II PK 288/11

Sygn. akt II PK 288/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 czerwca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Beata Gudowska

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa A. S.

przeciwko Przedsiębiorstwu Energetyki Cieplnej sp. z o.o.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 czerwca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P.

z dnia 20 kwietnia 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. do

ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S. wyrokiem z dnia 24 listopada 2010 r.

zasądził od pozwanego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. na rzecz

powoda A. S. kwotę 10.000 zł, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 maja 2010

r. do dnia zapłaty, tytułem części jednorazowej rekompensaty za naruszenie

gwarancji zatrudnienia (nadając orzeczeniu w tym zakresie rygor natychmiastowej

wykonalności) oraz kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i

obciążył pozwanego kosztami sądowymi.

Podstawę powyższego rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji stanowiły

następujące ustalenia faktyczne: A. S. był zatrudniony w Wojewódzkim

Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej w P. - Zakładzie Energetyki Cieplnej w S. (tj.

u poprzednika prawnego pozwanej) od dnia 17 marca 1986 r. Z dniem 1 lutego

1992 r. powód powołany został na stanowisko Dyrektora Przedsiębiorstwa

Energetyki Cieplnej, a z dniem 29 grudnia 1993 r. został zatrudniony na stanowisku

Prezesa Zarządu Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. W dniu 11

grudnia 2008 r. pozwana i Enea S.A. z jednej strony, oraz związki zawodowe

działające w przedsiębiorstwie pozwanej z drugiej strony, zawarły Pakiet praw i

gwarancji socjalnych dla pracowników Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej spółki

z ograniczoną odpowiedzialnością (dalej: „Pakiet”). Pozwana przy tej czynności

była reprezentowana przez powoda pełniącego funkcję Prezesa Zarządu.

W § 4 ust. 1 Pakietu postanowiono, że Inwestor (tj. Enea S.A. lub jej

następca prawny) zobowiązuje się, że Spółka (tj. Przedsiębiorstwo Energetyki

Cieplnej spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub jej następca prawny)

zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom (tj. osobom, będącym w

stosunku pracy z PEC na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w dniu

prywatyzacji PEC, w tym osobom przebywającym w tym dniu na urlopach

macierzyńskich oraz innym, które na podstawie obowiązujących przepisów prawa i

zgodnie z nimi są nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych i mogą

zgodnie z prawem wrócić na swoje stanowiska pracy po zakończeniu nieobecności)

przez okres 5 lat od dnia wejścia w życie Pakietu. W szczególności oznacza to, że

Spółka nie będzie dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn

3

niedotyczących pracowników, bez względu na zakres dokonywanych w niej zmian

organizacyjnych, ekonomicznych i technologicznych. W kolejnym ustępie tego

samego paragrafu postanowiono, że wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy

lub płacy, dokonane przez pracodawcę, nie jest traktowane jako naruszenie

zobowiązania, o którym mowa w ust. 1, o ile: a) miejsce wykonywania pracy

obejmować będzie wykonywanie pracy na terenie dotychczasowej działalności

Spółki, tj. Gminie O., b) wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy

przysługujące pracownikowi nie ulegną zmianie, a pracodawca zaproponuje

pracownikowi warunki pracy zgodne z jego kwalifikacjami, umiejętnościami i

stanem zdrowia. Omawiane zobowiązanie, zgodnie z § 4 ust. 3 nie dotyczy

pracowników: a) który byli zatrudnieni na czas określony, próbny, na czas

wykonania określonej pracy lub na zastępstwo i w stosunku do których umowa o

pracę wygasła lub uległa rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta lub

po wykonaniu określonej pracy; b) których umowa o pracę została rozwiązana w

związku z osiągnięciem wieku emerytalnego i nabyciem prawa do emerytury; c)

których umowa o pracę została rozwiązana w związku z nabyciem uprawnień do

świadczenia przedemerytalnego; d) których umowa o pracę została rozwiązana w

związku z całkowitą niezdolnością do pracy i nabyciem prawa do renty z tytułu

niezdolności do pracy; e) których umowa o pracę została rozwiązana na skutek

wypowiedzenia złożonego przed dniem wejścia w życie Pakietu; f) rozwiązali

umowę ze spółka na podstawie wypowiedzenia złożonego spółce; g) rozwiązali

umowę ze spółką na podstawie porozumienia stron; h) w stosunku do których

rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na podstawie art. 52 lub 53 k.p.) którzy

zmarli.

Przepis § 4 ust. 6 Pakietu stanowi natomiast, że Inwestor zobowiązuje się, iż

w przypadku naruszenia zobowiązania, o którym mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem

postanowień ust. 2 i 3, Spółka wypłaci pracownikowi, niezależnie od innych

świadczeń przysługujących z mocy Kodeksu pracy i innych przepisów, jednorazową

rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości brutto

odpowiadającej iloczynowi średniego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich

trzech miesięcy zatrudnienia tego pracownika, liczonego jak ekwiwalent za

niewykorzystany urlop wypoczynkowy, lecz nie mniejszą niż iloczyn

4

średniomiesięcznego wynagrodzenia brutto za poprzedni rok i liczby miesięcy,

które pozostały od miesiąca następującego po miesiącu rozwiązania stosunku

pracy do końca okresu, o którym mowa w ust. 1, ale nie więcej niż 24 miesiące.

Wypłata rekompensaty miała nastąpić w formie pieniężnej nie później niż w

ostatnim dniu zatrudnienia. Świadczenie to należne było wtedy, gdy okres

wykonywania pracy przez pracownika trwał przez co najmniej 15 miesięcy na

przestrzeni ostatnich dwóch lat poprzedzających dzień rozwiązania stosunku pracy.

Dzień wejścia w życie Pakietu zdefiniowano w § 1 ust. 1 pkt 1 jako dzień jego

podpisania, jednak nie wcześniej niż dzień podpisania umowy sprzedaży udziałów

w Spółce. Umowa sprzedaży udziałów oraz Pakiet zostały podpisane w dniu 11

grudnia 2008 r.

W dniu 12 stycznia 2010 r. Rada Nadzorcza pozwanej podjęła uchwałę nr

36/2010, na mocy której powód został odwołany ze składu Zarządu pozwanej i

wypowiedziano mu umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu

wypowiedzenia. Stosunek pracy ustał w dniu 30 kwietnia 2010 r. W okresie

wypowiedzenia umowy o pracę powód świadczył na rzecz pozwanej pracę na

stanowisku p.o. Dyrektora /…/.

Analizując charakter prawny Pakietu jako źródła prawa pracy Sąd Rejonowy

zauważył, że przepis art. 9 ust. 1 k.p. nie wymaga, aby strony porozumienia

zbiorowego powołały się w treści porozumienia na istnienie tej podstawy i aby ją w

porozumieniu wskazały. Dla stwierdzenia spełnienia tej przesłanki wystarczające

jest, aby podstawa taka istniała według przepisu art. 59 ust. 2 Konstytucji. Sąd

pierwszej instancji stwierdził, że przyjęty przez strony Pakietu sposób

sformułowania jego postanowień odpowiada warunkom stawianym źródłom prawa.

Pakiet zawiera bowiem normy o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. W

porozumieniu tym jedna ze stron zobowiązała się do konkretnych świadczeń na

rzecz nieokreślonych adresatów w przypadku powstania wskazanych w Pakiecie

zdarzeń prawnych. Konkludując Sąd Rejonowy uznał, że Pakiet jest

porozumieniem zbiorowym, posiadającym oparcie w ustawie.

Przechodząc do oceny zasadności roszczeń pozwu Sąd Rejonowy wskazał,

iż bezspornym między stronami jest fakt, że powód w dniu prywatyzacji pozwanej

był jej pracownikiem. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, żadne reguły wykładni

5

aktów normatywnych nie dają podstaw do zaprzeczenia, iż pracownik, który

jednocześnie pełni funkcję w Zarządzie pozwanej, traci przymiot pracownika i w

konsekwencji tegoż - uprawnienia wynikające z faktu zatrudnienia. Tym samym,

dążąc do ustalenia rzeczywistej woli stron Pakietu, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż

należy mieć przede wszystkim na względzie, że osobne zdefiniowanie terminów

„Zarząd" i „Pracownik" nie dowodzi rozdzielności zakresów desygnatów tych

terminów w świetle definicji zawartych w Pakiecie. Nie można uznać, że wolą stron

było rozdzielenie tych zakresów, skoro precyzyjna i rozbudowana definicja terminu

„Pracownik" nie wyłącza wprost ze swojego zakresu tych pracowników, którzy

pełnią funkcję w Zarządzie pozwanej. Skoro bowiem strony przy definiowaniu

terminu „Pracownik" uwzględniły takie okoliczności, jak typ umowy o pracę, datę jej

obowiązywania, korzystanie ze szczególnych uprawnień rodzicielskich i

powszechny obowiązek obrony Rzeczypospolitej Polskiej, to gdyby ich wolą było

wyłączenie z regulacji dotyczącej pracowników także osób pełniących funkcje w

Zarządzie Spółki, z pewnością w sposób jednoznaczny dałyby temu wyraz w treści

omawianej definicji.

Same roszczenie pozwu Sąd pierwszej instancji uznał za roszczenie o

spełnienie świadczenia, a nie roszczenie odszkodowawcze. Prawną podstawą tego

roszczenia stanowią postanowienia porozumienia zbiorowego, tj. Pakietu, które

nabycie prawa do tego świadczenia nie warunkują istnieniem jakiejkolwiek szkody.

Jedyną okolicznością faktyczną uzasadniającą powstanie po stronie pracownika

tego roszczenia, jest fakt rozwiązania umowy o pracę przez pozwaną.

Od powyższego wyroku apelację złożyła pozwana spółka, zaskarżając

orzeczenie w całości.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P. wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2011 r. oddalił

apelację pozwanej.

Sąd drugiej instancji podzielił w całości ustalenia i wnioski Sądu Rejonowego

i przyjął je za własne.

Zdaniem Sądu Okręgowego, trafną jest kwalifikacja Pakietu praw i gwarancji

socjalnych dla pracowników przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. jako

źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Chybiona jest natomiast

argumentacja pozwanej Spółki, iż przepisy ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o

6

wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. z 2000 Nr

26, poz. 306 ze zm.; dalej „ustawa kominowa”) wyłącza powoda od otrzymania

rekompensaty na podstawie Pakietu. Akt ten dotyczy bowiem ograniczeń w

wysokości zarobków określonej kategorii pracowników, podczas gdy roszczenia

powoda wynikają z podpisanego Pakietu, do którego ustawa kominowa nie

nawiązuje.

W ocenie Sądu drugiej instancji, niezasadna okazała się również

argumentacja pozwanej, jakoby domaganie się przez powoda wypłaty jednorazowej

rekompensaty na podstawie Pakietu było sprzeczne z art. 8 k.p. w związku z art. 13

k.p. Pozwana spółka dobrowolnie przejęła na siebie zobowiązanie realizacji

rekompensaty w razie wcześniejszego rozwiązania z pracownikami stosunku pracy.

Wysokość tego świadczenia jest zaś prostą pochodną wysokości wynagrodzenia

zwolnionego pracownika.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną pozwanej. Jako

podstawę skargi kasacyjnej wskazano naruszenie przepisów prawa materialnego,

tj.: 1/ art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, poprzez błędną ich

wykładnię; 2/ art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, poprzez

niewłaściwe ich zastosowanie; 3/ art. 9 § 1 k.p. w związku z postanowieniami § 1

ust. 1 lit. e) oraz § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu, poprzez błędną ich wykładnię; 4/ art. 9 §

1 k.p. w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) oraz § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu,

poprzez ich niewłaściwe zastosowanie; 5/ art. 391 k.c. w związku z postanowieniem

§ 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu oraz art. 3 i art. 31

k.p., poprzez błędną ich wykładnię; 6/

art. 391 k.c., w związku z postanowieniem § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu oraz art. 3 i art.

31

k.p., poprzez niewłaściwe ich niezastosowanie; 7/ art. 203 § 1 k.s.h. w związku z

art. 58 § 1 i § 2 k.c., w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) § 4 ust. 1 i ust. 6

Pakietu, poprzez błędną ich wykładnię; 8/ art. 203 § 1 k.s.h. w związku z art. 58 § 1

i § 2 k.c., w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu,

poprzez niewłaściwe ich zastosowanie; 9/ art. 209 k.s.h. oraz art. 210 § 1 k.s.h. w

związku z art. 38 k.c. oraz z art. 108 k.c., poprzez błędną ich wykładnię; 10/ art. 209

k.s.h. oraz art. 210 § 1 k.s.h. w związku z art. 38 k.c. i z art. 108 k.c., poprzez

niewłaściwe ich niezastosowanie; 11/ art. 12 w związku z art. 13 oraz w związku z

art. 2 pkt 3 i art. 1 pkt 7 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób

7

kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, poprzez niewłaściwe ich

niezastosowanie; 12/ art. 8 k.p. w związku z art. 13 k.p., poprzez ich niewłaściwe

niezastosowanie.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż Sąd drugiej instancji błędnie

ocenił charakter prawny Pakietu uznając, że jest on porozumieniem zbiorowym, o

którym mowa w art. 9 § 1 k.p. Niewłaściwym, w ocenie skarżącej, było uczynienie z

jego postanowień podstawy prawnej rozstrzygnięcia sprawy. Pakiet nie został

oparty o ustawę, a zatem nie mając ustawowego oparcia – nie może zostać uznany

za porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Pakiet jest jedynie

czynnością cywilnoprawną o charakterze umowy dotyczącej osób trzecich.

Zdaniem skarżącej, w sytuacji odmowy przez pozwaną Spółkę wypłaty

świadczenia żądanego przez powoda, może on wystąpić z roszczeniem

odszkodowawczym przeciwko podmiotowi przyrzekającemu (inwestorowi), a nie

Spółce. Spółka nie miała zatem biernej legitymacji procesowej.

Przyjęcie, że Pakiet obejmował swym zakresem również członków Zarządu

pozwanej Spółki, prowadzi do wniosku, iż udzielenie powodowi pracowniczych

gwarancji zatrudnienia wynikających z tego aktu jest nieważne jako sprzeczne z art.

203 § 1 k.s.h., statuującego prawo do odwołania uchwałą wspólników członka

zarządu w każdym czasie. Nieusprawiedliwione oraz sprzeczne ze społeczno-

gospodarczą funkcją postanowień zawierających gwarancję wieloletniego

pracowniczego zatrudnienia jest dochodzone przez powoda roszczenie

odszkodowawcze z tytułu niedotrzymania takich gwarancji zatrudnienia, które nie

mogły objąć członków Zarządu pozwanej Spółki, skoro ci mogą być w każdym

czasie odwołani ze swoich funkcji.

Skarżąca zaznaczyła również, iż powód nigdy nie został objęty działaniem

Pakietu, a więc nie było podstaw do uwzględnienia jego roszczenia. Aby tak się

stało, Spółka powinna być – w zakresie, w jakim Pakiet miałby dotyczyć członków

jej Zarządu – reprezentowana albo przez Radę Nadzorczą albo przez

ustanowionego uchwałą Zgromadzenia Wspólników pełnomocnika, upoważnionego

do zawierania Pakietu na rzecz członków Zarządu pozwanej Spółki. Gdyby przyjąć,

że powód podlegał Pakietowi, to zawierając Pakiet w imieniu pracodawcy brałby on

udział w kształtowaniu treści swojego stosunku pracy w sposób sprzeczny z ustawą

8

kominową, co jest bezwzględnie niedopuszczalne. Skarżąca podniosła również, iż

żądanie powoda jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Łączna kwota

rekompensaty, jakiej powód może żądać i zapewne zażąda ,wynosi blisko 300.000

zł.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, chociaż nie ze wszystkimi

zarzutami skarżącej można się zgodzić.

W kwestii charakteru prawnego pakietów socjalnych zawieranych w trakcie

procesów restrukturyzacyjnych przez pracodawcę lub inwestora ze związkami

zawodowymi zarysowała się rozbieżność poglądów judykatury. W wielu

orzeczeniach Sądu Najwyższego kwestionowano ich normatywny charakter,

podkreślając, że źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. są także

porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, w tym układy

zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe. Warunkiem zaliczenia porozumienia

zbiorowego do źródeł prawa pracy jest jednak oparcie go na ustawie. Wymieniony

akt można zaliczyć do źródeł prawa pracy tylko wówczas, gdy możliwość jego

zawarcia została wyraźnie przewidziana w ustawie. Postanowienia pakietów

socjalnych nie powołują się zaś na jakąkolwiek ustawę jako podstawę ich

zawarcia. Wprawdzie prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich

organizacji do zawierania porozumień zbiorowych zostało zagwarantowane w

art. 59 ust. 2 Konstytucji, jednakże wspomniany przepis Konstytucji należy

traktować jako generalną gwarancję dla partnerów socjalnych do zawierania

porozumień zbiorowych, podczas gdy w art. 9 § 1 k.p. chodzi o wyraźne określenie

w ustawie dopuszczalności zawarcia konkretnego rodzaju porozumienia

zbiorowego. Powyższe okoliczności sprawiają, że pakiety socjalne nie mogą być

traktowane jako akty normatywne zawierające przepisy prawa materialnego. Brak

"oparcia w ustawie" pakietu socjalnego jako porozumienia zbiorowego zawartego

między zakładowymi organizacjami związkowymi i pracodawcą nie wyłącza sam

przez się jego legalności i możliwości wywoływania skutków prawnych, w tym

również skutku w postaci dopuszczalności dochodzenia przez pracowników

indywidualnych roszczeń w oparciu o jego postanowienia. Porozumienie to należy

9

uznać za szczególnego rodzaju nienazwaną umową zbiorowego prawa pracy.

Indywidualne roszczenia pracowników mające swoje źródło w takiej umowie,

wynikają z możliwości potraktowania jej - zgodnie z art. 300 k.p. - jako umowy na

rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.), na podstawie której pracownicy, nie będący

stroną porozumienia, mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia

bezpośrednio od pracodawcy jako podmiotu, który przyjął na siebie w umowie z

partnerem socjalnym (zakładową organizacją związkową) obowiązek takiego

świadczenia na rzecz pracowników. Normatywnego charakteru odmawiano przy

tym zwłaszcza pakietom zawieranym przez działające u pracodawcy związki

zawodowe i inwestora – przyszłego nabywcę akcji spółki, lecz bez udziału samego

pracodawcy jako strony zbiorowego prawa pracy (wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 1999 nr 12, poz. 398; z dnia 7

września 1999 r., I PKN 243/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 8; z dnia 17 lutego

2000 r., I PKN 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz.

464; z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z

dnia 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP 2006 nr 3 – 4, poz. 36; z dnia 25 maja

2005 r., I PK 228/04, OSNP 2006 nr 3 – 4, poz. 37 i z dnia 29 czerwca 2005 r., II

PK 344/04, OSNP 2006 nr 9 – 10, poz. 152). Sąd Najwyższy w uchwale składu

siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz.

134) uznał jednak tego rodzaju pakiet socjalny (Pakt Gwarancji Pracowniczych

zawarty w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi organizacjami

związkowymi działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków realizacji

II etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP) za źródło prawa pracy w

rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W uzasadnieniu uchwały wskazano, że zgodnie z art. 21

ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.

234 ze zm.) na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom

zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania

układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami

prawa pracy. Sąd Najwyższy podkreślił różnicę w sformułowaniu tego przepisu

względem art. 9 § 1 k.p. Chodzi w nim nie o porozumienia "oparte na ustawie" ale

o porozumienia "przewidziane przepisami prawa pracy". Oznacza to, że w

przypadku, gdy stroną porozumienia zbiorowego jest związek zawodowy, to

10

wystarczy, że przepisy prawa pracy dowolnej rangi przewidują zawieranie

porozumień w określonym przedmiocie, a nie jest konieczne wskazanie podstawy

ustawowej. W tym znaczeniu art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest

przepisem pozwalającym na zawieranie porozumień zbiorowych w określonym

przedmiocie, a więc może stanowić "oparcie ustawowe" w rozumieniu art. 9 § 1

k.p. Oparciem dla tego rodzaju porozumień zbiorowych jest także art. 4 nr 98

Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej zasad prawa

organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r.

(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i ratyfikowanej przez Radę Państwa w dniu 14

grudnia 1956 r., który stanowi podstawę prawną do zawierania wszelkich

porozumień zbiorowych w określonych w nim granicach przedmiotowych i

podmiotowych oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji, który rozszerzył katalog źródeł prawa

określony w jej art. 87, a który należy więc rozumieć przede wszystkim jako

podstawę zawierania porozumień zbiorowych, innych niż układy zbiorowe pracy,

stanowiących źródło prawa pracy (a nie porozumień o charakterze

nienormatywnym).

Uchwała zapadła przy zdaniu odrębnym SSN B. Wagner (OSNAPiUS 2002

nr 6, poz. 134) i spotkała się krytyczną oceną glosatorów (por. A. Tomanek, J.

Stelina i A. Świątkowski, OSP 2002 nr 9, poz.115). Zaprezentowana w niej

koncepcja charakteru prawnego pakietów socjalnych jest zaś do tej pory

negowana przez doktrynę (por. B. Wagner: Pakiet socjalny, PiZS 2006 nr 9, s. 4;

L. Florek: Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010 , s. 302 – 303). Sąd

Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III

PZP 2/06 (OSNP 2007 nr 3 – 4, poz. 38) podtrzymał jednak swoje stanowisko w

tej kwestii stwierdzając, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie

gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie

prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z dnia 30

sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr

171, poz. 1397 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u

pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą

nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu

art. 9 § 1 k.p. W uzasadnieniu uchwały podkreślono, iż przepis art. 9 § 1 k.p.

11

posługuje się zwrotem niedookreślonym "innych porozumień opartych na ustawie".

Pojęcie "oparcia na ustawie" można rozumieć wąsko jako ustawowe upoważnienie

(zobowiązanie) do zawarcia określonego porozumienia zbiorowego (umowy

nazwanej zbiorowego prawa pracy) ze wskazaniem okoliczności, w jakich ma być

zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. W takim rozumieniu "oparcie

na ustawie" byłoby zbliżone do ustawowego upoważnienia do wydania aktu

wykonawczego (por. art. 92 ust. 1 Konstytucji RP). Pojęcie to można jednak

rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane)

możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego

określenia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, takie

rozumienie pojęcia "oparcia na ustawie" innego porozumienia zbiorowego jest

trafne, gdyż przemawiają za tym względy systemowe (regulacje art. 20 i art. 59

ust. 2 Konstytucji RP, art. 23 ust. 1 i art. 261

ust. 3 ustawy o związkach

zawodowych, a także przepisy konwencji MOP oraz prawa unijnego) oraz względy

funkcjonalne (efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji ochronnej prawa

pracy). W szczególnych sytuacjach możliwa jest rozszerzająca wykładnia pojęcia

"oparcia na ustawie" z art. 9 § 1 k.p., choć powoduje to pewne umniejszenie

znaczenia układów zbiorowych prawa pracy, czy w ogóle zasady zamkniętego

katalogu źródeł prawa. Dotyczy to tych sytuacji, w których zawarcie układu

zbiorowego pracy jest z różnych względów utrudnione.

Normatywny charakter pakietu socjalnego (zwłaszcza, gdy jego stroną jest

pracodawca a nie tylko inwestor strategiczny) był podkreślany w kolejnych

orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05,

OSNP 2007 nr 13 -14, poz. 186; z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK 146/07, OSNP

2009 nr 7 – 8, poz. 87; z dnia 10 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP nr 15 - 16, poz.

190 i z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, LEX nr 603200). Nie kontestuje go

równie z Sąd Najwyższy w obecnym składzie.

Pakiet socjalny w zakresie, w jakim ustanawia gwarancję stabilności

zatrudnienia i przewiduje rekompensaty pieniężne za jej naruszenie, swoją treścią

mieści się w obszarze problematyki prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 438/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 475; OSP 2000

nr 11, poz. 174, z glosą L. Florka oraz wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK

12

203/03, OSNP 2004 nr 22, poz. 386). Będąc zaś podmiotem związanym

wynegocjowanymi przez siebie postanowieniami pakietu, pracodawca nie może

uchylić się od ich przestrzegania (pacta sunt servanda; volenti non fit iniuria), skoro

zmieniają one na korzyść pracowników powszechne regulacje chroniące ich przed

rozwiązaniem stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008

r., I PZP 9/07, OSNP 2008 nr 13-14, poz. 185; OSP 2008 nr 12, poz. 131 z glosą J.

Wratnego).

Pozostaje zatem rozważyć, czy w niniejszym przypadku gwarancje

zatrudnienia, przewidziane w zawartym przez pozwaną i inwestora z jednej strony

oraz związki zawodowe drugiej strony Pakiecie, dotyczą również powoda jako

Prezesa Zarządu Spółki, negocjującego w jej ramienia owo porozumienie.

Należąc do autonomicznych źródeł prawa pracy, pakiety socjalne podlegają

interpretacji zgodnej z zasadami wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio

i posiłkowo stosowanych zasad wykładni oświadczeń woli składających się na treść

czynności prawa cywilnego. Możliwe jest jednak w drodze wyjątku i z dużą

ostrożnością odpowiednie (z mocy art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do

wykładni zawartych w nich postanowień (przepisów prawa) art. 65 k.c., w sytuacji

gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów

normatywnych (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 234/07,

LEX nr 465985; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 70 i z

dnia 26 lipca 2011 r., I PK 27/11, LEX nr 1001277). Szczególne znaczenie ma w

tym przypadku wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron

porozumienia zbiorowego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r.,

I PKN 345/99,OSNP 2001, nr 6, poz. 195 i z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03,

OSNP 2004, nr 11, poz. 187).

W rozpoznawanej sprawie, dokonując wykładni postanowień Pakietu Sądy

obydwu instancji słusznie skonstatowały, że postanowienia tego aktu zasadniczo

nie wyłączają jego stosowania do członków Zarządu pozwanej Spółki,

zatrudnionych w ramach stosunków pracy.

Wbrew zarzutom skarżącego, do powoda nie mają też zastosowania

wskazane w skardze kasacyjnej przepisy ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o

wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26,

13

poz. 306 ze zm., dalej ustawa kominowa). Ustawa ta ma bowiem ograniczony

zakres przedmiotowy i podmiotowy, gdyż normuje jedynie ten element stosunków

zatrudnienia (pracowniczych i cywilnoprawnych), jakim jest wynagrodzenie za

świadczoną pracę (usługę) w odniesieniu do osób zajmujących wymienione w art. 2

ustawy stanowiska, należące do kadry zarządzające w należących do sektora

publicznego jednostkach organizacyjnych wyszczególnionych w art. 1. Jak wynika z

druków sejmowych nr 516 z 1998 r. oraz nr 948, 963, 973 i 1020 z 1999 r., celem

ustawy było wyeliminowanie "kominów płacowych" w sektorze publicznym

gospodarki, poprzez usunięcie nadmiernych dysproporcji między średnimi

zarobkami a wynagrodzeniami osób kierujących publicznymi podmiotami prawnymi,

ustalenie odpowiedniej korelacji pomiędzy wysokością ich wynagrodzeń a wynikami

ekonomicznymi i wielkością kierowanych jednostek oraz znaczeniem sprawowanej

funkcji, jak również wprowadzenie jasnych mechanizmów regulacji wynagrodzeń

kadry kierowniczej wspomnianego sektora. Temu celowi służy ustanowienie

kompleksowego i co do zasady zamkniętego systemu wynagradzania osób

kierujących wskazanymi w ustawie jednostkami organizacyjnymi, obejmujący - w

myśl art. 5 ust. 1 i 3 oraz art. 12 - obligatoryjny składnik płacowy w postaci

wynagrodzenia miesięcznego oraz dwa fakultatywne elementy, tj. nagrodę roczną i

odprawę w związku z odwołaniem ze stanowiska, z możliwością przyznania

świadczeń dodatkowych wyszczególnionych w rozporządzeniu Prezesa Rady

Ministrów z dnia 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń

dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi

podmiotami prawnymi oraz trybu ich przyznawania (Dz.U. Nr 14, poz. 139). System

ten oparty jest na założeniu, że wysokość wynagrodzenia osoby kierującej

podmiotem objętym regulacją ustawy zależy od oceny jej pracy i wyników

kierowanej przez nią jednostki organizacyjnej. Konsekwencją takiego założenia jest

zaś norma kompetencyjna art. 6 ustawy, określająca katalog podmiotów

właściwych do oceny wyników pracy kadry kierowniczej, a w rezultacie tegoż - do

ustalania wynagrodzenia wskazanych w tym akcie osób. Są nimi organy

założycielskie albo organy właściwe do reprezentowania Skarbu Państwa lub

jednostek samorządu terytorialnego tworzących podmiot albo zgromadzenia

wspólników lub akcjonariuszy. Na podstawie art. 12 ustawy kominowej

14

pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy może być przyznana odprawa w

wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia miesięcznego. Zgodnie zaś

z art. 13 ustawy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów stanowiących

podstawę nawiązania stosunku pracy albo umów cywilnoprawnych ustalające

wynagrodzenie miesięczne, nagrodę roczną, odprawę oraz wartość świadczeń

dodatkowych, w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, są

nieważne z mocy prawa w odniesieniu do tej części, która przewyższa kwotę

maksymalną określoną w ustawie. Wskazane ograniczenia nie mają jednak

zastosowania w sytuacji, gdy podstawą zgłoszonego roszczenia nie jest

postanowienie umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy, lecz

odpowiednie postanowienia porozumienia zbiorowego (wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 295; z dnia 11

lipca 2006 r., I PK 290/05, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 192; LEX/el. 2007, z glosą A.

Rzeteckiej-Gil; z dnia 2 grudnia 2008 r., III PK 35/08, OSNP 2010 nr 11-12, poz.

130; LEX/el. 2009, z glosą A. Rzeteckiej-Gil oraz z dnia 2 października 2009 r., II

PK 109/09, LEX nr 558294).

W judykaturze wyrażany jest natomiast pogląd, iż do porozumień

zbiorowych, innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym

przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i

w zakresie w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z jego celem, należy

odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych

pracy, a w szczególności do zakładowych układów zbiorowych pracy. Stosowanie

w sprawach nieuregulowanych do porozumień zbiorowych przepisów dotyczących

układów zbiorowych pracy następuje jednak na zasadach analogii, a więc

odpowiednio (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10,

OSNP 2011 nr 23-24, poz. 289 i z dnia 14 września 2010 r., II PK 67/10, LEX

nr 687016). Możliwe jest zatem odwołanie się w drodze analogii do przepisu

art. 24126

§ 2 k.p., zgodnie z którym niedopuszczalne jest określanie w zakładowym

układzie zbiorowym pracy warunków wynagradzania pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Skoro pakiety socjalne oparte są na

ustawie, to mimo, iż w konkretnym przypadku ustawa nie reguluje kwestii

dopuszczalności obejmowania postanowieniami pakietu osób wchodzących w skład

15

kadry zarządzającej pracodawcy, cytowany przepis wyraża wolę ustawodawcy

wykluczenia tychże osób spod działania postanowień porozumień zbiorowych o

zasięgu zakładowym. Niezależnie od sugerowanej w judykaturze możliwości

stosowania do pakietów socjalnych w drodze analogii przepisów Kodeksu pracy

dotyczących zakładowych układów zbiorowych pracy, warto zwrócić uwagę na

dodatkowy aspekt sprawy. Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z

dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 271/10 (LEX nr 858744), zasadą w zawieraniu

porozumień zbiorowych powinna być niedopuszczalność przyznawania w nich

świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze kadrze zarządzającej, nawet

jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej zasada ta powinna

obejmować osoby z tego kręgu, które uczestniczyły w zawarciu porozumienia

zbiorowego. Reprezentując pracodawcę w negocjacjach i zawarciu pakietu

socjalnego osoby takie mogą być bowiem zainteresowane przyznaniem

przewidzianych w porozumieniu gwarancji także samym sobie, zwłaszcza gdy w

grę wchodzą wysokie świadczenia odszkodowawcze za naruszenie tych gwarancji.

Dochodzenie przez te osoby wynikających z pakietu socjalnego roszczeń

odszkodowawczych stałoby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego

oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Zwłaszcza gdy

pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w zakresie obrotu dobrem

konsumpcyjnym o charakterze powszechnym. Koszty owych odszkodowań zostaną

wszakże wliczone do ceny tego dobra (energii, ciepła itp.) i ostatecznie obciążą

konsumentów.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszym przypadku. Powód pełniąc

funkcję Prezesa Zarządy pozwanej Spółki, specjalizującej się obrotem dobra

konsumpcyjnego o powszechnym charakterze (energii cieplnej) negocjował i

zawierał w imieniu pracodawcy ze związkami zawodowymi pakiet socjalny

przewidujący dla pracowników (a więc także mających taki status członków

Zarządu) daleko idące gwarancje zatrudnienia i wysokie odszkodowania za ich

naruszenie. Tym samym reprezentował w trakcie procedury negocjacyjnej interesy

pracodawcy i zarazem swoje jako pracownika pozwanej i potencjalnego

świadczeniobiorcy. Wysokość roszczeń kompensacyjnych, jakich może domagać

się na podstawie Pakietu, jest zaś znaczna (około 300. 000 zł). W okolicznościach

16

sprawy dochodzenie tychże roszczeń może być kwalifikowane jako stojące w

sprzeczności ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami

współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p.

Sprawa ma jednak kolejny aspekt. Istotna jest bowiem nie tylko kwestia

udziału powoda w negocjowaniu i zawieraniu Pakietu, ale także ocena zasadności

stosowania postanowień tego aktu do członków Zarządu Spółki z uwagi na cel

zawartych w Pakiecie unormowań. Generalnie bowiem pakiety socjalne przewidują

mechanizmy ochronne mające zapewnić stabilność stosunków zatrudnienia wobec

zachodzących u pracodawcy procesów restrukturyzacyjnych. Tak też kwestię te

ujmuje § 4 ust. 1 Pakietu, stanowiąc iż Inwestor zobowiązuje się, że Spółka

zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom przez okres 5 lat od dnia

wejścia w życie tegoż aktu. W szczególności oznacza to, że Spółka nie będzie

dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących

pracowników, bez względu na zakres dokonywany w niej zmian organizacyjnych,

ekonomicznych i technologicznych. Sformułowania cytowanego paragrafu

nawiązują zatem do przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej jako ZwolGrupU),

będącej następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących

zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr

112, poz. 980 ze zm.). W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie

obowiązująca ZwolGrupU definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie

zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia

zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn

rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej ogólnym zwrotem "przyczyn

niedotyczących pracownika". Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule

ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach

uchylonego aktu a powtórzonych w § 4 Pakietu przyczyn ekonomicznych,

organizacyjnych czy technologicznych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są

zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i

sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Bez

17

względu na to, jak szeroko będziemy interpretować pojęcie niezależnych od

pracownika przyczyn zwolnień indywidualnych i grupowych wypada zauważyć, że

wszelkie zachodzące po stronie pracodawcy i wymienione w § 4 ust. 1 Pakietu

procesy ekonomiczne, organizacyjne czy technologiczne nie naruszają ustroju

spółki z ograniczona odpowiedzialnością i – poza przypadkami upadłości lub

likwidacji danego podmiotu gospodarczego – nie godzą w byt jej organów, do

których należy zarząd. Nie implikują więc zagrożenia dla stanowisk pracy osób

zatrudnionych w tychże organach. Zmiany w składzie zarządu spółki dokonywane

uchwałą rady nadzorczej są zaś z reguły wyrazem niezadowolenia tego ostatniego

organu ze sposobu działalności zarządu. W świetle art. 203 k.s.h. odwołanie

członka zarządu spółki może nastąpić w każdym czasie i nie wymaga podania

osobie odwołanej uzasadnienia tego rodzaju decyzji. Uchwała taka powoduje

natychmiastowe ustanie korporacyjnego stosunku członkostwa w zarządzie spółki.

Nie prowadzi jednak do automatycznego rozwiązania stosunku pracy, będącego

podstawa zatrudnienia na tym stanowisku. Odwołanie to, jeśli nie zostało

skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi

przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi zatrudnionemu na tym

stanowisku umowy o pracę lub (co najmniej) wypowiedzenia warunków pracy i

płacy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 201/10, LEX nr

1084554 i z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 255/10, M.P.Pr. 2011 nr 8, s. 429). W

obydwu tych przypadkach pracownikowi zatrudnionemu w Zarządzie pozwanej

Spółki przysługiwałaby rekompensata pieniężna z § 4 ust. 6 Pakietu. Tymczasem

rozwiązanie stosunku pracy w takich okolicznościach zasadniczo nie następuje z

przyczyn niedotyczących pracownika, o jakich mowa w ust. 1 tego paragrafu. Sama

rekompensata – wbrew twierdzeniom Sądów orzekających w sprawie – ma zaś

charakter odszkodowawczy, gdyż zgodnie ze swoją nazwą i naturą stanowi

odszkodowanie odpowiadające zarobkom utraconym przez pracownika wskutek

wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, dokonanego z

naruszeniem zawartej w Pakiecie gwarancji zatrudnienia. W odniesieniu do

członków Zarządu do takiego naruszenia gwarancji zatrudnienia zasadniczo nie

dochodzi w okolicznościach analogicznych do występujących w niniejszej sprawie.

18

Uznając zatem, że zaskarżony wyrok zapadł z naruszeniem prawa

materialnego, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹⁵ § 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w

związku z art. 398²¹ k.p.c. orzekł jak w sentencji.