instytucji

wypowiedzenia zmieniającego, to zaproponowanie pracownikowi z wyższym

wykształceniem i ukończonymi studiami podyplomowym, z dużym doświadczeniem

zawodowym i wieloletnim stażem pracy w zakładzie (w chwili zawierania

porozumienia staż ten wynosił 25 lat), aktualnie zatrudnionemu w charakterze

starszego mistrza, stanowiska zdecydowanie niżej usytuowanego w strukturze

20

organizacyjnej pracodawcy, którego sprawowanie wymagało jedynie wykształcenia

zasadniczego, mogłoby być uznane za niedopuszczalne właśnie z uwagi na

naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników o takich

samych cechach istotnych (art. 11² k.p.). Jeśli zaś przyczyną takiego

niekorzystnego ukształtowania warunków zatrudnienia byłaby przynależność

związkowa pracownika, to decyzję pracodawcy można byłoby zakwalifikować jako

przejaw dyskryminacji w rozumieniu art. 11³ k.p. oraz art. 183a

§ 1 k.p. w związku z

art. 183b

§ 1 pkt 2 k. p., a także – gdyby było to jednym z wielu działań

skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną

ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie go, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników -

mobbingu z art. 943

§ 1 k.p. To, że S. I. korzystając ze wspomnianej ochrony

trwałości stosunku pracy, dla wyciszenia istniejącego w środowisku zawodowym

konfliktu personalnego, wyraził zgodę na niekorzystną zmianę swoich warunków

zatrudnienia w drodze porozumienia stron, nie może być uznane za nadużycie

przywilejów związkowych. Jednocześnie uzgodnione przez strony nowe warunki

pracy i płacy uwzględniały sytuację, w jakiej S. I. znalazł się z związku z wyborem

na przewodniczącego międzyzakładowej organizacji związkowej i oddelegowaniem

do pracy w związku zawodowym w wymiarze połowy etatu. Powierzając powodowi

stanowisko rozdzielcy, strony tak zmodyfikowały zakres czynności na tym

stanowisku, że uwzględniał on kwalifikacje powoda i fakt realizowania przezeń

obowiązków w tym charakterze jedynie w połowie wymiaru czasu pracy. Opisana

zmiana treści łączącego strony stosunku pracy, możliwa z uwagi na zaistniałą

sytuację związaną z działalnością związkową pracownika, miała mieć jednak

czasowy charakter, gdyż zastrzeżono prawo powrotu powoda na stanowisko

równorzędne z uprzednio zajmowanym (tj. starszego mistrza) w razie likwidacji

tegoż przekształconego stanowiska rozdzielcy lub wygaśnięcia mandatu

przewodniczącego międzyzakładowej organizacji związkowej. Jak wynika z

wiążących dla Sądu Najwyższego ustaleń Sądu drugiej instancji, żadna z tych

okoliczności nie wystąpiła w sprawie. Jeśli zatem wypowiedzenie S. I. stanowiska

analityka ryzyka można uznać za uzasadnione, to strona pozwana nie wykazała

21

przyczyn, które przemawiałyby za zmianą warunków pracy i płacy ukształtowanych

także wspomnianym porozumieniem z dnia 30 lipca 2008 r. i niezaoferowania

powodowi albo zmodyfikowanego w zakresie rodzaju wykonywanej pracy

stanowiska rozdzielcy, jakie wcześniej zajmował, albo gwarantowanego

porozumieniem powrotu na stanowisko starszego mistrza lub równorzędne.

Określając zachowanie pracodawcy jako obejście prawa, Sąd drugiej

instancji nie posłużył się tym pojęciem w znaczeniu nadanym mu w art. 58 § 1 k.c. i

nie zastosował przewidzianej w tym przepisie sankcji w postaci nieważności

zakwestionowanej czynności prawnej (musiałby wówczas orzec o dalszym trwaniu

przedmiotowego stosunku zatrudnienia, a nie o przywróceniu do pracy), lecz użył

go dla uzasadnienia tezy o niekorzystaniu przez pracodawcę z ochrony prawnej w

myśl art. 8 k.p. Stosując bowiem prawnie dozwoloną wobec działacza związkowego

w trakcie dokonywanych zwolnień grupowych instytucję wypowiedzenia

zmieniającego, pozwana od początku zmierzała do wywołania skutku zakazanego

prawem, jakim było rozwiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem.

Wypada zauważyć, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie

oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od

wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym

(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie

dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie w

wypadku, gdy pracownik nie wyrazi zgody na proponowaną zmianę. Skoro więc

celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla

dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem

nieprzyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków, to nie można zakładać,

że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest

równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.

Przypisywanemu pracodawcy zamiaru rozwiązania umowy o pracę nie można

wiązać z samym formalnym skutkiem jego oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz z

faktycznym ustaleniem, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie

umowy. Ustalenie takie, w przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego,

wymaga zaś dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym

zmierzało ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a

22

jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków

spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia

propozycji nowych warunków pracy i płacy uzasadniają twierdzenie, że celem

pracodawcy było zwolnienie pracownika. Dla wyjaśnienia, która ze stron ponosi

odpowiedzialność za ostateczne rozwiązanie stosunku pracy, istotne jest więc to,

czy można zakładać, że zważywszy na rodzaj zaproponowanych pracownikowi

nowych warunków zatrudnienia, są one dla niego możliwe do przyjęcia. Jeśli nie, to

trzeba uznać, iż pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego, i to w

sytuacji istnienia ustawowego zakazu wypowiedzenia definitywnego, od samego

początku zmierzał nie do modyfikacji dotychczasowej treści łączącego strony

stosunku pracy, lecz do jego rozwiązania.

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszej sprawy należy

stwierdzić, że Sąd Okręgowy słusznie ocenił opisane zachowanie pozwanej,

polegające na zastosowaniu dozwolonej prawem instytucji wypowiedzenia

zmieniającego z art. 42 § 1 - 3 k.p. dla osiągnięcia – poprzez zaoferowanie

niemożliwych do przyjęcia przez powoda nowych warunków pracy i płacy – skutku

właściwego dla definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, a więc skutku

czynności niedopuszczalnej w świetle art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach

grupowych w związku z art. 34 ust. 1 i art. 32 ust. 1 ustawy o związkach

zawodowych wobec członka zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej

także w ramach zwolnień grupowych, jako niepodlegające w myśl art. 8 k.p.

ochronie nadużycie prawa.

Wobec bezzasadności kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego

i podnoszonych w jej ramach zarzutów, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹⁴ k.p.c.

orzekł o oddaleniu skargi. O kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto

stosownie do art. 108 § 1 w związku z art. 398²¹ k.p.c. oraz § 12 ust. 4 pkt 2 w

związku z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28

września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia

przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego

ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).

/tp/