I PKN 474/00

Wyrok z dnia 20 czerwca 2001 r.

I PKN 474/00

Nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

pod warunkiem zawieszającym.

Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera, Sędziowie SN: Józef Iwulski (spra-

wozdawca), Andrzej Wasilewski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 20 czerwca 2001 r. sprawy z po-

wództwa Tadeusza H. przeciwko Ludowemu Klubowi Sportowemu „K.” w S. o zapła-

tę, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 30

marca 2000 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 30 listopada 1999 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-

czeń Społecznych w Szczecinie zasądził od pozwanego Ludowego Klubu Sportowe-

go „K.” w S. na rzecz powoda Tadeusza H. odszkodowanie za rozwiązanie umowy o

pracę. Sąd Okręgowy ustalił, że strony zawarły umowę o pracę na czas określony od

2 czerwca 1997 r. do 31 maja 1999 r. Powód został zatrudniony jako I trener koordy-

nator sekcji koszykówki. Zarząd Klubu nie był zadowolony z pracy powoda. W dniu

22 października 1997 r. drużyna przegrała mecz. Po meczu odbyło się posiedzenie

zarządu, na którym w głosowaniu negatywnie oceniono pracę powoda. W przerwie

obrad prezes zarządu rozmawiał z powodem. Ustalili, że jeżeli drużyna nie wygra

dwóch kolejnych meczów wyjazdowych, to powód poda się do dymisji. Następnie

poproszono powoda na obrady zarządu, na których oświadczył, że jeżeli przegra je-

den z dwóch najbliższych meczów, to złoży rezygnację z pracy. Zarząd przyjął tę

propozycję i podjął uchwałę, że przyjmuje rezygnację powoda. Uchwała miała stracić

ważność w przypadku wygrania dwóch najbliższych meczów. Następnego dnia po-

wód złożył pismo, w którym oświadczył, że podejmuje się poprowadzić zespół w

2

dwóch najbliższych meczach w celu osiągnięcia zwycięstwa, a w przypadku porażki

zostanie ogłoszony komunikat prasowy, że podał się do dymisji z przyczyn obiektyw-

nych. W przypadku dwóch zwycięstw decyzja zarządu straci moc i ustalenia te nie

zmieniają warunków kontraktu. W dniu 28 października 1997 r. drużyna przegrała

spotkanie wyjazdowe i wówczas pozwany wystawił świadectwo pracy, uznając że

stosunek pracy został rozwiązany w drodze porozumienia stron. Sąd Okręgowy

uznał, że po stronie powoda nie było woli rozwiązania umowy o pracę, a nadto poro-

zumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę nie może być zawarte pod

warunkiem.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu wyrokiem z dnia 30 marca 2000 r. [...] zmienił wy-

rok Sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo. Według Sądu drugiej instancji pra-

widłowo ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje, że strony rozwiązały umowę o

pracę w drodze porozumienia. Wyklucza to powstanie prawa powoda do odszkodo-

wania określonego w umowie o pracę. Powód miał świadomość, że zarząd Klubu

podjął decyzję o zwolnieniu go z funkcji trenera. Z pisemnego oświadczenia powoda

wynika, że złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli drużyna nie

wygra dwóch kolejnych meczów. Z oświadczenia tego wynika, że powód nie będzie

już pracował w Klubie. Każda ze stron wyraziła wolę rozwiązania umowy o pracę,

jeżeli drużyna nie wygra dwóch kolejnych meczów. Zdaniem Sądu drugiej instancji

oświadczenie powoda o zachowaniu warunków umowy o pracę oznacza, że umowa

może być rozwiązana tylko za porozumieniem stron. Sąd Apelacyjny uznał, że moż-

liwe jest zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem na-

stąpienia określonych zdarzeń. Uznał jednak, że w stanie faktycznym sprawy „w

ogóle nie można mówić o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem”, gdyż „strony

wspólnie uzgodniły warunki rozwiązania umowy o pracę przed dniem 31 maja 1999

r.”.

Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie art. 328 KPC w

związku art. 391 KPC przez brak wskazania przyczyn, dla których Sąd drugiej in-

stancji (w ślad za Sądem pierwszej instancji) odmówił mocy dowodowej zeznaniom

świadków i powoda, opierając ustalenia faktyczne jedynie na sprzecznej z tymi ze-

znaniami treści protokołu z posiedzenia zarządu pozwanego Klubu w dniu 22 paź-

dziernika 1997 r. oraz art. 233 § 1 KPC w związku z art. 391 oraz art. 382 KPC przez

pominięcie w rozważaniach dużej części zebranego w sprawie materiału dowodowe-

go, takich jak dowody wskazujące na wywiązywanie się powoda z zawartej z Klubem

3

umowy, czy dowody wskazujące na to, że przedstawiciele Klubu jeszcze przez roz-

wiązaniem umowy z powodem podjęli czynności mające na celu zawarcie umowy z

innym trenerem oraz przez wadliwą ocenę zamiarów powoda wyrażonych w rozmo-

wie z członkami zarządu w dniu 22 października i w piśmie z dnia 23 października

1997 r. przez przyjęcie, że powód miał zamiar rozwiązać umowę o pracę z pozwa-

nym. Powód zarzucił również naruszenie prawa materialnego przez błędną wykład-

nię i niewłaściwe zastosowanie art. 61 i 65 KC w związku z art. 300 KP i uznanie, że

strony złożyły oświadczenia rozwiązujące umowę o pracę, podczas gdy powód nie

miał zamiaru rozwiązywać tej umowy, a także art. 30 KP oraz art. 89 KC w związku z

art. 300 KP przez przyjęcie, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy

porozumienia stron z zastrzeżeniem warunku przyszłego i niepewnego pomimo, że

jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy i właściwością czynności prawnej oraz art.

30 § 1 pkt 1 i art. 50 § 3 KP przez przyjęcie, że powodowi nie przysługuje prawo do

odszkodowania za rozwiązanie umowy z naruszeniem przepisów. W uzasadnieniu

kasacji powód wywiódł w szczególności, że Sąd Apelacyjny przyjmuje bezkrytycznie

ustalenia poczynione przez Sąd pierwszej instancji. Wśród tych ustaleń jest ustalenie

faktu, iż powód na posiedzeniu zarządu oświadczył, że jeżeli przegra jeden z dwóch

najbliższych meczów, to składa rezygnację z pracy. Zarząd przyjął tę propozycję i

podjął uchwałę, że przyjmuje rezygnację powoda. Uchwała miała stracić ważność w

przypadku wygranej w dwóch następnych meczach. Jedyną różnicą pomiędzy sta-

nowiskiem Sądu Apelacyjnego, a Sądu pierwszej instancji jest ocena możliwości

rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem warunku. Powód uważa, że takie usta-

lenia stanowią powielenie protokołu z posiedzenia zarządu, w którym powód nie

uczestniczył. Potwierdziły to zeznania świadków, a przedmiot posiedzenia był inny od

opisanego w protokole. Powód cały czas konsekwentnie zaprzeczał jakoby brał

udział w posiedzeniu zarządu. Z zeznań świadków i powoda wynika zupełnie inny

przebieg zdarzeń od opisanego w protokole. Pomimo tych oczywistych faktów

próżno szukać w uzasadnieniu Sądu Apelacyjnego choćby wzmianki o przyczynie,

dla której Sąd ten „dał wiarę” ustaleniom Sądu pierwszej instancji, ewidentnie

sprzecznym z zeznaniami wszystkich świadków przesłuchanych w sprawie. Zeznania

te dają podstawę do ustalenia zupełnie innego przebiegu zdarzeń od opisanego w

protokole i następnie ustalonego jako stan faktyczny w sprawie. Wynika z nich, iż po

przegranym meczu zebrał się zarząd i w wyniku głosowania ustalono, że klub zwolni

trenera. Na tym posiedzenie zarządu zakończono, a sprawę poinformowania powoda

4

o decyzji pozostawiono niektórym członkom zarządu. Powód po wezwaniu go przez

prezesa został poinformowany o decyzji zarządu. W tych okolicznościach powód,

zagrożony utratą pracy, zaproponował, aby dać mu szansę dalszej pracy w przy-

padku wygrania kolejnych meczów. Normalna reakcja powoda polegająca na walce o

swoje miejsce pracy została przez Sąd uznana za warunkowanie rozwiązania umowy

o pracę od zajścia opisanych okoliczności. Powód dopiero w dniu następnym w

piśmie skierowanym do Klubu wyraźnie określił swoje stanowisko, zastrzegając przy

tym, iż umowa o pracę dalej obowiązuje. Nawet jeśli przyjąć, że pismo powoda

zawierało propozycję rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem warunków, to na-

leży zauważyć, iż do dnia, kiedy owe warunki miały się ziścić, Klub nie złożył powo-

dowi żadnego oświadczenia, czy warunki te przyjmuje. Żaden członek zarządu Klubu

nigdy nie poinformował powoda, czy akceptuje te warunki. W tych okolicznościach,

nawet jeśliby dopuścić możliwość rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem

warunku i gdyby przyjąć, że pismo powoda stanowiło taką propozycję, to nie można

twierdzić, iż między stronami zaistniało porozumienie w sprawie rozwiązania umowy

o pracę. Pismo z dnia 28 października 1997 r. nie może być traktowane jako element

porozumienia, ponieważ zostało złożone już po dniu, w którym było wiadome, że

warunek się nie ziścił. Powód wykonywał umowę o pracę zgodnie z umową i w dniu

22 października 1997 r. prowadzona przez niego drużyna zajmowała 6 miejsce w

lidze, które zgodnie z umową o pracę miała zająć po podstawowym rzucie roz-

grywek. Zeznania świadków odmienne od tych faktów były więc niewiarygodne. Sąd

Apelacyjny wydając wyrok naruszył przepisy art. 233 i 328 w związku art. 391 KPC

przez brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego oraz

zupełne pominięcie w uzasadnieniu przedstawienia dowodów, na których się oparł i

opisania dowodów, którym odmówił mocy dowodowej. Sąd Apelacyjny skupił się

jedynie na ustaleniu zdarzeń, które zaszły w dniach 22 i 23 października 1997 r. i zu-

pełnie pominął fakt realizowania umowy przez powoda. Sąd drugiej instancji przyjął,

iż strony rozwiązały umowę o pracę w drodze porozumienia, co wyłącza możliwość

żądania przez powoda umownego odszkodowania przewidzianego w § 3 ust. 3

umowy o pracę. Stanowisko Sądu narusza art. 61 i 65 KC (w związku z art. 300 KP).

Aby mówić, że została dokonana czynność prawna w postaci porozumienia stron,

musi dojść do wymiany oświadczeń woli obu stron stosunku pracy, przy czym

oświadczenia te muszą posiadać identyczną treść. Tymczasem Sąd Apelacyjny w

uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazał na trzy zupełnie różne oświadczenia

5

woli, jakie strony złożyły w spornym okresie. Wyjaśnienie kiedy i przez kogo została

przyjęta propozycja powoda dotycząca warunkowego rozwiązania umowy jest nie-

zgodne z zebranym materiałem dowodowym. W okresie od 23 października 1997 r.

do chwili przegrania meczu w dniu 28 października 1997 r. powód nie otrzymał od

pozwanego żadnego pisemnego oświadczenia dotyczącego jego pisma z dnia 23

października 1997 r. Nie można więc zasadnie twierdzić, że pozwany przyjął propo-

zycję powoda co do warunków rozwiązania umowy o pracę. Przyjęcie takiej propo-

zycji (przy założeniu, że powód propozycję taką złożył, czemu jednak zaprzecza) na-

stąpiłoby dopiero z chwilą, w której do powoda doszłoby pisemne oświadczenie po-

zwanego o odpowiedniej treści, w taki sposób, aby powód mógł się z nim zapoznać

(art. 61 KC). Pomiędzy stronami nie doszło do porozumienia w sprawie rozwiązania

umowy o pracę. Sąd Apelacyjny naruszył przepisy dotyczące wykładni oświadczeń

woli (art. 65 KC w związku z art. 300 KP), przyjmując że przedmiotem oświadczeń

powoda była wola rozwiązania stosunku pracy. Powód w żadnym ze swoich oświad-

czeń nie wyraził woli rozwiązania umowy o pracę. Przedmiotem oświadczenia powo-

da było jedynie dalsze zajmowanie stanowiska trenera pierwszej drużyny. Analizując

oświadczenie powoda i jego zeznania w sprawie należy dojść do wniosku, iż odwo-

łanie go ze stanowiska trenera nie musiało wiązać się z rozwiązaniem umowy o

pracę, gdyż mógł on zajmować się w Klubie innymi sprawami. Powód wielokrotnie

dał wyraz temu, iż jego pismo z dnia 23 października 1997 r. nie dotyczyło stosunku

pracy. Już w samej treści tego pisma zawarł klauzulę, że nie narusza ono postano-

wień umowy o pracę. Z całokształtu materiału dowodowego jednoznacznie wynika,

że przedstawiciele zarządu chcieli jak najszybciej rozwiązać umowę z powodem. Do-

konywana przez nich negatywna ocena pracy powoda wynikała ze zbyt wygórowa-

nych oczekiwań, które jednak nie zostały zapisane w łączącej strony umowie. Co

więcej, na objęcie stanowiska powoda szykowany był już jego poprzednik. Zdaniem

powoda, Sąd Apelacyjny błędnie przyjął, iż strony dokonały bezwarunkowego roz-

wiązania umowy o pracę za porozumieniem. W treści uchwały zarządu pozwanego

Klubu z dnia 22 października 1997 r. znalazło się stwierdzenie, iż uchwała traci waż-

ność w przypadku wygrania dwóch najbliższych meczów. Mając na uwadze okolicz-

ność, iż wynik każdego meczu sportowego nie jest możliwy do przewidzenia należy

zauważyć, iż uchwała zarządu pozwanego Klubu zawierała warunek (lub dwa wa-

runki) w rozumieniu art. 89 KC. To oznacza, że według stanu na dzień 22 październi-

ka 1997 r., to czy drużyna trenowana przez powoda wygra (czy też przegra, albo

6

zremisuje) dwa kolejne mecze, było zdarzeniem przyszłym i niepewnym (w istocie

były to dwa zdarzenia). Powód uważa, że był to warunek rozwiązujący. Niezależnie

od oceny, która ze stron pierwsza złożyła swoje oświadczenie, oba oświadczenia

zawierały jednakowo brzmiący warunek, że „uchwała traci ważność w przypadku wy-

grania dwóch meczy”. Z takiego sformułowania warunku wynika więc, że był to wa-

runek rozwiązujący. To oznacza, że oświadczenie woli pozwanego miało utracić

skutek prawny z chwilą ziszczenia się warunku (wygrania przez drużynę dwóch me-

czów) i umowa o pracę miała odżyć na nowo. Zdaniem powoda nie jest prawnie

skuteczne porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Czynność

prawna porozumienia stron powinna być dokonywana bezwarunkowo, bez jakich-

kolwiek wątpliwości co do celu i zamiarów stron. Za niedopuszczalne należy uznać

porozumienie pod warunkiem rozwiązującym. Warunek ten powodowałby, że umowa

o pracę wygasałaby w dniu dojścia do skutku porozumienia stron, a następnie (po

ziszczeniu się warunku) umowa ta niejako odżywałaby. Co więcej - zgodnie z art. 90

KC - należałoby przyjąć, że w okresie od dokonania czynności porozumienia do

ziszczenia się warunku, umowa o pracę nie obowiązywałaby, gdyż ziszczenie się

warunku powodowałoby utratę skuteczności przez porozumienie stron, ale od chwili

ziszczenia się warunku (a nie wstecz). Prowadzi to do wniosku, że czynność prawna

w postaci porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być dokonana

pod warunkiem. Wniosek ten wynika z oceny właściwości tej czynności prawnej (art.

89 KC). Wniosek przeciwny nie jest możliwy do pogodzenia z zasadami prawa pracy

(art. 300 KP).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 227 KPC przedmiotem dowodów są fakty mające istotne zna-

czenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Słusznie więc Sądy obu instancji skupiły się

przede wszystkim na ustaleniu przebiegu zdarzeń w dniu 22 października 1997 r. i

treści składanych przez strony wówczas oświadczeń woli. Sąd drugiej instancji po-

dzielił ustalenia dokonane przez Sąd pierwszej instancji i mógł w tym zakresie od-

wołać się do szczegółowych ocen materiału dowodowego dokonanych przez ten

Sąd. Wbrew twierdzeniom kasacji istotne fakty dotyczyły treści składanych przez

strony oświadczeń woli, a pozostałe okoliczności miały charakter uboczny. W tym

znaczeniu nie ma większego znaczenia okoliczność, czy powód był obecny na po-

7

siedzeniu zarządu Klubu w dniu 22 października 1997 r. Zmiana i rozwiązanie umowy

o pracę w drodze porozumienia stron mogła być dokonana w dowolnej formie (także

ustnej), a nadto w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się ograniczeń dowo-

dowych wynikających z zastrzeżenia formy czynności prawnej (art. 473 KPC w

związku z art. 74 § 2 KC). Powód mógł swoje oświadczenie woli przedstawić w for-

mie ustnej, także w rozmowie z jednym z członków zarządu, który treść tego

oświadczenia woli przeniósł na posiedzenie zarządu (por. art. 85 KC o zniekształce-

niu oświadczenia woli przez osobę użytą do jego przesłania, naruszenia którego to

przepisu w kasacji nie zarzuca się). Kwestia więc, czy powód złożył swoje oświad-

czenie woli bezpośrednio na posiedzeniu zarządu, czy też jego oświadczenie zostało

złożone jednemu z członków zarządu, a następnie przeniesione na posiedzenie, jest

bez znaczenia. Słusznie Sądy obu instancji dokonały ustaleń przede wszystkim na

podstawie treści dokumentów, a więc protokołu posiedzenia zarządu, a następnie

pisemnego oświadczenia powoda. Z dokumentów tych wynikała w istotnych ele-

mentach treść złożonych przez strony oświadczeń woli, a kwestie o których wywodzi

powód w kasacji mają drugorzędne znaczenie. Tym samym należy uznać, że ustale-

nia faktyczne zostały dokonane w granicach swobodnej oceny dowodów i nie naru-

szają art. 233 § 1 KPC. Również wykładnia oświadczeń woli stron została dokonana

zgodnie z regułami art. 65 KC. Nie budzi wątpliwości, że wolę rozwiązania umowy o

pracę przejawiła strona pozwana. Słusznie też Sąd drugiej instancji uznał, że taką

wolę wyraził powód, przy czym chodzi o wolę wyrażoną na zewnątrz, a nie jej we-

wnętrzne rozumienie przez powoda. Stwierdzenia o złożeniu dymisji czy rezygnacji z

funkcji trenera nie mogą być inaczej rozumiane jak przejaw woli rozwiązania umowy

o pracę. Wbrew wywodom powoda nie sprzeciwia się temu jego zastrzeżenie o za-

chowaniu dotychczasowych warunków umowy. Zastrzeżenie to oznacza co najwyżej

to, że do czasu rozwiązania umowy jej warunki nie ulegają zmianie. Również nie

można rozumieć oświadczenia woli powoda jako zmierzającego do zachowania

zatrudnienia na innym stanowisku. Powód był przecież zatrudniony na stanowisku

trenera, a więc oświadczając, że składa dymisję (rezygnację) z tego stanowiska

oświadczał, że zmierza do rozwiązania umowy o pracę. Prawidłowa wykładnia jego

oświadczenia woli nie może polegać na uznaniu, że złożył coś w rodzaju oferty

zmiany treści umowy o pracę w zakresie stanowiska, gdyż przeczy temu treść jego

oświadczenia. Zastrzeżenie dotyczące zachowania dotychczasowych warunków

umowy oznacza wręcz, że do czasu jej rozwiązania powód miał pełnić funkcję trene-

8

ra (prowadzić drużynę). Ostatecznie Sądy (Sąd drugiej instancji niezbyt konsekwent-

nie) przyjęły, że rzeczywista treść zgodnych oświadczeń woli stron (porozumienia)

była następująca: strony rozwiązują za porozumieniem umowę o pracę, chyba że

drużyna prowadzona przez powoda wygra dwa kolejne mecze (nie przegra żadnego

z dwóch kolejnych meczów). Takie zgodne oświadczenia woli strony złożyły już w

dniu 22 października 1997 r. i w tym dniu doszło do zawarcia porozumienia. Pismo

powoda z dnia następnego stanowi tylko potwierdzenie oświadczenia woli już złożo-

nego poprzednio, a pismo strony pozwanej z dnia 28 października 1997 r. jedynie

stwierdza wystąpienie skutku określonego w porozumieniu z dnia 22 października

1997 r. Tym samym wywody kasacji o tym, że nie doszło do złożenia zgodnych

oświadczeń woli nie są prawidłowe, a ocena Sądów w tym zakresie jest słuszna.

Wbrew wywodom Sądu drugiej instancji porozumienie stron w przedmiocie

rozwiązania umowy o pracę zostało zawarte pod warunkiem. Do istoty zastrzeżenia

warunku (art. 89 KC) należy przecież złożenie w tym przedmiocie zgodnych oświad-

czeń woli. Zastrzeżenie warunku przez jedną tylko stronę nie jest ustanowieniem wa-

runku w rozumieniu tego przepisu. Jest to dopiero oferta uzależnienia powstania lub

ustania skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego, która

staje się zastrzeżeniem warunku w rozumieniu art. 89 KC dopiero po jej przyjęciu

przez drugą stronę (por. art. 68 KC). Nie jest więc słuszny pogląd Sądu drugiej in-

stancji, że porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę było bez-

warunkowe. Zawierało ono w sobie taki warunek, gdyż uzależniało powstanie skut-

ków czynności od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Był to jednak warunek zawie-

szający, a nie rozwiązujący, jak twierdzi powód. Strony bowiem uzależniły powstanie

skutków czynności prawnej (rozwiązanie umowy) od wystąpienia takiego zdarzenia,

jakim było przegranie choćby jednego z dwóch najbliższych meczów. Wywody

przedstawione w kasacji są więc w tym zakresie nieprawidłowe. W rzeczywistości

oświadczenia woli stron należy zinterpretować tak, że uzależniły one rozwiązanie

umowy o pracę (skutek czynności prawnej) od ziszczenia się warunku. W dniu 22

października 1997 r. strony rozwiązały więc umowę o pracę, ale wystąpienie tego

skutku uzależniły od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Umowa pracę w

dalszym ciągu wiązała strony, a skutek rozwiązujący następował w momencie zisz-

czenia się warunku. Nie ma więc mowy o rozwiązaniu umowy, a następnie jej „odży-

ciu”. Istotny problem prawny sprowadzał się więc do oceny, czy zastrzeżenie takiego

warunku było dopuszczalne. Zgodnie bowiem z art. 89 KC zastrzeżenie warunku

9

może być wyłączone przez ustawę albo wykluczone przez właściwość czynności

prawnej. Nadto stosowanie art. 89 KC jest możliwe do czynności rozwiązującej

umowę o pracę tylko w przypadku braku unormowań w przepisach prawa pracy i gdy

nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 KP). Jeżeli uznać, że zastrze-

żony warunek był przeciwny ustawie, to nieważna byłaby cała czynność prawna

(porozumienie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę), skoro był to warunek

zawieszający skutek tej czynności (art. 94 KC). W art. 30 § 1 pkt 1 KP stworzona jest

możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Brak jest nato-

miast dalszych regulacji dotyczących sposobu zawarcia tej umowy i jej treści. Nie

budzi więc wątpliwości potrzeba, a nawet konieczność stosowania w tym zakresie

przez art. 300 KP przepisów Kodeksu cywilnego, w tym także przepisów o warunku.

Żaden bowiem przepis prawa pracy nie reguluje możliwości zastrzeżenia warunku do

porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, ale też żaden przepis

prawa pracy (czy w ogóle ustawowy) nie wyłącza możliwości zastrzegania warunku

w takiej czynności. W ogólności nie można też przyjąć, aby zastrzeżenie warunku dla

takiego porozumienia było wyłączone przez właściwość tej czynności czy zasady

prawa pracy, względnie przez zasady współżycia społecznego. Z kasacji zdaje się

wynikać, że powód uważa, iż zastrzeżenie warunku w rozwiązaniu umowy o pracę

jest wyłączone przez istotę tej czynności (względnie zasadę prawa pracy), gdyż

czynność taka musi być pewna i w sposób jednoznaczny określać skutek rozwiązu-

jący oraz jego datę. W tym zakresie należy uznać, że takiej generalnej zasady nie

można wyprowadzić ani z istoty tej czynności, ani z zasad prawa pracy. Zastrzeżenie

warunku może być bowiem tak sformułowane, że skutek rozwiązujący będzie okre-

ślony w sposób jednoznaczny, zarówno co do sposobu, w jaki nastąpi, jak i daty

rozwiązania umowy o pracę. Tak został też określony warunek w umowie stron. Jego

przesłanki zostały sformułowane w sposób konkretny, jednoznaczny i łatwy do usta-

lenia, a wystąpienie warunku, a tym samym rozwiązanie umowy o pracę było pewne

co do daty i sposobu, w jaki nastąpiło. Najlepiej świadczy o tym zachowanie strony

pozwanej, która nie miała żadnej trudności w ocenie wystąpienia warunku, a tym

samym w ocenie sposobu i daty rozwiązania umowy o pracę. Ogólnie więc można

stwierdzić, że nie można sformułować żadnej generalnej zasady co do tego, czy

rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być uzależnione od

warunku. Wszystko zależy od rodzaju tego warunku i sposobu jego sformułowania,

co powinno być oceniane w kontekście treści łączącej strony umowy o pracę. Jak

10

wspomniano powód nie wskazuje żadnego przepisu, z którym miałoby być sprzeczne

zawarcie porozumienia z zastrzeżeniem warunku. Nie wskazuje też żadnej zasady

współżycia społecznego czy zasady prawa pracy sprzeciwiającej się ustanowieniu

takiego warunku. Sąd Najwyższy zauważa, że w tym zakresie występuje jednak uza-

sadniona wątpliwość wynikająca z dostrzeżenia, że warunek ustanowiony przez

strony zawierał w sobie element osiągnięcia określonego rezultatu (wygranie dwóch

meczów). Można twierdzić, że jest to sprzeczne z istotą umowy o pracę, w której

pracownik zobowiązuje się jedynie do starannego działania, a nie osiągnięcia okre-

ślonych rezultatów. W tym zakresie jednak Sąd Najwyższy zauważa, że nie ma prze-

szkód, aby pracownikowi wyznaczać określone zadania cząstkowe, które powinien

osiągnąć w ramach starannego świadczenia pracy. Nadto w tej konkretnej sprawie

ustanowienie takiego warunku należy odnieść do treści łączącej strony umowy o

pracę. Sąd pierwszej instancji (jak się wydaje) miał poważne wątpliwości, czy w

ogóle strony zawarły umowę o pracę, skoro nawet tak się nie nazywała, a nadto

miała cechy, które co najmniej można nazwać nietypowymi. Sąd pierwszej instancji

ostatecznie uznał, że była to umowa o pracę z pewnymi nietypowymi postanowie-

niami (np. zastrzeżenie kary umownej na wypadek rozwiązania umowy przez stronę

pozwaną), ale uznał to za dopuszczalne jako korzystniejsze dla pracownika. Sąd

drugiej instancji kwestii tej nie analizował wobec braku zarzutów i wręcz zgodnego

poglądu stron, że łączyła je umowa o pracę. Również w kasacji nie ma żadnych za-

rzutów dotyczących tej kwestii i ocena w tej mierze pozostaje w zasadzie poza za-

kresem rozpoznania kasacji. Sąd Najwyższy stwierdza jednak, że umowa stron za-

wierała pewne elementy, które można ocenić jako sprzeczne z istotą umowy o pracę.

W zakresie obowiązków powoda (pracowniczych) został bowiem wprowadzony wa-

runek uzyskania określonego rezultatu (zajęcia określonego miejsca w tabeli przez

prowadzoną drużynę), który można uznać za przeciwny istocie umowy o pracę. Moż-

liwa jest jednak taka interpretacja tego postanowienia umowy (taką ostatecznie in-

terpretację przedstawiają strony), że było to tylko wyznaczenie celu, który powód jako

pracownik swoim starannym działaniem miał osiągnąć. W kontekście tego postano-

wienia umowy o pracę nie wzbudza jednak zastrzeżeń ustanowienie analizowanego

warunku w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Skoro bowiem powód miał w

ramach czynności pracowniczych osiągnąć określony cel, to także taki skutek mógł

być mu wskazany w ustanowieniu warunku. Zważyć bowiem należy, że umowa o

pracę między stronami ma specyficzny charakter, co jest usprawiedliwione szczegól-

11

nym rodzajem zatrudnienia (zatrudnienie trenera drużyny koszykówki, która z istoty

bierze udział w rozgrywkach w celu osiągnięcia określonych rezultatów sportowych).

Ostatecznie należało więc uznać, że warunek zastrzeżony przez strony w porozu-

mieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, nie był sprzeczny z żadnym przepisem usta-

wowym czy właściwościami czynności oraz nie był sprzeczny z żadną zasadą

współżycia społecznego czy zasadą prawa pracy. Był więc ustanowiony w sposób

ważny, a tym samym jego ziszczenie doprowadziło do wystąpienia skutku rozwią-

zującego umowę o pracę w drodze porozumienia, a więc wyłączone jest prawo po-

woda do odszkodowania zastrzeżonego w umowie o pracę.

Z tych względów na podstawie art. 39312

KPC kasacja powoda podlegała od-

daleniu.

========================================