II PK 227/11

Sygn. akt II PK 227/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 maja 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa E. K. i in., przeciwko S. - POLSKA sp. z o.o.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 maja 2012 r.,

skarg kasacyjnych powodów: /.../ od wyroku Sądu Okręgowego

z dnia 15 kwietnia 2011 r., ,

1. oddala skargi kasacyjne;

2. nie obciąża skarżących powodów kosztami postępowania

kasacyjnego strony pozwanej.

UZASADNIENIE

Po rozpoznaniu sprzeciwu pozwanej od nakazu zapłaty w postępowaniu

upominawczym Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem

z dnia 28 grudnia 2010 r. zasądził od pozwanej S. - POLSKA Sp. z o.o. na rzecz

powodów E. K., /.../, odprawy pieniężne z tytułu rozwiązania stosunków pracy z

2

przyczyn niedotyczących pracownika wraz z ustawowymi odsetkami od dnia

wymagalności roszczeń do dnia zapłaty i kosztami zastępstwa procesowego,

nadając orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości

jednomiesięcznych wynagrodzeń za pracę powodów oraz obciążył pozwaną

kosztami sądowymi.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że wszyscy powodowie są byłymi

pracownikami pozwanej. Łączące strony stosunki pracy zostały rozwiązane za

trzymiesięcznym wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę w marcu 2009 r.,

zaś okresy wypowiedzenia umów upłynęły w dniu 30 czerwca 2009 r. Jako

przyczynę rozwiązania stosunków pracy w tym trybie wskazano redukcję

zatrudnienia wynikającą ze spadku zamówień na produkty firmy.

Pozwana prowadziła działalność gospodarczą w postaci zakładów w L. i R.

Na koniec 2008 roku zakład w R. odnotował spadek zamówień będący wynikiem

recesji na rynku. Spadek zamówień implikował zmniejszenie produkcji, czego

konsekwencją było z kolei ograniczenie zatrudnienia. Pracodawca rozpoczął zatem

procedurę zwolnień grupowych. U pozwanego działa zakładowa organizacja

związkowa jednego tylko związku zawodowego - NSZZ „Solidarność" w S.-

POLSKA Sp. z o.o.

Pozwana zawarła ze związkiem zawodowym Porozumienie z 24 listopada

2008 r. dotyczące zwolnień grupowych. W Porozumieniu jako przyczynę zwolnień

wskazano spadek zamówień na produkty wytwarzane w zakładach pracodawcy

wynikający z ogólnego kryzysu w branży motoryzacyjnej, podkreślono istnienie

możliwości dalszego spadku zamówień oraz zamiar pracodawcy zmniejszenia

zatrudnienia. Strony Porozumienia ustaliły zakres zwolnień grupowych, wskazując

jako maksymalną liczbę 188 pracowników. Określono też podstawowe kryterium

doboru pracowników do zwolnienia, tj. najkrótszy staż pracy w Spółce oraz kryteria

pomocnicze, jak najkrótszy staż pracy w dziale, największa absencja chorobowa w

ciągu ostatnich 2 lat, najniższa jakość wykonywanej pracy. Dla pracowników grupy

administracji wskazano kryterium w postaci opinii bezpośredniego przełożonego.

Porozumienie zapewniało zwalnianym pracownikom prawo do odprawy pieniężnej

w wysokości i na zasadach wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

3

przyczyn niedotyczących pracowników. Termin zwolnień określono maksymalnie do

końca marca 2008 r.

W dniu 30 grudnia 2008 r. pozwana i związek zawodowy zawarły

Porozumienie o kolejnym zwolnieniu grupowym z powodu dalszego spadku

zamówień. W Porozumieniu stwierdzono, że pracodawca przeprowadzi zwolnienie

grupowe na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Określono zakres zwolnień grupowych, wskazując, że obejmie nie więcej jak 198

osób i dotyczyć będzie pracowników zatrudnionych w zakładach L. i w R.

Wskazano termin zakończenia zwolnień przypadający na koniec marca 2009 r., z

możliwością jego wydłużenia do końca kwietnia 2009 r. Jako podstawowe kryterium

doboru do zwolnienia pracowników bezpośrednio produkcyjnych określono

najkrótszy staż pracy w ramach poszczególnych działów oraz kryteria pomocnicze

tożsame z wynikającymi z Porozumienia z 24 listopada 2008 r., zaś dla

pracowników administracji przyjęto kryterium opinii bezpośredniego przełożonego.

Zapewniono też prawo pracowników do odprawy pieniężną według warunków jak w

ustawie o zwolnieniach grupowych.

W oparciu o Porozumienie z 30 grudnia 2008 r. przeprowadzone zostały

zwolnienia grupowe w zakładzie produkcyjnym (fabryce) w R. i L. Wobec dalszej

recesji na rynku motoryzacyjnym pozwana podjęła decyzję o konieczności

prowadzenia kolejnych zwolnień grupowych w obydwu zakładach. Nie doszło do

zawarcia porozumienia ze związkiem zawodowym. Pozwana realizując procedury

dotyczące prowadzenia zwolnień grupowych ustaliła w Regulaminie z 6 lutego 2009

r. zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem

grupowego zwolnienia. W Regulaminie jako przyczynę zwolnień wskazano

nastąpienie dalszego spadku zamówień na produkty wytwarzane w zakładach

pracy pracodawcy, wynikające z ogólnego kryzysu w branży motoryzacyjnej i

zamiar zmniejszenia zatrudnienia. Zakres zwolnień grupowych określono na nie

więcej niż 940 osób, a termin zwolnień oznaczono od marca 2009 r. do końca

października 2009 r. Regulamin wskazywał jako podstawowe kryterium doboru

pracowników do zwolnienia: w odniesieniu do pracowników bezpośrednio

produkcyjnych - najkrótszy staż pracy w zakładzie pracodawcy w ramach

4

poszczególnych działów (grup pracowniczych), zaś jako kryteria pomocnicze -

największą absencję chorobową i najniższą jakość pracy; natomiast dla

pracowników administracji i pośrednio produkcyjnych - opinię bezpośredniego

przełożonego (kompetencje). Zaznaczono, że wybór pracowników nastąpi w

ramach poszczególnych działów (grup pracowniczych). Z procedury zwolnień mieli

być wyłączeni m. in. pracownicy pełniący funkcje związkowe, pracownicy ze

względu na szczególne okoliczności dotyczące ich, pracownicy, którzy do końca

2009 r. ukończą co najmniej 50 lat. W Regulaminie pracodawca określił zasady

przysługiwania odprawy pieniężnej jako tożsame z wynikającymi z ustawy o

zwolnieniach grupowych.

W dniu 22 kwietnia 2009 r. została podjęta przez zarząd Spółki decyzja o

przeniesieniu produkcji z fabryki w R. do L. i opuszczeniu zakładu w R. do końca

2009 r. Pozwana poinformowała o tym fakcie zakładową organizację związkową

oraz pracowników w dniu 8 maja 2009 r. Związek zawodowy i pracownicy

przystąpili do akcji protestacyjnej, poprzez okupację bramy wjazdowej zakładu w R.

Związek zawodowy skierował do pozwanej żądanie świadczeń dodatkowych oraz

przeanalizowanie decyzji o likwidacji zakładu w R. W dniu 27 maja 2009 r.

zakładowa organizacja związkowa na podstawie przepisów ustawy o

rozwiązywaniu sporów zbiorowych zwróciła się do prezesa zarządu Spółki z

żądaniem zawarcia pisemnego porozumienia, w którym pozwana zobowiąże się do

utrzymania dotychczasowych warunków pracy w zakresie stanu i struktury

zatrudnienia, przez odstąpienie od likwidacji zakładu w R. oraz wypłacenie

odszkodowań w wysokości wynagrodzenia za pracę za okres 18 miesięcy

wszystkim pracownikom, z którymi zostanie rozwiązany stosunek pracy z przyczyn

ich niedotyczących z naruszeniem powyższych gwarancji zatrudnienia. Związek

zawodowy na spełnienie żądań zakreślił termin do 31 maja 2009 r. wskazując, że

niespełnienie jego postulatów w tym czasie spowoduje powstanie sporu

zbiorowego. W wyniku rozmów strony w dniu 29 maja 2009 r. określiły warunki

podjęcia dalszych negocjacji z dniem 1 czerwca 2009 r. Strony ustaliły gwarancje

przeniesienia 350 pracowników dla utrzymania dalszej produkcji oraz wypłatę przez

pracodawcę kwoty 4.000 złotych netto wszystkim pracownikom, którzy w okresie od

8 maja 2009 r. włącznie otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę w ramach

5

zwolnień grupowych zaznaczając, że kwota ta nie jest częścią odpraw

przewidzianych w Regulaminie zwolnień grupowych z 6 stycznia 2009 r. Pozwana

zobowiązała się także do wstrzymania procedury zwolnień grupowych w okresie od

29 maja – 7 czerwca 2009 r. Z kolei związek zawodowy zobowiązał się do

umożliwienia transportu materiałów i cięcia części kabli w zakładzie w L. na

potrzeby zakładu w R. Jak podkreślił Sąd Rejonowy, negocjacje były prowadzone w

bardzo trudnej dla pozwanej sytuacji wynikającej z pikiety przed zakładem i

okupacji bramy wjazdowej.

W dniu 2 czerwca 2009 r. pozwana i organizacja zakładowa NSZZ

„Solidarność” zawarły Porozumienie w oparciu o przepisy ustawy o rozwiązywaniu

sporów zbiorowych.

W § 1 Porozumienia określono zobowiązania związku zawodowego jak:

zakończenie wszelkich akcji protestacyjnych prowadzonych w związku z

planowanym zamknięciem fabryki pracodawcy w R., w szczególności odblokowanie

bramy wjazdowej do fabryki w R., zapewnienie swobodnego dostępu ciężarówek,

zlikwidowanie namiotów przed fabryką, zdjęcie flag, nieprowadzenie akcji

protestacyjnych związanych z wypowiedzeniem umów o pracę, nienakłanianie

pracowników do podejmowania nieformalnych akcji protestacyjnych i nakłanianie

pracowników do należytego wykonywania pracy. Ustalono uprawnienie pracodawcy

do kontynuowania procedury zamykania fabryki w R. oraz zwolnienia grupowe. W §

3 Porozumienia strony określiły uprawnienia pracowników zwolnionych z przyczyn

dotyczących pracodawcy. Pozwana zobowiązała się, niezależnie od obowiązku

wypłaty odpraw pieniężnych zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, wypłacić

pracownikom zwolnionym z przyczyn dotyczących pracodawcy kwotę 10.000

złotych netto. Ponadto w postanowieniach końcowych strony potwierdziły zawarcie

Porozumienia w trybie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz zastrzegły,

że zasady określone w Porozumieniu obejmują swoim zakresem jedynie tych

pracowników pracodawcy, których umowy o pracę zostały lub zostaną rozwiązane

z przyczyn dotyczących pracodawcy w okresie od 8 maja (daty ogłoszenia

zamknięcia fabryki w R.) do 31 grudnia 2010 r. i którzy na dzień zawarcia

porozumienia są nadal pracownikami pozwanej oraz że kwota, o której mowa w

Porozumieniu, obejmuje swoim zakresem kwotę wymienioną w pkt 2 Porozumienia

6

z 29 maja 2009 r. Strony ustaliły, że w razie wystąpienia wątpliwości lub sporów na

tle zawartego Porozumienia, dołożą wszelkich starań co do wspólnego i zgodnego

ich rozwiązania.

Związek zawodowy zawierając Porozumienie miał rozeznanie, że pewna

grupa pracowników nie będzie objęta tym aktem. Grupę tę stanowiły osoby, które

były w okresie wypowiedzenia po 8 maja 2009 r., a których stosunek pracy

rozwiązał się po 2 czerwca 2009 r. Pracodawca nie godził się na objęcie

Porozumieniem w zakresie dodatkowym świadczenia osób, którym wypowiedziano

umowy o pracę przed 8 maja 2009 r. Pracownica pozwanej w lipcu 2009 r.

omyłkowo poleciła wypłatę kwoty 10.000 złotych, będącej świadczeniem

wynikającym z Porozumienia z 2 czerwca 2009 r., pracownikom niespełniającym

kryteriów dotyczących terminu wypowiedzenia umowy o pracę.

Porozumieniem z 18 grudnia 2009 r. pozwana i organizacja zakładowa

NSZZ „Solidarność" przedłużyły okres obowiązywania Porozumienia z 2 czerwca

2009 r. oraz - w celu usunięcia jakichkolwiek wątpliwości dotyczących interpretacji

§ 4 ust. 3 tegoż aktu - oświadczyły, że zgodnym zamiarem w chwili zawarcia

Porozumienia było objęcie jego zakresem jedynie tych pracowników, którzy w

okresie od 8 maja 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. otrzymali lub otrzymają

wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy albo zawarli

lub zawrą w tym czasie z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

z przyczyn dotyczących pracodawcy i jednocześnie w dniu 2 czerwca 2009 r. nadal

pozostawali z pracodawcą w stosunku pracy. Pozwana po zawarciu Porozumienia

z dnia 2 czerwca 2009 r. prowadziła zwolnienia pracowników w ramach

Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 9 lutego 2009 r.

Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy uznał, że Porozumienie

z dnia 2 czerwca 2009 r. oparte jest na ustawie i tym samym stanowi źródło prawa

pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Istota niniejszego problemu sprowadza się zaś do

rozstrzygnięcia wątpliwości interpretacyjnych na tle jednego z jego postanowień,

które określało katalog osób objętych prawem do dodatkowej odprawy z tytułu

rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancyjnym od 8 maja 2009 r. do 31

grudnia 2010 r. (pierwotnie), a wskutek przedłużenia - do 31 grudnia 2011 r. Celem

zawarcia Porozumienia było zapewnienie funkcjonowania produkcji do czasu

7

zamknięcia zakładu w R. oraz ochrona pracowników zwalnianych w nowej sytuacji

wynikającej z decyzji o likwidacji fabryki. Zawarte Porozumienie w swej konstrukcji

jest bardziej zbliżone do umowy aniżeli aktu normatywnego, co nastręcza trudności

w wykładni jego treści, zwłaszcza wobec braku konsekwencji stron w używanej w

tym akcie terminologii. Do wykładni postanowień Porozumienia, będącego źródłem

prawa pracy, nie ma zastosowania art. 65 k.c. Zdaniem Sądu pierwszej instancji,

wykładnia literalna pojęcia „rozwiązywanie", przyjętego w powyższym

Porozumieniu (§ 4), prowadzi do wniosku, iż zwrot ten oznacza wypowiedzenie

umowy o pracę a nie sam jego skutek. W Porozumieniu powyższy skutek określono

w § 3, używając terminu ,zwolnionym pracownikom". W konsekwencji tegoż, norma

postanowienia § 4 Porozumienia swym zakresem obejmuje pracowników, którym

od 8 maja wypowiedziano umowy o pracę, a także tych, z którymi od tej daty

rozwiązano umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z przyczyn leżących

po strome pracodawcy. Powodowie w świetle § 4 Porozumienia z 2 czerwca 2009 r.

nie należą do katalogu (zbioru osób) objętych tym aktem, bowiem wypowiedziano

im umowy o pracę przed 8 maja 2009 r., chociaż w dniu wejścia w życie

Porozumienia byli jeszcze pracownikami pozwanej.

Sąd Rejonowy zauważył, że niniejszy spór osadzał się także na zarzucie

naruszenia przez pracodawcę, ogólnie rzecz ujmując, zasady równego traktowania

i zasady niedyskryminacji. Rozważając kwestię równego traktowania należało mieć

na względzie, iż regulacja prawna wynikająca z § 3 Porozumienia z 2 czerwca

2009 r. dotyczy stosowania prawa w ściśle określonym czasie, mianowicie od

zawarcia Porozumienia do 31 grudnia 2009 r. (przedłużenie do 31 grudnia 2010 r.).

Pozostawało zatem rozstrzygnąć, czy pracodawca potraktował powodów nierówno

w okresie ochronnym przy spełnieniu kryterium pozostawania w stosunku pracy w

dniu zawarcia porozumienia tj. wejścia w życie jego obowiązywania. Powodowie w

czasie obowiązywania Porozumienia pozostawali w takiej samej sytuacji jak osoby

objęte tym aktem, bowiem byli pracownikami pozwanej Spółki i tracili zatrudnienie z

przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Cechą relewantną, według

której należało ocenić zachowanie równości w traktowaniu pracowników w

odniesieniu do odprawy dodatkowej, było pozostawanie w stosunku pracy i

zwolnienie pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem Sądu

8

pierwszej instancji, ograniczenie kręgu uprawnionych przez pozbawienie

uprawnienia pracowników pozostających w stosunku pracy 2 czerwca 2009 r. z tej

przyczyny, że wypowiedzenia doręczono im przed 8 maja 2009 r., nosi znamiona

nierównego traktowania w stosunkach pracy. Odprawy, których podstawę prawną

stanowi § 3 Porozumienia z 2 czerwca 2009 r., są świadczeniami innego rodzaju

niż odprawy pieniężne określone przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych i nie

są świadczeniami wpłacanymi zamiast nich, na co wskazuje treść § 3 Porozumienia

-„niezależnie od obowiązku wypłaty ustawowych odpraw". Nie stanowią więc

regulacji, która różniłaby pracowników w zakresie uprawnienia do odprawy

wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych, bowiem nie zastępuje tej odprawy.

Nie nastąpiło zatem nierówne traktowanie powodów na tle wypłaty odprawy

podstawowej (ustawowej). Świadczenie w postaci odprawy dodatkowej nie jest

świadczeniem powszechnie obowiązującym w prawie pracy i pracodawca może

samodzielnie w sposób autonomiczny kształtować przesłanki jego nabycia przy

zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zasady niedyskryminacji.

Natomiast wprowadzony przepis Porozumienia różnicuje w prawie do nabycia

odprawy pieniężnej pracowników będących w takiej samej sytuacji, tj. utraty

zatrudnienia (rozwiązanie stosunku pracy) i pozostających w zatrudnieniu w dniu 2

czerwca 2009 r. W ocenie Sądu Rejonowego, niedopuszczalna jest dyferencjacja w

postaci przyjęcia kryterium czasu wypowiedzenia umów o pracę „po 8 maja", która

różnicuje pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy i

będących pracownikami w dniu wejścia w życie Porozumienia. Nieracjonalne jest

przyznanie dodatkowych odpraw osobom będącym w takiej samej sytuacji, czyli

będącym pracownikami i tracącym pracę później niż powodowie. Prowadzi ono do

nieusprawiedliwionego różnicowania sytuacji podmiotów posiadających te same

cechy istotne, relewantne.

Konkludując Sąd Rejonowy uznał roszczenie powodów jako uzasadnione

wobec wykazania faktu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Na skutek apelacji pozwanej Sąd Okręgowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 15

kwietnia 2011 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że oddalił

powództwa, odstąpił od obciążania powodów kosztami procesu, a nieuiszczoną w

9

sprawie opłatą sądową obciążył Skarb Państwa oraz odstąpił od obciążania

powodów kosztami postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne przyjęte przez Sąd Rejonowy, w

tym ocenę dowodów. Jednak jego zdaniem, Sąd pierwszej instancji dokonując

analizy prawnej roszczeń powodów w kwestii równego traktowania błędnie przyjął,

iż w ustalonym stanie faktycznym powodom przysługują świadczenia w związku z

nierównym traktowaniem.

Sąd Okręgowy uznał, iż zapisy Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r., w

szczególności § 4 ust. 3, nie naruszały zasady równego traktowaniu w zatrudnieniu,

a na poparcie swojego stanowiska w tej kwestii przytoczył pogląd wyrażony w

uchwale Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 (OSNP 2002 nr

12, poz. 284).

Sąd drugiej instancji podkreślił, iż w niniejszej sprawie strony Porozumienia

świadomie podjęły decyzję, iż od pewnej daty niektórym pracownikom będzie

przysługiwać odprawa pieniężna niezależnie od zakresu i sposobu wykonywania

przez nich obowiązków, a uzależniona jedynie od rozwiązania stosunku pracy z

przyczyn dotyczących pracodawcy, daty otrzymania wypowiedzenia oraz

pozostawania w zatrudnieniu w dniu 2 czerwca 2009 r. Trzeba mieć na względzie,

iż intencją stron było zróżnicowane sytuacji pracowniczej zatrudnionych w Spółce

osób. Strony miały na uwadze sytuację pracodawcy, który w obliczu strajku chciał

uzyskać spokój społeczny i zapewnić dalszą egzystencję Spółki, a także miały

świadomości, iż jeżeli nie dojdzie do porozumienia, to fabryka w L. zostanie

zlikwidowana i wszyscy stracą pracę. W ocenie Sądu drugiej instancji, nie można

zatem mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powodów:/.../. Skargę

oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego: 1/ art. 112

k.p., 113

i 183a

§ 1,

2 i 4 k.p., poprzez przyjęcie, iż niewypłacenie odpraw pieniężnych przyznanych na

mocy zakładowego układu zbiorowego pracy (§ 3 ust. 1 Porozumienia z dnia 2

czerwca 2009 r.) przez pozwaną powodom - pracownikom zwalnianym wcześniej

na tej samej podstawie faktycznej i prawnej (z przyczyn leżących po stronie

Pracodawcy - pozwanej), niż innym pracownikom zwalnianym później, którzy

odprawy takie otrzymywali, nie narusza wskazanych przepisów i tym samym

10

zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu; 2/ art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 112

, 113

i

183a

§ 1, 2 i 4 k.p. w związku z § 4 ust. 3 Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r.,

poprzez uznanie, iż obowiązuje postanowienie porozumienia z dnia 2 czerwca 2009

r. określone w § 4 ust. 3 pomimo tego, iż wprowadza nieuzasadnioną dyferencjację

pomiędzy pracownikami i jako określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy

narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu; 3/ art. 112

, 113

i 183a

§ 1, 2 i 4

i 183d

k.p. oraz przepisów postępowania, tj. art. 316 k.p.c., przez niewyjaśnienie

rzeczywistej treści zapisów Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. zawartego

pomiędzy S. - POLSKA Sp. z o.o. a Organizacją Zakładową NSZZ „Solidarność” w

S. - POLSKA Sp. z o.o. w § 4 ust. 3 w związku z treścią porozumienia z dnia 29

maja 2009 r. zawartego pomiędzy tymi samymi podmiotami i w związku z

Regulaminem zwolnień grupowych w S. - POLSKA Sp. z o.o. z dnia 6 lutego 2009

r. i błędnej jego interpretacji w zakresie subsumcji przez przepisy prawa

materialnego polegającej na niezastosowaniu do przedstawionego przez powodów

stanu faktycznego art. 112

k.p. w związku z art. 113

i 183a

k.p., a zastosowaniu art.

112

i 183d

k.p., a nadto na podstawie naruszenia przepisów postępowania, tj. art.

328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § k.p.c., poprzez zaniechanie przez Sąd drugiej

instancji wszechstronnego wyjaśnienia przyczyn, dla których zakwestionował

podstawę faktyczną rozstrzygnięcia wydanego przez Sąd pierwszej instancji, a

ponadto poprzez niewskazanie w ramach oceny zarzutu naruszenia art. 112

k.p.,

113

i 183a

§ 1, 2 i 4 k.p. przyczyn uzasadniających niezastosowanie tych przepisów

pomimo wskazania ich przez powodów i tym samym zakreśleniu żądania i podstaw

faktycznych żądania pozwu, tj. zgodnie z art. 321 § 1 k.p.c. w związku z art. 187 § 1

k.p.c. Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w

całości i wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, poprzez uwzględnienie

powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz

wyroku Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi pierwszej lub drugiej instancji, a ponadto o zasądzenie od pozwanej na

rzecz powodów kosztów postępowania w sprawie, w tym kosztów postępowania za

pierwszą i drugą instancję oraz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów

zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym według norm przepisanych i

nieobciążanie powodów kosztami postępowania na podstawie art. 102 k.p.c.

11

Autor skargi kasacyjnej podkreślił, że równość wobec prawa oznacza także

zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania podmiotów prawa.

Pozwana dokonała wyboru kryterium typowania pracowników do zwolnienia, a

dopiero później określiła kryterium wyboru pracowników do wypłaty dodatkowej

odprawy - właśnie poprzez ograniczenia czasowe związane z datą otrzymania

wypowiedzenia i datą pozostawania w stosunku pracy. Kryteria te nie mają

żadnego obiektywnego uzasadnienie, nie stanowią uznanych przesłanek

różnicowania podmiotów prawa. Biorąc pod uwagę, iż sytuacja prawna osób, które

odprawy otrzymały i które odpraw nie otrzymały, była identyczna w początkowym

momencie obowiązywania źródła prawa pracy - Porozumienia z dnia 2 czerwca

2009 r., a wybór pracowników do zwolnień oparty był na zupełnie innych

przesłankach (przesłankach, które były racjonalne i dawały wyraz uzasadnionemu

zróżnicowaniu pracowników) należy stwierdzić, iż doszło do dyskryminacji

pracowników - powodów. Znajdują zatem zastosowanie przepisy art. 112

, 113

i 183a

k.p., ponieważ sporna odprawa uzależniona była tylko pośrednio od wypowiedzenia

umowy o pracę, skoro bezpośrednio wypowiedzenie było uzależnione od innych

kryteriów opisanych powyżej, a wskazanych w Regulaminie zwolnień grupowych.

Pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie od powodów zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa

procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem nieuzasadnione

są zarzuty podniesione w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.

Przede wszystkim niesłuszny jest zarzut obrazy przepisu art. 328 § 2 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. Godzi się więc przypomnieć, że przepis art. 328 § 2

k.p.c. może stanowić usprawiedliwioną podstawę kasacyjną wtedy, gdy

uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji nie posiada wszystkich koniecznych

elementów lub gdy zawiera kardynalne braki, które uniemożliwiają kontrolę

kasacyjną. Chodzi o sytuację, gdy treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia

całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania wyroku

12

(orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1997 r., I CKN 312/97; z dnia

19 lutego 2002 r., IV CKN 718/00; z dnia 20 lutego 2003 r., I CKN 656/01 i z dnia

22 maja 2003 r., II CKN 121/02, niepublikowane oraz z dnia 10 listopada 1998 r., III

CKN 792/98, OSNC 1999, nr 4, poz. 83; z dnia 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX

nr 190753 i z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, LEX nr 497691). Przepis art. 328 § 2

k.p.c., zastosowany odpowiednio do uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji

(art. 391 § 1 k.p.c.), oznacza, że uzasadnienie to nie musi zawierać wszystkich

elementów uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, ale takie elementy, które

ze względu na treść apelacji i na zakres rozpoznawanej sprawy, wyznaczony

przepisami ustawy, są potrzebne do rozstrzygnięcia sporu przez tenże sąd (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2007 r., II CSK 244/07, LEX nr 487508). W

sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani, po

rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania

oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te

ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające

jest wówczas, by stanowisko to znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu

orzeczenia sądu odwoławczego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia

2000 r., I CKN 356/98, LEX nr 50863 i z dnia 17 lipca 2009 r., IV CSK 110/09, LEX

nr 518138). Taka też sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej sprawie, albowiem

Sąd Okręgowy podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez

Sąd Rejonowy, czemu dał wyraz w uzasadnieniu rozstrzygnięcia, natomiast

dokonał odmiennej oceny prawnej tychże faktów, a swoje stanowisko umotywował

w sposób pozwalający na kasacyjną kontrolę toku rozumowania, który doprowadził

do wydania zaskarżonego orzeczenia.

Co zaś się tyczy zarzutów podniesionych w ramach kasacyjnej podstawy

naruszenia prawa materialnego trzeba zauważyć, że przedmiotem niniejszego

sporu jest prawo powodów do odprawy z tytułu rozwiązania stosunków pracy z

przyczyn dotyczących pracodawcy, przewidzianej w Porozumieniu pozwanej z

zakładowa organizacją związkowa z dnia 2 czerwca 2009 r., zawartego w trybie

przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, których to odpraw

powodowie zostali pozbawieniu wskutek postanowień tegoż Porozumienia

13

noszących – w ocenie skarżących – znamiona nierównego traktowania w

zatrudnieniu.

Analizę trafności powyższych zarzutów rozpocząć wypada od

przypomnienia, iż zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują

w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i

podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U.

z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji

Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem

krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej

wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich

powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne,

pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej,

majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Omawiana zasada

wynikała również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a po

wejściu w życie w dniu 1 grudnia 2009 r. zmian wprowadzonych na mocy traktatu

lizbońskiego – z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz

kolejnych dyrektyw unijnych dyrektyw regulujących problematykę między innymi

równego traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w

sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania

zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG);

Dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady

równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dyrektywy

Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach

dyskryminacji ze względu na płeć (97/80/WE), uchylonych dyrektywą Parlamentu

Europejskiego i Rady nr 2006/54/WE, Dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27

listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w

zakresie zatrudnienia i pracy; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady

2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r., zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG

w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w

zatrudnieniu, kształceniu i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Dyrektywy

Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

14

wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i

mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Omawiane zasady znalazły swój wyraz w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z

którym wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez

władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym,

społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Urzeczywistnieniem powyższych zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest

zaś regulacja art. art. 112

, w myśl którego pracownicy mają równe prawa z tytułu

jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113

który stanowi,

że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na

czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy

zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu

(m.in. przepisu art. 183a

§ 3 i 4 k.p. wprowadzające pojęcie dyskryminacji

bezpośredniej i pośredniej), wprowadzone do Działu I Kodeksu pracy ustawą

nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 23, poz. 2081), z mocą

obowiązującą od dnia 1 stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa

pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu

ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw

Parlamentu Europejskiego i Rady.

Warto podkreślić, że konstytucyjna i kodeksowa zasada równości ma dwa

aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz kształtowania

przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), a z drugiej strony - równość

wobec prawa (nakaz równego traktowania podmiotów w procesie stosowania

prawa). Naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu

zarówno w procesie stanowienia aktów z zakresu tej gałęzi prawa, jak i w

czynnościach prawnych kreujących stosunki pracy i kształtujących ich treść ma

więc swoje konsekwencje określone w art. 9 § 4 i art. 18 § 3 k.p. Z art. 9 § 4 k.p.

15

wynika bowiem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i

obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać że

dotyczy to przypadków faworyzowania jednych pracowników z pokrzywdzeniem

innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do

dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a jakich

pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por.

uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06).

Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów

kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne,

a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w

razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi

dyskryminacyjnego charakteru. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez

pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd pracy może zatem zastępując nieważne

postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi

z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku,

a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce - orzec o

odszkodowaniu z art. 183d

k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego

2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie

powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia

rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających

ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na

wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych

względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni

pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza

jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie

(dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną

(relewantną - por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN

94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97,

OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP

16

2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11,

poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z

dnia 11 stycznia 2006 r. II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r.,

III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,

LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008

nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002

nr 12, poz. 284).

Zwraca się przy tym uwagę, że dyskryminacja (art. 113

k.p.) w odróżnieniu

od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112

k.p.) oznacza gorsze traktowanie

pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy

jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium)

dyskryminacji. Wzorem art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r.,

2000/78/WE również art. 183a

§ 2 k.p. stanowi wszak, że równe traktowanie w

zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub

pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,

religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy). Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej

postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym

społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że

przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w

przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za

podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu

może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika

wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę

kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja

praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za

dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów

dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę,

ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571;

17

z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17

lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK

14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06,

Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,

OSNP 2008 nr 3-4, po z. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155;

z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r.,

I PK 232/10, LEX nr 794548).

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyzną niniejszego sporu godzi

się podkreślić, że kwestia równego traktowania i niedyskryminacji dotyczy w tym

przypadku równość i niedyskryminacji w prawie, czyli nakazu kształtowania

przepisów prawa z uwzględnieniem owych zasad. Kontestowane Porozumienie z

dnia 2 czerwca 2009 r., zawarte przez pozwaną S. – POLSKA Spółkę z o.o. i

zakładową organizację związkową, należy wszak do źródeł prawa pracy w

rozumieniu art. 9 § 1 k.p., skoro ma oparcie w przepisach ustawy, tj. art. 9 ustawy z

dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236

ze zm., dalej ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), jako porozumienie

kończące rokowania prowadzone przez pracodawcę z organizacją związkową w

trybie art. 7 – 8 tego aktu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., I PK

157/02, Wokanda 2004 nr 5, poz. 22). Podobne stanowisko odnośnie kwalifikacji

porozumień pracodawców i związków zawodowych wyrażone zostało w wyroku

Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05 (OSNP 2007 nr 13 -14,

poz. 186) w stosunku o porozumień zawieranych na podstawie art. 3 ust. 1 i 2

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownika stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr

90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Treść tego aktu

(podobnie jak innych pozaustawowych źródeł prawa pracy) powinna uwzględniać

zasadę równego tratowania i niedyskryminacji pracowników zawartą w art. 112

i art.

113

k.p. (por. w odniesieniu do układów zbiorowych pracy - wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 16 maja 2008 r., I PK 261/07, OSNP 2009 nr 19 -20, poz. 253).

Pozostaje zatem rozważyć, czy treść § 4 pkt 3 w związku z § 3 pkt 1 i 2

Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r., przy uwzględnieniu jego interpretacji

dokonanej przez strony w kolejnym Porozumieniu z dnia 18 grudnia 2009 r., nie

18

zawiera znamion nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników przez

ograniczenie kręgu osób uprawnionych do dodatkowych odpraw z tytułu

rozwiązania stosunku pracy przez wyłączenie z tego grona pracowników

pozostających w dniu zawarcia Porozumienia w stosunku pracy, lecz będących w

okresie wypowiedzenia umów o pracę dokonanych przez dniem 8 maja 2009 r.

Pozytywna odpowiedź na to pytanie oznaczałaby w myśl art. 9 § 4 k.p. nieważność

postanowień Porozumienia sprzecznych w tymi zasadami i konieczność

zastąpienia ich postanowieniami nienoszącymi cech nierównego traktowania i

dyskryminacji.

Niewątpliwie cechą wspólną zarówno wymienionej grupy pracowników jak i

pracowników predestynowanych w świetle komentowanych postanowień

Porozumienia do spornego świadczenia jest to, że wszyscy oni objęci byli

procedurą zwolnień grupowych spowodowaną przyczynami zachodzącymi po

stronie pracodawcy i prowadzoną zgodnie z Regulaminem z dnia 6 lutego 2009 r.

ustanowionym przez pozwaną z mocy art. 3 ust. 4 ustawy o zwolnieniach

grupowych, a nadto wszyscy pozostawali w zatrudnieniu tak w dniu rozpoczęcia

likwidacji zakładu (8 maja 2009 r.) jak i w dniu zawarcia Porozumienia (2 czerwca

2009 r.). Czynnikiem różnicującym ich sytuację prawną w zakresie prawa do

przedmiotowej odprawy jest zaś data złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy

o pracę (przed dniem 8 maja 2009 r.). Nie jest to jednak żaden w niedozwolonych

powodów różnicowania praw pracowniczych, wymienionych w art. 112

k.p. ani

art. 183a

§ 1 k.p., implikujących dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią w

rozumieniu art. 183a

§ 3 i 4 w związku z § 1 i 2 tego artykułu. Można ewentualnie

mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Istotne jest jednak, czy wskazane

przez pozwaną przyczyny różnego ukształtowania w Porozumieniu sytuacji

zwalnianych pracowników w zakresie prawa do dodatkowej odprawy są

obiektywnie uzasadnione.

Należy zauważyć, że skarżący niesłusznie sugerują potrzebę wykładni

postanowień Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. w kontekście unormowań

Porozumień pracodawcy ze związkami zawodowymi z dnia 24 listopada 2008 r. i 30

grudnia 2008 r. oraz Regulaminu z dnia 6 lutego 2009 r. Akty te mają bowiem inną

podstawę prawną, jaką w przypadku Porozumienia z dnia 2 czerwca 2009 r. jest

19

art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zaś w przypadku pozostałych -

art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Inny jest też cel i treść tychże aktów.

Porozumienia i regulaminy zawierane lub wydawane w trybie przepisów ustawy o

zwolnieniach grupowych mają na celu uregulowanie procedury owych zwolnień, a

ich treść wyznaczona jest normą art. 3 ust. 2 ustawy i dotyczy zasad postępowania

w sprawach odnoszących się do pracowników objętych zamiarem grupowego

zwolnienia. Natomiast porozumienie zawarte w myśl art. 9 ustawy o rozwiązywaniu

sporów zbiorowych ma na celu zakończenie sporu zbiorowego i uregulowanie

kwestii będących przedmiotem owego sporu, czyli – zgodnie z art. 1 ustawy -

warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych

pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w

związkach zawodowych Nawet jeśli w niniejszym przypadku przedmiotem sporu

zbiorowego była m.in. sytuacja pracowników związana z likwidacją jednego z

zakładów pozwanej i koniecznością dalszej redukcji etatów, to postanowienia

Porozumienia z 2 czerwca 2009 r. nie naruszały unormowań obowiązującego w tym

czasie u pracodawcy Regulaminu zwolnień grupowych z 6 lutego 2009 r., a w

kwestii spornej odprawy wręcz podkreślały niezależność tego świadczenia od

odprawy gwarantowanej ustawą o zwolnieniach grupowych, o jakiej mowa w

Regulaminie.

Co się tyczy uzasadnionych przesłanek dyferencjacji sytuacji pracowników,

w judykaturze podkreśla się, że do naruszenia zasady równego traktowania

pracowników (art. 112

k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113

k.p.)

może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania

przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy

dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z

ciążącymi na pracownikach obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też

kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07,

OSNP 2008 nr 21 -22, poz. 311). Trzeba jednak mieć na uwadze, że odprawa z

tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie

pozostaje w bezpośrednim związku ze sposobem wykonywania przez niego pracy,

lecz jest świadczeniem przysługującym z innych powodów, tj. niezależną od

pracownika koniecznością zakończenia stosunku zatrudnienia. Okoliczność ta nie

20

pozostaje bez wpływu na ocenę kryteriów zróżnicowania uprawnień zwalnianych

osób do tego rodzaju świadczenia. Nie można zatem ograniczać katalogu przyczyn

zróżnicowania uprawnień w tym zakresie tylko do tych, które dotyczą

indywidualnych cech pracownika ujawniających się w realizacji obowiązków

pracowniczych (kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, ilość i jakość wykonywanej

pracy). Moment, tryb i okoliczności rozwiązania umowy o pracę (dotyczące tak

pracodawcy jak i pracownika) mogą rzutować na uprawnienia pracownicze do

niebędących wynagrodzeniem za pracę świadczeń związanych z zakończeniem

stosunku zatrudnienia (tak w odniesieniu do nieodpłatnego nabycia akcji

prywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego - wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486). Problem ten

dobrze ilustruje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące kwestii dyferencjacji

uprawnień pracowników do wspomnianych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku

zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy kontestowane przepisy zawarte są

w pozaustawowych aktach z zakresu prawa pracy. Jak bowiem zauważył Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, (OSNP

2002 nr 12, poz. 284), wprowadzenie korzystnych dla pracowników odstępstw

(w relacji do ogólnych standardów wynikających z powszechnie obowiązujących

norm prawnych) w układzie zbiorowym pracy oraz w umowie o pracę z istoty rzeczy

oznacza dyferencjację sytuacji prawnej pracownika i to dalej posuniętą niż

wynikająca z reguł ogólnych. W tym stanie rzeczy należy przyjąć, że korzystne dla

pracowników uregulowania wprowadzane w układach zbiorowych pracy,

regulaminach, statutach i w umowach o pracę (innych aktach rodzących stosunki

pracy), które mają na celu poprawienie sytuacji prawnej pracownika, co z natury

rzeczy jednocześnie prowadzi do zróżnicowania praw i obowiązków

poszczególnych grup pracowników i poszczególnych pracowników, zasadniczo

mogą być kwestionowane tylko wtedy, gdy ustanawiana nierówność może być

jednocześnie kwalifikowana jako dyskryminacja, to jest, że polepszenie sytuacji

prawnej danego pracownika lub danej grupy pracowników dokonywane jest z uwagi

na ich cechy czy okoliczności leżące po ich stronie, a w szczególności z uwagi na

ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza

polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (art. 113

k.p.). Inne podejście

21

do tej kwestii prowadzi bowiem do podważenia realności i sensu zasady

uprzywilejowania pracowników, a tym samym w dużej mierze do przekreślenia racji

bytu układów zbiorowych pracy i w ogólności prawa do rokowań partnerów

socjalnych (art. 59 Konstytucji RP). W cytowanej uchwale uznano zatem, że

postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy przyznające pracownikom, z

którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, dodatkową

odprawę pieniężną (oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28

grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych

ustaw, Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), z wyłączeniem pracowników

zwolnionych z pracy z innych przyczyn wymienionych w art. 1 tej ustawy (w tym

przypadku – przyczyn ekonomicznych) nie narusza zasady równości wyrażonej w

art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 112

Kodeksu pracy. W

judykaturze przyjmuje się również, że uzyskanie przez pracowników specjalnej

odprawy z tytułu zwolnień grupowych, nie stwarza - na zasadzie równości -

uprawnienia do tej odprawy dla osób nieobjętych zwolnieniami grupowym, których

stosunki pracy wprawdzie zostały rozwiązane z przyczyn dotyczących pracodawcy,

ale na skutek oświadczenia woli złożonego przed rozpoczęciem procedury

zwolnień grupowych i przed wprowadzenie w życie regulaminu owych zwolnień

(przewidującego prawo do dodatkowej odprawy) i które trwały jeszcze pod rządami

tegoż regulaminu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2004 r., I PK

20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185). Z kolei w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I

PKN 182/01 (OSNP 2003 nr 23, pos. 571) Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie stanowi

naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 112

KP) ani zakazu

dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113

KP) pominięcie osób zatrudnionych na

stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego

odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu

zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych, a to z

uwagi na wyłączenie w art. 24126

§ 2 k.p. wynagrodzenia osób zarządzających

zakładem w imieniu pracodawcy z negocjacji zbiorowych. W wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07 (OSNP 2009 nr 19 – 20, poz.

256) wyrażono zaś pogląd, że nie może być uznane za naruszenie zasady równego

22

traktowania przyznanie dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem

zatrudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez

nowego pracodawcę i przewidzianym do zwolnienia z pracy oraz odmowa

przyznania takich świadczeń pracownikom, którzy (pomimo gwarancji zatrudnienia

u nowego pracodawcy w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231

§ 1 k.p.)

wystąpili z własnej inicjatywy o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron

w związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne. I wreszcie w

wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 110/07 (OSNP 2008 nr 21-22, poz. 310)

Sąd Najwyższy stwierdził, iż przyznanie przez prawo zakładowe z tytułu

rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

dodatkowych świadczeń pracownikom, którzy w oznaczonym terminie zadeklarują

chęć rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron i odmowa ich

przyznania pracownikom, którzy z taką ofertą występują już po tym terminie, z

reguły nie narusza zasad równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu

(art. 112

i 113

k.p.). Tego rodzaju zróżnicowanie wynika bowiem z obiektywnych

przyczyn, jakimi są: zapewnienie środków na dodatkowe świadczenia dla

określonej i znanej pracodawcy liczby osób, zmniejszenie kosztów związanych z

zatrudnianiem pracowników, z którymi stosunki pracy zostaną rozwiązane do ściśle

określonej daty, czy wreszcie osiągnięcie w oznaczonym czasie zmniejszenia

zatrudnienia w sposób przynajmniej częściowo bezkonfliktowy.

Odnosząc powyższe rozważania do realiów niniejszej sprawy warto

podkreślić, że Porozumienia z dnia 24 listopada i 30 grudnia 2008 r. oraz

Regulamin z dnia 6 lutego 2009 r. normowały tryb postępowania w zakresie

zwolnień grupowych w okresie, gdy sytuacja finansowa pozwanej była

korzystniejsza od tej, jaka zaistniała na przełomie kwietnia i maja 2009 r. Spadek

zamówień na wyroby firmy i związane z tym ograniczenie produkcji nie implikowały

jeszcze konieczności całkowitej likwidacji jednego z dwóch zakładów Spółki i

redukcji etatów na skalę adekwatną do owej likwidacji. Mimo to zarówno

wspomniane Porozumienia jak i Regulamin nie przewidywały dla pracowników

zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy innych świadczeń niż odprawa

gwarantowana ustawą o zwolnieniach grupowych. Istotne pogorszenie kondycji

ekonomicznej pozwanej nastąpiło prawie trzy miesiące po wydaniu Regulaminu, a

23

decyzja o likwidacji fabryki w Rawiczu wywołała protesty załogi i spór zbiorowy,

którego eskalacja uniemożliwiała przeprowadzenie zaplanowanej likwidacji i

zagrażała funkcjonowaniu drugiego zakładu oraz stabilności zatrudnienia reszty

załogi. Porozumienie z dnia 2 czerwca 2009 r. kończące tenże spór zbiorowy

pozwoliło na dokończenie procesu likwidacyjnego i ochronę części stanowisk pracy,

a dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników stanowiły cenę, jaką

pracodawca poniósł za uzyskanie spokoju społecznego. Strony Porozumienia

uwzględniły jednak sytuację ekonomiczną pozwanej i ograniczyły ciężar finansowy

spornych odpraw przez zawężenie grona osób uprawnionych do świadczenia. W

zaistniałych okolicznościach przyznanie odpraw pracownikom, co do których

decyzja o zwolnieniu pozostawała w bezpośrednim związku przyczynowym z

likwidacją zakładu (będącą z kolei powodem sporu zbiorowego zakończonego

podpisaniem Porozumienia), a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku

pracy nastąpiło w trakcie prowadzenie owej likwidacji, jest obiektywnie

uzasadnione. Wypowiedzenie powodom umów o pracę dokonane zostało znacznie

wcześniej i w odmiennej dla pracodawcy sytuacji ekonomicznej, gdy nie zachodziła

jeszcze potrzeba likwidacji fabryki w R., a w zakładach pozwanej panował spokój

społeczny. Co więcej: skutki tej likwidacji dotknęły osób, które - zgodnie z

przyjętymi w Regulaminie z 6 lutego 2009 r. obiektywnymi i niekwestionowanymi

kryteriami doboru pracowników do zwolnienia - były najbardziej przydatne dla

pracodawcy, a ich zwolnienie (według pierwotnych zamierzeń) miało nastąpić w

ostatniej kolejności albo w ogóle. Te kryteria to - rzutujący na kwalifikacje i

doświadczenie zawodowe - staż zatrudnienia w zakładzie lub konkretnym dziale

oraz ilość i jakość świadczonej pracy oceniana przez przełożonych, czyli

okoliczności, które jednocześnie odpowiadają przesłankom różnicowania

płacowego z art. 78 § 1 k.p. oraz wynikającym z art. 183c

§ 3 k.p. elementom

definicji prac o jednakowej wartości, których wykonywanie uprawnia do

jednakowego wynagradzania. Według tych też kryteriów wytypowano powodów do

zwolnień grupowych na kilka miesięcy przed podjęciem decyzji o likwidacji fabryki w

R., w odmiennej i korzystniejszej dla pracodawcy sytuacji ekonomicznej oraz przy

braku obowiązku wypłaty dodatkowych odpraw dla zwalnianych pracowników. Jeśli

zatem skarżący upatrują w wymienionych kryteriach doboru pracowników do

24

wypowiedzenia umów o pracę ewentualnych przesłanek różnicowania zwalnianych

osób w zakresie prawa do spornych odpraw, to zastosowanie tych kryteriów wobec

powodów musiałoby prowadzić do uznania ich roszczeń za bezzasadne także w

świetle postanowień Porozumienia interpretowanych w związku z unormowaniami

Regulaminu.

Reasumując, pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy w stopniu

implikującym konieczność likwidacji jednego z zakładów oraz konieczność

uzyskania spokoju społecznego umożliwiającego przeprowadzenie owej likwidacji i

zapewnienie warunków dla dalszej działalności gospodarczej i ochrony pozostałych

stanowisk pracy, stanowią uzasadnione przyczyny zróżnicowania - w zawartym w

trybie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych porozumieniu kończącym

rokowania pracodawcy ze związkami zawodowymi - sytuacji zwalnianych

pracowników w zakresie prawa do dodatkowych odpraw pieniężnych przez

wyłączenie z kręgu osób predestynowanych do świadczenia pracowników, którym

oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunków pracy z przyczyn dotyczących

pracodawcy złożono przed podjęciem decyzji o likwidacji zakładu, ale wobec

których okresy wypowiedzenia umów o pracę upłynęły już po podjęciu takiej decyzji

i zawarciu porozumienia.

Nie podzielając zarzutów kasacyjnych podniesionych w ramach obydwu

ustawowych podstaw, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814

k.p.c. oraz art. 102 w

związku z art. 39821

k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.