II PK 292/11

Sygn. akt II PK 292/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 czerwca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Beata Gudowska

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa D. B.

przeciwko Rodzinnemu Domowi Dziecka w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 czerwca 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 20 czerwca 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia

o kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód D. B.wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego Rodzinnego

Domu Dziecka w W. kwoty 29.098,80 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w

godzinach nadliczbowych, wraz z odsetkami ustawowymi i kosztami procesu.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 21

maja 2009 r. oddalił powództwo.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód D. B. został zatrudniony przez

pozwany Rodzinny Dom Dziecka na stanowisku wychowawcy od 2 lipca 2007 r., na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 2.230 zł

brutto. Umowa o pracę przewidywała świadczenie przez powoda pracy w wymiarze

8 godzin na dobę, w czterdziestogodzinnym i pięciodniowym tygodniu pracy, od

poniedziałku do piątku. Do obowiązków powoda należało zajmowanie się piątką

dzieci w wieku od 3 do 11 lat, z których czwórka uczęszczała do szkoły, a jedno do

przedszkola. Wychowankowie przybyli do Rodzinnego Domu Dziecka 24 lipca 2007

r. Zazwyczaj dzień pracy D. B. rozpoczynał się o godzinie 6.00 rano. Bezpośrednio

po przebudzeniu powód pomagał dzieciom przy ubieraniu się, szykował im

śniadanie i zawoził je do szkoły. Około godziny 8.00 powód wracał do domu i kładł

się spać. Czasem około godziny 14.00 jeździł na zakupy. O godzinie 15.30 odbierał

dzieci ze szkoły. Często samodzielnie przygotowywał i podawał im obiad. W

kolejnych godzinach pomagał w odrabianiu lekcji (co zajmowało łącznie 2-2,5

godziny dziennie) oraz prowadził terapię związaną z FAS, której poddawane były

wszystkie dzieci, w wymiarze około 30 minut na każde dziecko. W wolnym czasie

bawił się z dziećmi. Powód przygotowywał również podwieczorek, a około godziny

21.00 - kolację. Ponadto D. B. nadzorował dzieci w czasie kąpieli, a najmłodszego

chłopca kąpał samodzielnie, po czym częstokroć czytał mu bajkę. Dzieci kładły się

spać około godziny 21.00-21.30. W nocy powód miał obowiązek dyżurowania, z

uwagi na obawy co do wzajemnego molestowania dzieci i ich moczenia nocnego.

Do obowiązków powoda należało również pranie i sprzątanie, także poza

wyznaczonymi godzinami pracy. We wszystkich tych czynnościach powodowi

pomagała żona i zarazem dyrektor pozwanej placówki I. S.-B. Przesyłała ona do

Centrum Pomocy Rodzinie, tj. organu, który zapewniał placówce obsługę finansową

3

i księgową, zawiadomienia o świadczeniu przez powoda pracy także poza

wyznaczonymi godzinami. W dniu 21 grudnia 2007 r. pozwany wypowiedział

powodowi umowę o pracę, ze skutkiem rozwiązującym na 31 stycznia 2008 r. Od 2

kwietnia do 31 grudnia 2007 r. dyrektorem pozwanej placówki była żona powoda, I.

S.-B. W tym okresie oboje małżonkowie wraz z dwójką własnych dzieci

zamieszkiwali na terenie pozwanego Rodzinnego Domu Dziecka.

Zdaniem Sądu, powód w czasie przebywania w Rodzinnym Domu Dziecka, z

wyjątkiem godzin przeznaczonych na wypoczynek, pozostawał do dyspozycji

pracodawcy. Specyfika pracy sprawiała, że zobowiązany był do wykonywania

obowiązków zawodowych również poza godzinami określonymi w umowie o pracę.

Ponadto, zajmowane przez niego stanowisko wykluczało możliwość niespełniania

świadczeń poza przepisanymi godzinami pracy. Takie postępowanie zagrożone

było bowiem odpowiedzialnością karną. Zdolność D. B. do świadczenia pracy była

więc ograniczona jedynie godzinami koniecznego odpoczynku. Bezsporne jest

także wykonywanie przez powoda pracy poza ustalonym wymiarem czasu pracy, z

uwagi na szczególne potrzeby, jakie istniały w instytucji opiekuńczej, przy czym nie

jest możliwe rozgraniczenie, jakie prace i w jakim wymiarze powód wykonywał na

rzecz swojej biologicznej rodziny, a jakie na rzecz przyjętych na wychowanie dzieci.

Rodzinny dom dziecka stanowi placówkę opiekuńczo-wychowawczą w rozumieniu

przepisów ustawy o pomocy społecznej. Nadrzędnym celem ustawodawcy

związanym z utworzeniem tej instytucji było umożliwienie dzieciom niemogącym

przebywać we własnym domu warunków, jakie panują w naturalnej rodzinie. Z

istoty rodzinnego domu dziecka wynika, że obowiązki spoczywające na

prowadzącej go rodzinie są zbliżone do obowiązków naturalnych rodziców. Według

Sądu, forma zatrudnienia małżonka osoby będącej dyrektorem rodzinnego domu

dziecka w ramach umowy o pracę nie jest najwłaściwszym sposobem uregulowania

stosunku prawnego łączącego rodzinę prowadzącą rodzinny dom dziecka z

pracodawcą. Rodzinny dom dziecka powinien funkcjonować w sposób analogiczny

do naturalnej rodziny, nie można więc w sposób prosty przekładać czasu

poświęconego na wykonywanie obowiązków rodzicielskich (de facto sprawowanych

przez pozwanego i jego małżonkę, zarówno nad dziećmi przyjętymi do placówki,

jak i rodzonymi) na czas pracy wynikający z umowy o pracę. Prowadziłoby to

4

bowiem do nadużycia prawa. Powód wstępując w stosunek pracy, znał charakter

wykonywanej pracy. Praca z dziećmi jest nienormowana, świadczona jest w sposób

ciągły, polega na stałym zaspokajaniu potrzeb dziecka. Z tych względów roszczenia

pozwu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych są sprzeczne z

zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. i podlegają oddaleniu.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. podzielając ustalenia faktyczne i wnioski

prawne Sądu Rejonowego wyrokiem z dnia 13 stycznia 2010 r. oddalił apelację

powoda od powyższego orzeczenia, nie obciążając go kosztami zastępstwa

prawnego strony pozwanej w instancji odwoławczej.

Na skutek skargi kasacyjnej powoda, Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 2

grudnia 2010 r. uchylił zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę do ponownego

rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego Sądowi

Okręgowemu w W.

W uzasadnieniu wyroku wskazano, iż w świetle ustaleń Sądów obydwu

instancji, z których wynika, że zawarta przez powoda ze stroną pozwaną umowa o

pracę przewidywała świadczenie przez niego pracy w wymiarze 8 godzin na dobę,

w czterdziestogodzinnym i pięciodniowym tygodniu pracy, od poniedziałku do

piątku; powód w czasie przebywania w Rodzinnym Domu Dziecka, z wyjątkiem

godzin przeznaczonych na wypoczynek, pozostawał do dyspozycji pracodawcy; był

zobowiązany do świadczenia pracy również poza godzinami określonymi w umowie

o pracę; „zdolność” D. B. do świadczenia pracy była ograniczona jedynie godzinami

koniecznego odpoczynku - błędna jest konkluzja Sądu odwoławczego, stosownie

do której powód nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd nie wziął

pod uwagę, że przyjęty w umowie o pracę powoda podstawowy czas pracy (art.

129 § 1 k.p.) zakłada pracę według stałego, z góry ustalonego rozkładu, a przerwy

w pracy odliczane od czasu pracy mogą być stosowane na zasadach ściśle

określonych w przepisach prawa i nie należą do nich przerwy wynikające z

okresowego braku zadań roboczych lub przestoju, jeśli pracownik pozostawał w

gotowości do pracy (art. 128 § 1, 139, 141 i 81 k.p.). Z tych względów, mając na

uwadze związanie Sądu Najwyższego przyjętym w podstawie wyroku stanem

faktycznym, zarzut naruszenia art. 151 § 1 i art. 1511

§ 1 i 2 k.p. okazał się

uzasadniony. Naruszenie wymienionych przepisów wynika także stąd, że Sąd

5

Okręgowy oceniając żądanie powoda zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nie wziął pod

uwagę unormowania pracy w godzinach nadliczbowych wynikającego z modyfikacji

przepisów kodeksowych przez szczególne przepisy o czasie pracy pracowników

samorządowych jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, stosowane w

okresie objętym sporem na podstawie art. 123 ustawy o pomocy społecznej. Prima

facie trafny wydaje się również zarzut naruszenia art. 132 § 1 k.p., zapewniającego

pracownikowi prawo do dobowego odpoczynku. Sąd Okręgowy w ogóle nie

rozpatrzył kwestii, czy tak określone prawo powoda było przestrzegane w

okolicznościach faktycznych sprawy, stwierdzając jedynie, że prawo powoda do

wypoczynku wynikające z art. 14 k.p. zostało zachowane, ponieważ faktyczne

wykonywanie jego obowiązków było przerywane przez ich niewykonywanie

wynikające z organizacji dnia dzieci, tj. ich pobyty w szkole i sen. Jest oczywiste, że

w ten sposób Sąd odwołał się do potocznego rozumienia wypoczynku, a nie

nieprzerwanego wypoczynku, o którym stanowi powołany przepis. W aktualnym

stanie sprawy uzasadniony okazał się także zarzut kasacyjny naruszenia art. 8 k.p.,

przez zastosowanie tego przepisu i uznanie, że żądanie przez powoda wypłaty

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie zasługuje na ochronę,

ponieważ narusza zasady współżycia społecznego i stanowi nadużycie prawa ze

względu na specyfikę pracy u strony pozwanej. W pierwszej kolejności prawidłowe

stwierdzenie przez Sąd nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p.

wymagało dokładnego ustalenia jego treści, co nie było możliwe, jeśli Sąd nie

zastosował właściwych przepisów prawnych będących podstawą tego prawa.

Wobec tego, skoro jak wyżej wskazano, Sąd Okręgowy nie zastosował właściwych

przepisów dotyczących pracy powoda w godzinach nadliczbowych, to twierdzenie,

że powód domagając się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

narusza zasady współżycia społecznego, jest pozbawione podstaw, jako dokonane

w nieprawidłowo ustalonym stanie prawnym. Sąd Najwyższy podkreślił, iż powód

jako pracownik ma prawo żądać pełnej zapłaty za pracę. Co więcej, w myśl art. 84

k.p., nie może się tego prawa zrzec. Budżet placówki, także mającej tak szczególne

zadania jak rodzinny dom dziecka, musi uwzględniać niezbędne wydatki na

wynagrodzenia. Jest też jasne, że opieka nad siedmiorgiem dzieci wymaga więcej

6

czasu niż nad dwojgiem, a trudności w ustaleniu wynagrodzenia za godziny

nadliczbowe mogą być przezwyciężone przy zastosowaniu odpowiednich środków

procesowych (np. art. 322 k.p.c.). Z tych względów przedstawiona przez Sąd

argumentacja nie uzasadnia twierdzenia o nadużyciu przez powoda prawa do

wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przez naruszenie zasad współżycia

społecznego. Sąd Najwyższy uznał, jednak, iż ze względu na okoliczności sprawy,

sama koncepcja oceny roszczeń powoda z punktu widzenia art. 8 k.p. jest słuszna.

Jego żądania powinny być bowiem widziane w kontekście specyficznego

charakteru pozwanej placówki, która (zgodnie z założeniami organizacji rodzinnych

domów dziecka) w okresie objętym sporem była prowadzona przez żonę powoda

(pełniącą funkcję dyrektora) i powoda. Ważne jest więc wzięcie pod uwagę wpływu

sposobu zorganizowania działalności placówki przez te osoby na wystąpienie i

wymiar przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych, między innymi w

kontekście doboru odpowiedniej dla potrzeb pozwanej placówki podstawy

zatrudnienia powoda jako wychowawcy i doboru odpowiedniego do tych potrzeb

systemu czasu pracy w związku z zatrudnieniem powoda na podstawie umowy o

pracę. Żądania te mogą być także oceniane w kontekście reguł funkcjonowania

rodzinnych domów dziecka normowanych w obowiązujących w okresie objętym

sporem rozporządzeniach Ministra Polityki Społecznej.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W.

wyrokiem z dnia 20 czerwca 2011 r. oddalił apelację i nie obciążył powoda kosztami

zastępstwa procesowego.

Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu analizy podstawy zatrudnienia D.

B. doszedł do przekonania, że umowa o praca zawarta z powodem przez jego żonę

reprezentującą pracodawcę jest, zgodnie z art. 58 k.c., nieważna jako sprzeczna z

ustawą, to jest z art. 6 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach

samorządowych w związku z art. 123 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy

społecznej. Przepisy te wyłączają bowiem możliwość zawarcia umowy o pracę z

małżonkiem pracodawcy samorządowego, a w niniejszej sprawie osobą

reprezentującą takiego pracodawcę była żona powoda. Ponadto Sąd Okręgowy

podkreślił, iż w jego ocenie nie zaistniały cechy podległości służbowej

charakterystyczne dla stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Należy zatem

7

uznać, iż strony faktycznie łączył zawarty per facta concludentia stosunek

cywilnoprawny, zbliżony swoim charakterem do umowy zlecenia, w ramach którego

powód świadczył pracę w Rodzinnym Domu Dziecka, za co otrzymywał umówione

wynagrodzenie. W konsekwencji tego powód nie może skutecznie dochodzić

roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem takie

wynagrodzenie jest ściśle związane ze stosunkiem pracy.

Akceptując jednak hipotetycznie fakt zawarcia z powodem umowy o pracę,

Sąd nie dał wiary „grafikom” organizacji pracy i uznał, iż zamiar powoda i jego

przełożonej (żony) w sporządzeniu tego dokumentu był zdeterminowany względami

finansowymi. Sąd przyjął, że powód sprawował opiekę średnio przez 10 godzin

dziennie, w tym zajmował się jednym swoim dzieckiem, a zatem dzieląc dziesięć

godzin przez łączną ilość dzieci (6) i następnie mnożąc przez liczbę podopiecznych

powoda z pominięciem jego biologicznego dziecka (5) powód pracował realnie

szacunkowo 8,3 godzin na dobę. Roszczenie powoda o wynagrodzenie za godziny

nadliczbowe nie może być jednak zaakceptowane także z uwagi na jego

niewątpliwą sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Nie zostało też

naruszone prawo pracownika do dobowego odpoczynku, bowiem charakter pracy

powoda nie wymuszał na nim pracy w wymiarze uniemożliwiającym tenże

wypoczynek.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powoda. Skargę

oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, poprzez

niewłaściwe zastosowanie: 1/ art. 6 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach

samorządowych w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym niniejszym

postępowaniem; 2/ art. 58 k.c.; 3/ art. 8 k.p.; 4/art. 151 § 1 i 1511

§ 1 i 2 k.p. i 5/ art.

22 § 1 i § 11

k.p. Skargą oparto również na podstawie naruszenia przepisów

postępowania, tj. art. 39820

k.p.c., poprzez niezastosowanie się do wykładni prawa

dokonanej przez Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie w wyroku z dnia 2 grudnia

2010 r. (II PK 125/10).

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie

sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu (lub innemu sądowi

równorzędnemu), a także przekazanie temu Sądowi rozstrzygnięcia co do kosztów

postępowania.

8

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż Sąd Okręgowy nie

zastosował się do wykładni prawa dokonanej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia

2 grudnia 2010 r. (II PK 125/10). Z wykładni tej jednoznacznie wynika, że w

niniejszej sprawie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, do którego stosuje się

kodeksowe przepisy o godzinach nadliczbowych i przerwach w pracy z

modyfikacjami wynikającymi z przepisów szczególnych. W ocenie skarżącego, Sąd

Najwyższy jasno wskazał przepisy, które winne być zastosowane w rozstrzygnięciu

sporu i wyjaśnił jak należy je rozumieć. Zaskarżony wyrok nie respektuje zaś

żadnego z poglądów Sądu Najwyższego przesądzających kwestie wykładni prawa

w sposób stanowczy i jednoznaczny. Sąd Okręgowy dowolnie uznał też, że umowa

o pracę powoda z pozwanym była nieważna na podstawie art. 58 k.c., ponieważ

naruszała art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych. To stwierdzenie stanowiło

zasadniczy element zaskarżonego wyroku; wszystkie inne oceny Sądu dokonane

zostały hipotetycznie, tzn. na wypadek, gdyby zarzut nieważności umowy o pracę

nie ostał się. Te hipotetyczne rozważania są również sprzeczne z wykładnią prawa

dokonaną przez Sąd Najwyższy, ponieważ negują istnienie lub celowość stosunku

pracy między stronami. Skarżący zaznaczył, iż zatrudnianie małżonków w

rodzinnych domach dziecka na stanowiskach wychowawców i dyrektorów jest

powszechne w skali kraju. Jest to przede wszystkim zgodne z celem i zasadami

tych placówek. Również obecnie u pozwanego taka sytuacja ma miejsce. Sąd

Okręgowy stosując art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych faktycznie zajął

stanowisko rażąco sprzeczne z ideą rodzinnych domów dziecka, których sama

nazwa wskazuje, że są prowadzone przez rodzinę. Konsekwencją błędnego

zastosowania art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych było zaś niewłaściwie

zastosował art. 58 k.c.

Zdaniem skarżącego, skoro Sąd drugiej instancji nie zastosował właściwych

przepisów dotyczących pracy powoda w godzinach nadliczbowych, to twierdzenie,

że powód domagając się wynagrodzenia naruszył zasady współżycia społecznego,

jest pozbawione podstaw jako dokonane w nieprawidłowo ustalonym stanie

prawnym. Pozbawione doniosłości prawnej są również rozważania Sądu na temat

tego, że powód już w momencie rozpoczęcia pracy zdawał sobie sprawę, iż czas

jego pracy będzie prawdopodobnie wynosił więcej niż 8 godzin na dobę, a mimo to

9

zgodził się na zawarcie umowy o pracę. Wskazał na to Sąd Najwyższy w

uzasadnieniu swego wyroku.

Skarżący zwrócił również uwagę na to, iż z niewiadomych przyczyn Sąd

Okręgowy uznał, że strony faktycznie łączył zawarty per facta concludentia

stosunek cywilnoprawny, zbliżony swoim charakterem do umowy zlecenia, w

ramach którego powód świadczył pracę w rodzinnym domu dziecka, za co

otrzymywał wynagrodzenie. Nie wiadomo, na jakiej podstawie Sąd przyjął, że

umowa o pracę, której zawarcie było objęte zgodnym zamiarem stron i również

niekwestionowane przez pozwanego zarówno przed wszczęciem jak i w toku

niniejszego postępowania, nie była umową o pracę. Sąd nie wskazał, jakiego

elementu niezbędnego do kwalifikacji danego stosunku, jako stosunku pracy,

zabrakło, aby możliwe było uznanie łączącej strony umowy za umowę o pracę. Z

pewnością nie może takiej podstawy stanowić fakt, że powód świadczył pracę w

mieszkaniu, w którym zamieszkiwał ze swoją naturalna rodziną: żoną - dyrektorem i

pracownikiem RDD oraz dwojgiem własnych dzieci, sprawując jednocześnie opiekę

nad pięciorgiem wychowanków. Owe warunki pracy wynikają wszakże z istoty

placówki, jakiem jest Rodzinny Dom Dziecka.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem uzasadnione są

zarzuty naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku.

Jak słusznie zauważył skarżący, osią rozważań prawnych Sądu

Okręgowego i podstawą zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia stał się art. 6 ustawy

z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (jednolity tekst: Dz.U. z

2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm., dalej jako ustawa o pracownikach

samorządowych). Wypada zatem zastanowić się, czy przepis ten ma zastosowanie

do rozstrzygnięcia niniejszego sporu.

Inicjując rozważania a tym zakresie należy przypomnieć, że status

rodzinnych domów dziecka w okresie objętym sporem regulował art. 80 ustawy z

dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (jednolity tekst: Dz.U. 2009 Nr 175,

poz. 1362 ze zm.). Zgodnie z ust. 1 tego artykułu, dziecko pozbawione częściowo

10

lub całkowicie opieki rodzicielskiej mogło być umieszczone w całodobowej

placówce opiekuńczo – wychowawczej m. in. typu rodzinnego. Organizację tychże

placówek szczegółowo normowały przepisy kolejnych rozporządzeń Ministra

Polityki Społecznej z dnia 14 lutego 2005 r. w sprawie placówek opiekuńczo –

wychowawczych (Dz.U. Nr 37, poz. 331), Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia

19 października 2007 r. w sprawie placówek opiekuńczo – wychowawczych (Dz.U.

Nr 201, poz. 1455). Pozwany Rodzinny Dom Dziecka w W. utworzony został na

mocy uchwały Rady Miasta Stołecznego Warszawy z dnia 31 sierpnia 2006 r.,

podjętej na postawie art. 18 ust. 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o

samorządzie gminnym (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) w związku z art.

19 pkt 4 ustawy o pomocy społecznej. Rację ma zatem Sąd drugiej instancji

stwierdzając, iż palcówka ta była gminną jednostką organizacyjną w rozumieniu art.

1 ust. 3 ówcześnie obowiązujące ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach

samorządowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm., dalej

jako ustawa o pracownikach samorządowych), a pracownicy w niej zatrudnienia –

pracownikami samorządowymi. Zgodnie jednak z art. 1a ustawy o pracownikach

samorządowych, jej przepisów nie stosowano się do pracowników jednostek

wymienionych w art. 1, których status prawny określały odrębne przepisy. Status

pracowników samorządowych jednostek pomocy społecznej zasadniczo regulują

przepisy ustawy o pomocy społecznej, stanowiąc lex specialis wobec ustawy o

pracownikach samorządowych. Natomiast art. 123 ustawy o pomocy społecznej

odsyła do przepisów ustawy o pracownikach samorządowych w kwestii określenia

praw i obowiązków tychże pracowników (o ile nie są to wychowawcy i inni

pracownicy pedagogiczni publicznych placówek opiekuńczo – wychowawczych i

ośrodków adaptacyjno – opiekuńczych, zatrudnieni na podstawie Karty

Nauczyciela, gdyż do nich zastosowanie mają przepisy tego aktu). Wprawdzie w

nauce prawa można spotkać pogląd, iż odesłanie z art. 123 nie powinno być

zawężane tylko do wymienionych w tym artykule elementów statusu

pracowniczego, lecz jako generalne odesłanie w sprawach nieunormowanych (por.

J Szmit: Pojęcie pracownika samorządowego – uwagi de lege lata, ST 2011 nr 3, s.

5 – 14). Dominuje jednak stanowisko, zgodnie z którym do tej kategorii

pracowników mają zastosowanie wyłącznie regulacje ustawy o pracownikach

11

samorządowych dotyczące praw i obowiązków pracowniczych, zamieszczone w

rozdziale 4 (art. 25 -30) tego aktu. Pracowników samorządowej pomocy społecznej

nie wiążą zatem przepisy pragmatyki samorządowej w sferze warunków stawianych

kandydatom do pracy, nawiązania stosunku pracy, odpowiedzialności porządkowej

i dyscyplinarnej (por. W. Maciejko, P Zaborniak: Ustawa o pomocy społecznej.

Komentarz, Warszawa 2009, s. 505 - 506; A. Perkurat: Ustawa o pomocy

społecznej z komentarzem, s. 235; I. Sierpowska: Ustawa o pomocy społecznej.

Komentarz, ABC 2009, s. 469). W konsekwencji tegoż, do pracowników tych nie

ma zastosowania także art. 6 zamieszczony w rozdziale 2 ustawy o pracownikach

samorządowych (zatytułowanym „Nawiązanie, zmiana i rozwiązanie stosunku

pracy”), zgodnie z którym małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w

stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub stosunku powinowactwa

pierwszego stopnia i przysposobienia, opieki lub kurateli - nie mogą być zatrudnieni

u pracodawców samorządowych, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek

bezpośrednie podległości służbowej. Wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego,

przepisy § 31 ust. 3 rozporządzenia Ministra Polityki Społecznej z dnia 14 lutego

2005 r. i § 38 ust. 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19

października 2007 r., stanowiące, że w placówce rodzinnej można zatrudnić tylko

osobę wskazaną przez dyrektora i może to być osoba z nim spokrewniona lub

spowinowacona, nie zmodyfikowały regulacji art. 6 ustawy o pracownikach

samorządowych w odniesieniu do pracowników samorządowych jednostek pomocy

społecznej przez pozostawienie w mocy wynikającego z tej regulacji ograniczenia

okręgu osób, z którym można nawiązać stosunek pracy, tylko w zakresie

dotyczącym małżonków. Jeśli bowiem rzeczywiście – jak sugeruje Sąd drugiej

instancji – do pracowników samorządowych jednostek pomocy społecznej miałby

zastosowanie art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych, to zawartych w tym

przepisie wyłączeń w nawiązywaniu stosunków pracy nie mógłby uchylić ani

zawęzić przepis aktu niższego rzędu, jaki jest rozporządzenie wykonawcze i to do

innej ustawy. Uregulowania zawarte w cytowanych przepisach rozporządzeń

Ministra Polityki Społecznej (Ministra Pracy i Polityki Społecznej) miały natomiast

na celu takie ukształtowanie polityki kadrowej w rodzinnych ośrodkach opiekuńczo

– wychowawczych, by zrealizowana została idea przyświecająca ich utworzeniu, tj.

12

zapewnienie dzieciom pozbawionym opieki rodzicielskiej stałej, całodobowej opieki

i wychowania w warunkach najbardziej zbliżonych do naturalnej rodziny. Stąd

pozostawienie w wyłącznej gestii dyrektora takiej placówki decyzji o zatrudnieniu

konkretnych osób i możliwość doboru obsady kadrowej także spośród osób z nim

spokrewnionych i spowinowaconych. W przepisie nie wymieniono wprawdzie - jako

potencjalnych pracowników - małżonków dyrektorów placówek, ale jest rzeczą

oczywistą, iż w przypadku wspólnego zamieszkiwania i prowadzenia gospodarstwa

domowego to właśnie małżonkowie są najbardziej predysponowania do pełnienia

określonych w ustawie ról społecznych, a zatrudnienie małżonka dyrektora

całodobowego rodzinnego ośrodka opiekuńczo – wychowawczego na stanowisku

wychowawcy w tymże ośrodku wydaje się w pełni uzasadnione. Niesłuszne jest

zatem uznanie przez Sąd Okręgowy łączącej strony niniejszego sporu umowy o

pracę za niedopuszczalną w myśl art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych i

przez to nieważną z mocy art. 58 k.c. Na marginesie godzi się nadmienić, że

według poglądów prezentowanych w nauce prawa, z naruszeniem art. 6 ustawy o

pracownikach samorządowych wiążą się skutki w postaci możliwości i celowości

zmiany warunków pracy i płacy lub rozwiązania umowy o pracę (za lub bez

wypowiedzenia) z pracownikiem zatrudnionym wbrew zakazowi ustanowionemu w

tymże przepisie (por. - w odniesieniu do art. 26 obecnie obowiązującej ustawy z

dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. Nr 223, poz. 1458

- Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz pod redakcją A. Szewca,

Warszawa 2011, s. 214- 215 oraz W. Drobny, M. Mazuryk, P. Zuzankiweicz:

Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2010, s. 118).

Natomiast nikt nie postrzega tak zawartej umowy jako nieważnej z mocy art. 58 § 1

k.c. z racji jej sprzeczności z ustawą.

Zgodnie z art. 80 ust. 11 i 12 ustawy o pomocy społecznej z wychowawcami

w całodobowych placówkach opiekuńczo – wychowawczych typu rodzinnego mogły

być zwierane umowy o pracę albo umowy, do których mają odpowiednie

zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, a w razie

zatrudnienia pracowniczego – możliwe było zastosowanie wobec nich zadaniowego

systemu czasu pracy w przeciętnie sześciodniowym tygodniu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

13

Cytowany przepisy dopuszczają zatem zatrudnienie wychowawców w

rodzinnych placówkach opiekuńczo – wychowawczych w ramach pracowniczych

stosunków pracy nawiązywanych także z małżonkiem lub osobą spokrewnioną

bądź spowinowaconą z dyrektorem placówki. Warto zauważyć, że przepisy prawa

pracy generalnie nie zawierają zakazu nawiązywania stosunków pracy między

małżonkami (chociaż może to budzić wątpliwości, jeśli zestawia się własnościowy

aspekt pojęcia pracodawcy z faktem pozostawania małżonków we wspólności

majątkowej). W przypadku rodzinnych placówek opiekuńczo – wychowawczych

stosunek pracy łączy zaś pracownika z tą placówką jako pracodawcą, a dyrektor

jedynie dokonuje w imieniu tej placówki czynności prawnych z zakresu prawa pracy

(art. 3¹ § 1 k.p.), sam nie będąc pracodawcą.

Odmawiając łączącemu strony niniejszego sporu stosunkowi prawnemu

charakteru stosunku pracy, Sąd Okręgowy nie uzasadnił przekonywująco swojego

stanowiska w tej kwestii.

Warto zatem przypomnieć, że treść stosunku pracy i jego charakterystyczne

cechy opisane zostały w definicji zamieszczonej w art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z tym

przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przezeń, a pracodawca – do

zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższej definicji wynika, że

stosunek pracy jest stosunkiem dwustronnym, obejmującym swym zasięgiem

podmiotowym pracodawcę (w rozumieniu art. 3 k.p.) i pracownika (którym może

być osoba wymieniona w art. 22 § 2 k.p., zatrudniona na jednej z podstaw, o jakich

mowa w art. 2 k.p). Jego przedmiotem jest wykonywanie pracy, co oznacza, iż jest

to stosunek starannego działania i zarazem stosunek ciągły, skoro pracownik nie

zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego rezultatu, lecz do samego świadczenia

pracy, a obowiązek ten nie wyczerpuje się w jednorazowym zrealizowaniu

określonych czynności. W ramach tegoż stosunku pracodawca zobowiązany jest do

zatrudniania pracownika, czyli do umożliwienia pracownikowi rzeczywistego

wykonywania uzgodnionego przez strony rodzaju pracy oraz do jej zorganizowania

co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia, a nadto do wypłaty wynagrodzenia.

Jego też obciąża wszelkie ryzyko techniczne, organizacyjne, gospodarcze, socjalne

14

i osobowe związane z zatrudnianiem pracownika. I jemu przypadają rezultaty pracy

pracownika. Natomiast pracownik ma obowiązek osobistego wykonywania tak

określonej pracy na rzecz pracodawcy i w pracowniczym podporządkowaniu wobec

podmiotu zatrudniającego. Przepis art. 22 § 1¹ k.p. nakazuje przy tym traktować

stosunek prawny odpowiadający powyższym cechom jako stosunek pracy, bez

względu na nazwę, jakiej strony użyły dla jego oznaczenia. A contrario - stosunek

prawny nienoszący tychże cech nie jest stosunkiem pracy, nawet jeśli strony tak go

nazwały.

Odnosząc powyższe rozważania do realiów niniejszej sprawy trudno zgodzić

się z tezą, iż przedmiotowy stosunek prawny nie nosił cech stosunku pracy, skoro w

umowie o pracę jednoznacznie określono rodzaj powierzonej powodowi pracy

przez oznaczenie stanowiska pracy (wychowawca), wskazano też - wbrew

twierdzeniom Sądu - miejsce jej wykonywani, jaką była siedziba pozwanej placówki

oraz obowiązujący powoda wymiar i system czasu pracy (pełny etat realizowany w

podstawowym systemie czasu pracy), a także należne pracownikowi

wynagrodzenie. Z ustaleń Sądów obydwu instancji nie wynika przy tym, aby powód

nie realizował w wyznaczonym miejscu obowiązków wynikających z powierzonego

mu rodzaju pracy, alby by pracy tej nie wykonywał osobiście. Jak zaś przyjął Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., I UK 221/06 (niepublikowanym), nie

jest sprzeczna z istotą stosunku pracy jakakolwiek pomoc świadczona

pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Nawet

zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę

inną osobą nie odbiera jej cech umowy o prace, zwłaszcza gdy faktycznie takie

zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech

charakterystycznych dla stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja

2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668). Co zaś się tyczy tej cechy stosunku pracy, jaką

jest pracownicze podporządkowanie pracodawcy, to należy podkreślić, iż dla

stwierdzenia, że występuje ono w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się

na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności,

podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy

oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy

oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń

15

przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne

określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie

pod nadzorem kierownika. Są to jednak cechy "zwykłego" stosunku pracy.

Tradycyjne pojmowanie podporządkowania jako obowiązku wykonywania przez

pracownika poleceń pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków

społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego

podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji

pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe

podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez

pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W tymże systemie

podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania,

natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi (wyroki

Sądu Najwyższego: z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001 nr 1, poz.

18 i z dnia 9 września 2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005 nr 10, poz. 139). Na to, że

taka osoba może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, wskazują liczne

przepisy Kodeksu pracy regulujące tę kwestię (por. art. 128 § 2 pkt 2, art. 131 § 2,

art. 132 § 2 pkt 1, art. 149 § 2, art. 1514

§ 1, art. 1515

§ 4, art. 1517

§ 5 pkt 1,

art. 24126

§ 2). Oczywiście podporządkowanie pracownicze może istnieć jedynie w

przypadku rozdzielenia osoby pracodawcy i pracownika. Inaczej rzecz ujmując,

podporządkowanie pracownicze nie występuje wtedy, kiedy jedna i ta sama osoba

wyznacza zadania pracownicze, a następnie sama je wykonuje. Przykładowo,

judykatura Sądu Najwyższego wyklucza możliwość, aby jedyny wspólnik spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością, będący prezesem jej jednoosobowego zarządu,

był zatrudniony w charakterze pracownika, gdyż stanowiłoby to wyraz niemożliwego

pojęciowo podporządkowania "samemu sobie" (por. uchwałę z dnia 8 marca 1995

r., I PZP 7/95, OSNAPiUS 1995 nr 18 poz. 227, wyrok z dnia 25 lipca 1998 r., II

UKN 131/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 465, z dnia 16 grudnia 1998 r., II UKN

394/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 159, z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK 177/09,

LEX nr 599767). Sytuacje takie nie mają jednak miejsca w rozpoznawanej sprawie,

skoro – jak wskazano wyżej – nie nastąpiło skumulowanie w jednej osobie

przymiotu pracownika i pracodawcy. Co więcej – kumulacja taka nie zachodzi

między małżonkami, gdyż żona powoda i zarazem dyrektor pozwanej palcówki

16

jedynie występowała w roli organu pracodawcy, a nie samego podmiotu

zatrudniającego.

Co do systemu czasu pracy, w jakim można zatrudniać pracowników tego

rodzaju placówek, to wspomniany art. 80 ust. 12 ustawy o pomocy społecznej

dopuszczając możliwość zastosowania zadaniowego systemu czasu pracy, nie

wyklucza innych systemów, w tym podstawowego. Przy załażeniu, iż ważne są

postanowienia łączącej strony umowy odnośnie do zastosowania wobec powoda

podstawowego systemu czasu pracy, należałoby zatem dokonać stanowczych

ustaleń, jak rzeczywiście wyglądał plan zajęć skarżącego i czy odpowiadał on

regulacji art. 129 § 1 k.p., która zakłada pracę według stałego, z góry ustalonego

rozkładu, a przerwy w pracy odliczane od czasu pracy mogą być stosowane na

zasadach ściśle określonych w przepisach prawa i nie należą do nich przerwy

wynikające z okresowego braku zadań roboczych lub przestoju, jeśli pracownik

pozostawał w gotowości do pracy (art. 128 § 1, art. 139, art. 141 i art. 81 k.p.)

Nadto rozkład czasu pracy powinien uwzględniać prawo pracownia do dobowego i

tygodniowego odpoczynku z art. 132 i art. 133 k.p. Dopiero wówczas można

rozważać, czy powód przekraczał obowiązujący go dobowy i tygodniowy wymiar

czasu pracy i czy z tego tytułu przysługują mu roszczenia o wynagrodzenie za

pracę w godzinach nadliczbowych wywodzone z art. 151¹ § 1 i 2 w związku z

art. 155 k.p. Tymczasem w toku ponownego rozpoznawania sprawy Sąd

Okręgowy, podzielając ustalenia Sądu Rejonowego co do dobowego rozkładu zajęć

powoda, nie dokonał prawidłowej subsumcji powołanych wyżej przepisów prawa i

zaprezentował własną, oderwaną od ustawowej regulacji, koncepcję obliczenia

czasu pracy skarżącego w spornym okresie. Nadal aktualną pozostaje więc

zawarta w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., II PK

125/10, konkluzja o przedwczesności analizy żądania pozwu w kontekście art. 8

k.p., jeśli wpierw nie ustalono treści przysługującego powodowi prawa w zakresie

wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową. Oceniając zaś trafność zarzutu

czynienia przez pracownika dochodzącego tego rodzaju roszczeń użytku

sprzecznego ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa należy mieć na

uwadze to, że w grę wchodzi gwarantowany ustawowo składnik wynagrodzenia za

pracę, wynagrodzenia, do którego prawa pracownika w myśl art. 84 k.p. nie może

17

się zrzec ani przenieść go na inną osobę. W przypadku przyjęcia skuteczności

określenia w umowie o pracę zatrudnienia powoda w podstawowym systemie

czasu pracy i udowodnienia faktu rzeczywistego przekraczania przez skarżącego

obowiązujących go norm czasu pracy, można byłoby snuć rozważania na temat

dochodzenia roszczeń z tego tytułu jako przejawu nadużycia prawa w sytuacji,

gdyby możliwe było inne, pozostające w zgodzie z przepisami Kodeksu pracy,

zorganizowanie przez pracodawcę rozkładu zajęć pracownika, a z możliwości tej

nie skorzystano i to przy aktywnym udziale samego pracownika mającego – z racji

osobistych związków z organem podejmującym decyzje w tym przedmiocie – wpływ

na organizację swojego czasu pracy.

Sad Okręgowy zdaje się jednak widzieć istotę problemu nie tyle w sposobie

zorganizowania przez pozwanego i realizowania przez powoda obowiązku

świadczenia pracy w podstawowym systemie czasu, ile w samym przyjęciu przez

strony w umowie o pracę tegoż systemu z naruszeniem zasad współżycia

społecznego. Jest to jednak zagadnienie z zakresu problematyki uregulowanej

przepisem art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., skutkujące nieważnością

czynności prawnej (umowy o pracę) w tej części (art. 58 § 3 k.c.). Sytuacja jest

zatem odmienna od tej, która była przedmiotem wcześniejszej analizy. Ocenie z

punktu widzenia zasad współżycia społecznego podlegałby bowiem nie fakt

dochodzenia przysługujących powodowi roszczeń z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych, ale ważność samego postanowienia aktu kreującego stosunek

pracy, ustanawiającego taki system czasu pracy pracownika.

Można byłoby wreszcie rozważać, czy w okolicznościach sprawy nie

zachodzi pozorność oświadczeń woli stron umowy w przedmiocie systemu czasu

pracy powoda w rozumieniu art. 83 § 3 k.c. Warto przypomnieć, że wspomniany

art. 80 ust. 12 ustawy o pomocy społecznej daje pracodawcy możliwość wyboru

optymalnego w danych warunkach systemu czasu pracy, nie wyłączając systemu

zadaniowego. O ile zasadne jest zatrudnianie w podstawowym systemie czasu

pracy wychowawców niezamieszkujących wraz z podopiecznymi w rodzinnej

placówce opiekuńczo - wychowawczej, o tyle zastosowanie tego systemu do

małżonka dyrektora takiej palcówki, wspólnie zamieszkującego z rodziną i

podopiecznymi, budzi wątpliwości. Pozostawałoby zatem zastanowić się, czy już na

18

etapie zawierania umowy strony wiedziały, że w okolicznościach sprawy podstawy

system czasu pracy nie odpowiada wymaganiom wynikającym z charakteru pracy

powoda jako wychowawcy i zarazem domownika rodzinnego domu dziecka oraz

realnym potrzebom w zakresie organizacji opieki na przyjętymi do placówki

dziećmi. Dokonały jednak takiego zastrzeżenia umownego z góry zakładając, iż

powód faktycznie będzie świadczył pracę w innym systemie. Z uwagi na brak

stosownych ustaleń i rozważań Sądu drugiej instancji w tym przedmiocie oraz

zakres zaskarżenia kasacyjnego, problematyka ta wykracza jednak poza ramy

kognicji Sądu Najwyższego w tej sprawie.

Podzielając kasacyjne zarzuty naruszenia prawa materialnego przy

ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815

§ 1 k.p.c. oraz

art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 398²¹ k.p.c. orzekł jak w sentencji.